Favoriser l'équilibre de vie et le bien-être : Le guide du leader inclusif pour prendre soin de votre équipe

L'équilibre de vie est une priorité pour la plupart des gens et un facteur clé d'engagement et de productivité. Des études montrent que cet équilibre est le principal facteur de satisfaction au travail, avant même le salaire. Pourtant, en tant que leaders inclusifs, nous sous-estimons souvent l'impact profond que nous pouvons avoir sur le bien-être des membres de notre équipe, simplement en prêtant attention à leurs besoins et à leur situation.

J'ai une histoire personnelle qui illustre le pouvoir de cette attention. Il y a vingt ans, je travaillais comme consultante pour une entreprise de construction européenne. Je revenais tout juste de mon troisième congé parental et m'apprêtais à entamer une importante mission de formation impliquant de nombreux déplacements. Lors d'un événement au siège du client, j'ai rencontré pour la deuxième fois le PDG du groupe, un homme à la tête d'une organisation de plus de 40 000 employés.

Il s'est souvenu que je venais de rentrer de congé maternité et m'a demandé : “ Comment vas-tu ? Comment va le bébé ? As-tu tout le soutien nécessaire à la maison et au travail ? Que puis-je faire pour mieux te soutenir dans ta mission ? Qu'attends-tu de moi ? ” En seulement cinq minutes, je suis devenue sa plus grande admiratrice. Il m'a montré qu'il se souciait de moi en tant que personne. Il m'a posé des questions qui me tenaient vraiment à cœur à ce moment-là – des questions que mon responsable hiérarchique de l'époque avait omis de me poser.

Cette expérience m’a appris quelque chose de profond : lorsque nous faisons preuve d’un réel intérêt pour la vie des gens au-delà du travail, nous créons des liens puissants qui améliorent à la fois le bien-être et la performance.

L'équilibre de vie comme facteur d'inclusion

L'équilibre vie-travail n'est pas seulement un atout, c'est un formidable facteur d'inclusion. Chaque personne a des préférences différentes quant à la façon de concilier vie professionnelle et vie privée. Des études montrent que certains groupes accordent une importance particulière au télétravail : les femmes, les aidants, les personnes en situation de handicap, les personnes LGBTQ+, les minorités ethniques, les introvertis, les personnes neurodivergentes et les personnes ayant de longs trajets domicile-travail.

Il ne s'agit pas de stéréotypes, mais de reconnaître que, selon qui nous sommes, notre situation familiale, notre personnalité et notre étape de vie, nous aurons besoin de différents aménagements pour atteindre un bon équilibre de vie et donner le meilleur de nous-mêmes. En tant que leaders inclusifs, nous devons accorder une attention particulière aux besoins et préférences de nos équipes en matière d'équilibre de vie et de flexibilité.

L'avantage de cette approche réside dans le fait qu'elle profite à tous. En créant des environnements flexibles et solidaires qui répondent à différents besoins, nous n'aidons pas seulement des groupes spécifiques ; nous créons les conditions propices à l'épanouissement de tous les membres de l'équipe.

Poser les bonnes questions

La clé pour favoriser l'équilibre de vie est de poser les bonnes questions et d'écouter attentivement les réponses. Nous pouvons interroger chaque personne sur ses besoins en matière d'équilibre et de flexibilité et nous y adapter autant que possible. On ne sait jamais ce qui se passe dans la vie des gens, il est donc essentiel d'être proactif.

Voici quelques questions que nous pouvons poser : “ Avez-vous besoin de plus de flexibilité pour faire votre travail ? ” “ Comment conciliez-vous votre vie personnelle actuellement ? ” “ Comment puis-je mieux vous accompagner ? ” Ces questions simples ouvrent des conversations qui peuvent améliorer considérablement l'expérience professionnelle.

Nous pouvons également concevoir collectivement nos routines et nos plannings d'équipe, de manière à ce qu'ils conviennent à la plupart de nos membres. Cela peut impliquer de modifier les horaires de réunion pour tenir compte des différents fuseaux horaires, d'éviter les réunions trop tôt ou trop tard, de prévoir une journée sans réunion, de convenir d'heures de présence au bureau pour les équipes hybrides, de décider quand envoyer un SMS ou appeler quelqu'un en cas d'urgence, ou de clarifier les délais de réponse aux e-mails.

Ces conversations et accords créent un sentiment d’appropriation partagée sur la manière dont l’équipe fonctionne, tout en garantissant que les différents besoins sont pris en compte.

Le lien avec la santé mentale

Lorsque nous remarquons qu’un membre de l’équipe ou un collègue se comporte de manière inhabituelle, il est temps de prendre de ses nouvelles. Ceci est particulièrement important car nous traversons une crise de santé mentale au travail, avec un nombre croissant de personnes touchées par la dépression, l’anxiété et l’épuisement professionnel.

Le créateur de contenu nigérian-canadien Tobi Oluwole a fait une déclaration devenue virale, vue par plus de 15 millions de personnes : les managers peuvent avoir un impact plus important sur notre santé mentale que nos thérapeutes et nos médecins. Cela souligne l'immense responsabilité qui nous incombe en tant que dirigeants, mais aussi l'incroyable opportunité d'avoir un impact positif.

