Cosa c'entra la leadership inclusiva con la pesca? (2 minuti di lettura)

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“Non c’è niente di più potente di un concetto, e niente di più pericoloso di un’idea sbagliata”

Nel mio ultimo post, hai ottenuto una nuova prospettiva sui concetti di inclusione, diversità e leadership inclusiva.

Questo post riguarda i tre preconcetti di cui dovresti liberarti per creare una cultura inclusiva nel tempo.

• La diversità NON riguarda la discriminazione positiva

Questa è la più grande obiezione e incomprensione sulla diversità. È la domanda che mi viene posta più e più volte non appena spiego alla gente cosa faccio.“Oh, diversità, è questa la questione della discriminazione positiva e delle quote?s?”. Il punto non è assumere o promuovere una persona solo perché appartiene a una minoranza, dimenticando completamente il talento. Il punto è rimuovere le barriere, spesso inconsce, che ci impediscono di riconoscere il talento quando si presenta in diverse dimensioni e forme, in primo luogo.

Tendiamo a pescare negli stessi bacini e a cercare un certo tipo di persone, spesso persone che ci assomigliano. Le quote legali (obbligatorie e stabilite dai governi) per le donne nei consigli di amministrazione, o per le persone con disabilità, ad esempio, e gli obiettivi aziendali di diversità (ciò che le aziende intendono raggiungere come risultato delle loro azioni), ci costringono a pescare in altri bacini per raggiungere e prendere in considerazione persone qualificate che tendiamo a trascurare.

Diversificare significa ampliare il nostro bacino di talenti, non restringerlo. Pescando in bacini più ampi, aumenti le tue possibilità di trovare il talento giusto.

In ogni caso, le decisioni dovrebbero sempre concentrarsi su competenze e abilità. Quando si assumono, si promuovono o si licenziano persone, i dipendenti con scarse prestazioni non dovrebbero essere tollerati solo perché "diversi". Non cadete mai nella trappola di credere di dover scegliere tra diversità e qualità.

• L'inclusione NON riguarda accogliere le minoranze

L'inclusione significa adattarsi alle differenze di tutti, comprese quelle portate dalla "maggioranza". Concentrandosi solo sulle minoranze, si aliena la maggioranza, che merita di sentirsi inclusa tanto quanto chiunque altro. Questo è uno dei motivi per cui così tante persone rifiutano le iniziative di inclusione e diversità: perché non si sentono parte di esse.

• La leadership inclusiva NON riguarda solo il reclutamento

Tante volte i manager mi dicono: "“Al momento non stiamo assumendo, non c'è nulla che possiamo fare per quanto riguarda la diversità.”. Sento anche i partner commerciali delle risorse umane dirmi “Dovresti parlare con il nostro team di acquisizione talenti, l'assunzione non è una mia responsabilità”" in risposta alla mia domanda su come integrano inclusione e diversità in ciò che fanno. La leadership inclusiva si applica a tutte le situazioni di gestione. Riguarda il modo in cui comunichi, assumi, inserisci, promuovi, sviluppi, premi e licenzi le persone. Riguarda anche le condizioni di lavoro che offri e, soprattutto, la cultura aziendale che crei.

Spero che questo vi sia utile. Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo articolo. Fatemi sapere cosa ne pensate nei commenti qui sotto. Mi piacerebbe conoscere i vostri diversi punti di vista. Vi siete mai imbattuti in questi pregiudizi? Come li affrontate? Quali altri pregiudizi avete riscontrato?

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio prossimo libro "“Come diventare un leader inclusivo: le abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato” (pubblicato a marzo 2017).

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