Quel est le rapport entre le leadership inclusif et la pêche ? (2 min de lecture)

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“ Il n'y a rien de plus puissant qu'un concept, et rien de plus dangereux qu'une idée fausse. ”

Dans mon dernier article, vous avez eu une nouvelle perspective sur les concepts de inclusion, diversité et leadership inclusif.

Cet article porte sur les trois idées fausses dont vous devriez vous débarrasser afin de créer une culture inclusive au fil du temps.

• La diversité n’est PAS une question de discrimination positive

C'est la principale objection et le plus grand malentendu concernant la diversité. C'est la question qu'on me pose sans cesse dès que je présente mon travail.“Oh, la diversité, est-ce ça la discrimination positive et les quotas ?s ? ”. L’objectif n’est pas d’embaucher ou de promouvoir une personne uniquement parce qu’elle appartient à une minorité, en oubliant complètement le talent. Il s’agit de lever les barrières, souvent inconscientes, qui nous empêchent de reconnaître le talent sous toutes ses formes.

Nous avons tendance à puiser dans les mêmes bassins et à rechercher un certain type de personnes, souvent celles qui nous ressemblent. Les quotas légaux (obligatoires et fixés par les gouvernements) concernant la présence de femmes dans les conseils d'administration, ou de personnes handicapées par exemple, et les objectifs de diversité des entreprises (ce que les entreprises entendent atteindre grâce à leurs actions) nous obligent à puiser dans d'autres bassins afin de dénicher et de considérer des personnes qualifiées que nous avons tendance à négliger.

La diversité vise à élargir nos viviers de talents, et non à les réduire. En puisant dans des viviers plus vastes, vous augmentez vos chances de trouver les talents qui vous correspondent.

Dans tous les cas, les décisions doivent toujours être axées sur les compétences et les aptitudes. Que vous recrutiez, promouviez ou licenciiez des personnes, les personnes peu performantes ne doivent pas être tolérées simplement parce qu'elles sont “ diversifiées ”. Ne tombez jamais dans le piège de croire qu'il faut choisir entre diversité et qualité.

• L’inclusion n’est PAS une question accueillir les minorités

L'inclusion consiste à s'adapter aux différences de chacun, y compris celles de la “ majorité ”. Se concentrer uniquement sur les minorités revient à aliéner la majorité, qui mérite pourtant de se sentir incluse au même titre que les autres. C'est l'une des raisons pour lesquelles tant de personnes rejettent les initiatives en faveur de l'inclusion et de la diversité : elles ne se sentent pas intégrées.

• Le leadership inclusif ne concerne PAS uniquement le recrutement

Tant de fois, les managers me disent : “Nous ne recrutons pas pour le moment, nous ne pouvons rien faire en matière de diversité pour le moment.”J’entends aussi des partenaires commerciaux en ressources humaines me dire “Vous devriez parler à notre équipe d'acquisition de talents, l'embauche n'est pas ma responsabilité” En réponse à ma question sur la manière dont ils intègrent l'inclusion et la diversité dans leurs activités. Le leadership inclusif s'applique à toutes les situations de management. Il concerne la façon dont vous communiquez, recrutez, intégrez, promouvez, développez, récompensez et licenciez vos collaborateurs. Il concerne également les conditions de travail que vous offrez et, surtout, la culture d'entreprise que vous créez. ».

J'espère que cela vous sera utile. Merci d'avoir pris le temps de lire ceci. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous. J'aimerais connaître vos différents points de vue. Avez-vous rencontré ces idées reçues ? Comment les gérez-vous ? Quelles autres idées reçues avez-vous observées ?

Ceci est un extrait d’un des chapitres de mon prochain livre “Comment devenir un leader inclusif – Les habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié” (sortie en mars 2017).

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