On peut dire des choses comme : “ Comment vas-tu VRAIMENT aujourd'hui ? ” “ Puis-je faire quelque chose pour t'aider ? ” “ J'ai remarqué un changement chez toi récemment. Puis-je faire quelque chose pour te soutenir ? ” Parfois, le simple fait d'écouter attentivement les gens suffit à leur apporter le soutien émotionnel dont ils ont besoin.

Nous ne sommes pas des robots. La vie est faite de hauts et de bas pour chacun. C'est notre condition humaine : divorce, deuil, problèmes de santé graves, dépression… Lors de ma première séparation après un long mariage, j'étais dans un état lamentable. Le fait de pouvoir en parler à mon responsable et à mon équipe de l'époque, et de bénéficier de leur soutien, a été formidable. Cela a eu un impact considérable sur ma capacité à fonctionner et, finalement, à me rétablir.

Considérations particulières pour différents groupes

En tant que leaders inclusifs, nous devons être attentifs aux situations où une attention particulière est requise :

Travailleurs à distanceLe télétravail intégral comporte des avantages et des risques. Les membres de l'équipe à distance risquent de recevoir des informations de moindre qualité que ceux sur site, et le risque de ressentir un sentiment d'isolement et de manque d'appartenance est plus élevé. Ils risquent également d'être négligés pour les promotions et autres opportunités de carrière. Nous devons redoubler d'efforts pour traiter ces membres de l'équipe de manière inclusive et équitable.

Premiers, rares et uniquesYvette Steele parle des “ First, Few and Onlies ” (FFO) dans son livre “ Impactful Inclusion Toolkit ”. Elle explique comment ils se retrouvent constamment à former leurs collègues ou à agir au nom de leur groupe. Il est plus difficile de se sentir appartenir à un FFO. Il est important d'être attentif sans être surprotecteur, car la surprotection peut être stigmatisante et renforcer les stéréotypes selon lesquels certaines personnes sont moins compétentes.

Lors d'événements sociauxLes entreprises ne sont pas coupées de la société. De plus en plus de personnes attendent une réponse de leurs dirigeants lorsque des événements importants, extérieurs au travail, affectent leur communauté. Nous pouvons prendre contact avec les personnes potentiellement concernées en leur disant : “ Je suis désolé pour ce qui se passe. Comment puis-je les soutenir ? ” Nous pouvons également leur envoyer des messages. Par exemple, lors des émeutes d'extrême droite au Royaume-Uni, je connais des hauts dirigeants qui ont non seulement envoyé des messages internes de soutien aux employés issus de l'immigration et de la communauté musulmane, mais qui ont également pris contact individuellement avec leurs proches.

Créer une culture de soins

Favoriser l'équilibre de vie et le bien-être ne signifie pas avoir toutes les réponses ni résoudre les problèmes de chacun. Il s'agit de créer une culture où chacun se sent considéré, entendu et pris en compte. Il s'agit de reconnaître que les membres de notre équipe sont des êtres humains à part entière, avec des vies, des défis et des besoins qui dépassent leur fonction.

Cette approche exige de nous une certaine vulnérabilité et une authenticité. En partageant nos propres difficultés de manière appropriée, nous permettons aux autres d'en faire autant. En reconnaissant que nous ne parvenons pas non plus à concilier parfaitement vie professionnelle et vie privée, nous créons un espace pour des conversations franches sur ce dont chacun a besoin pour s'épanouir.

Les répercussions de cette approche vont bien au-delà du bien-être individuel. Lorsque les employés se sentent soutenus et pris en charge, ils sont plus susceptibles d'être engagés, créatifs et investis. Ils sont également plus enclins à témoigner la même attention à leurs collègues, créant ainsi un cercle vertueux au sein de l'organisation.

L'argument commercial en faveur des soins

Certains pourraient prétendre que privilégier l'équilibre de vie et le bien-être relève du leadership soft, mais les faits suggèrent le contraire. Se sentir soutenus tout au long de sa vie améliore sa performance professionnelle. Sentir que ses dirigeants se soucient d'eux en tant qu'êtres humains les rend plus susceptibles de se surpasser dans leurs fonctions.

De plus, sur le marché concurrentiel actuel des talents, l'équilibre vie-travail et le bien-être sont des facteurs de plus en plus importants pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Les individus souhaitent travailler pour des dirigeants et des organisations qui se soucient d'eux en tant qu'êtres humains, et non pas seulement comme des ressources à optimiser.

En tant que leaders inclusifs, nous avons la possibilité d'améliorer concrètement la vie des gens tout en optimisant les résultats de l'entreprise. En posant les bonnes questions, en écoutant attentivement et en répondant avec une attention sincère, nous créons des environnements où chacun peut s'épanouir.

Merci de votre lecture – Continuons à faire briller la lumière de l’inclusion ensemble ! ✨

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Cet article est adapté de mon prochain livre “ Practising Inclusive Leadership ”.

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