Quels sont les trois principaux défis pour l'égalité des sexes ? (partie 1 sur 3)

Cette série de blogs se compose de trois parties. Aujourd'hui, nous examinons les trois principaux défis liés à l'égalité des sexes dans le monde de l'entreprise.

La parité hommes-femmes (ou diversité des genres) est de loin le sujet d'inclusion et de diversité le plus important dans le monde de l'entreprise. C'est celui dans lequel les entreprises investissent le plus et celui pour lequel les attentes de la société sont les plus élevées. Il présente l'avantage d'être un thème universel et facilement mesurable.

Mais c'est aussi un sujet qui, aujourd'hui, suscite une certaine lassitude, car on en parle beaucoup, mais les progrès sont relativement limités. Selon le Forum économique mondial, si nous continuons à progresser au même rythme, nous n'atteindrons l'égalité des sexes qu'en 2186.[je] Une étude McKinzey a montré que seulement 16 % des entreprises qui investissent dans l’équilibre entre les sexes voient des résultats.[ii]

L'équilibre hommes-femmes est atteint dans une équipe lorsqu'elle compte au moins 40 % d'hommes et 40 % de femmes. L'équilibre hommes-femmes ne concerne pas seulement les femmes ; il concerne aussi les hommes. Or, les femmes rencontrent beaucoup plus d'obstacles sur le lieu de travail que les hommes. Même dans les fonctions fortement féminisées, les hommes ont un avantage. C'est ce qu'on appelle l'effet “ escalier mécanique de verre ”, qui fait référence à la façon dont les hommes occupant des postes à prédominance féminine, comme les relations publiques, progressent souvent plus haut et plus vite que les femmes. Lors d'une présentation devant une équipe de ressources humaines en France, il y avait 34 femmes et six hommes dans la salle. Tous les hommes, et une seule femme, occupaient des postes d'encadrement. Vous avez sans doute observé une tendance similaire dans d'autres fonctions à prédominance féminine.

Cela dit, l'une des plus grandes erreurs en matière d'équilibre entre les sexes est d'en faire un problème exclusivement féminin. Les hommes, qui constituent actuellement la majorité des cadres dirigeants, sont les décideurs les plus importants et ceux qui peuvent faire bouger les choses. Sans leur implication, le changement ne se produira pas.

Trois défis clés en matière d’égalité des sexes

Les femmes ont tendance à avoir plus de difficultés à progresser dans leur carrière, à être moins bien payées et à être concentrées dans moins d’emplois que les hommes.

Le pipeline qui fuit

Les femmes ne représentent que 5 % des PDG et 14 % des comités exécutifs des entreprises du Fortune 500.[iii] Dans tous les secteurs et tous les pays, plus on gravit les échelons, moins on voit de femmes. On parle souvent de “ plafond de verre ”, une métaphore utilisée pour représenter une barrière invisible qui empêche les femmes de franchir un certain niveau hiérarchique. En réalité, dès le début de leur carrière, les femmes rencontrent des difficultés. Les femmes débutantes ont trois fois moins de chances que les hommes d'être promues.[iv] Et les écarts persistent à chaque point de transition.

L'écart salarial entre les sexes

Malgré l'existence de nombreuses législations dans les pays industrialisés pour garantir l'égalité salariale, l'écart salarial entre les sexes persiste. En moyenne, à l'échelle mondiale, les femmes gagnent 23 % de moins que les hommes.[v] Certains facteurs structurels expliquent en partie cette différence : les femmes ont tendance à occuper des postes moins bien rémunérés, des postes à responsabilités moindres et davantage de postes à temps partiel. Cependant, il subsiste une [vi]Un écart inexplicable. L'écart salarial entre les sexes en matière de primes tend à être encore plus important. Par exemple, au Royaume-Uni, les traders hommes perçoivent deux fois plus de primes que les femmes.[vii] Il est intéressant de noter que l’une des femmes PDG les mieux payées aux États-Unis, Martine Rothblatt, présidente de United Therapeutics, est née de sexe masculin.[viii] Ironiquement, un directeur financier m’a dit un jour qu’il aimait recruter des femmes parce qu’elles constituaient une main-d’œuvre qualifiée moins chère.

Ségrégation professionnelle

Les femmes et les hommes ont tendance à être séparés dans des secteurs et des types d'emplois différents. Par exemple, aux États-Unis, environ 70 % des travailleurs occupent des emplois dont au moins les deux tiers sont réservés à un seul sexe.[ix] Les femmes ont tendance à être concentrées dans un nombre réduit de professions, principalement dans les métiers administratifs, les services et les professions libérales. La ségrégation commence tôt, avec des distinctions claires entre les diplômes choisis par les hommes et par les femmes. Les “ parcours professionnels traditionnels ” offrent moins de choix aux femmes et privent des secteurs entiers de talents féminins, comme c'est le cas dans les STEM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques). De plus, une fois dans l'entreprise, même les femmes qui débutent leur carrière dans des postes moins traditionnellement féminins ont tendance à se tourner vers des rôles de soutien au fil de leur progression professionnelle.

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Ceci est un extrait de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”".

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À PROPOS DE L'AUTEUR

 THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 15 prix internationaux, dont le prestigieux “ 2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède 19 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur de l'émission et du podcast YouTube “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil mondial qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois sociétés Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco.

Références

[i] https://www.theguardian.com/business/2016/oct/25/gender-pay-gap-170-years-to-close-world-economic-forum-equality

[ii] Les femmes comptent 2012, McKinsey Company, 2012.

[iii] Johanna Barsh et Lareine Yee, Libérer le plein potentiel des femmes au travail, McKinsey & Company, 2012.

[iv] Les femmes comptent 2012 et Les femmes comptent 2016, McKinsey & Company, 2012.

[v] Femmes au travail : tendances 2016, Bureau international du Travail, 2016.

[vii] Nikki Goodway, Écart de rémunération entre les sexes : les traders masculins reçoivent deux fois plus de bonus que les femmes, The Independent, mars 2016.

[viii] https://www.entrepreneur.com/article/237224.

[ix] Philip Cohen, Le problème des lieux de travail majoritairement masculins (et majoritairement féminins), L'Atlantique, Mars 2013.