Que peut-il se passer en un dixième de seconde ?

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“ Réfléchir est difficile. C'est pourquoi la plupart des gens jugent. ”

Carl Jung

Dans mon dernier poste,  Nous avons constaté que de nombreuses études démontrent une corrélation positive entre inclusion, diversité et performance des entreprises. Pourtant, l'inclusion et la diversité ne sont pas innées. Comment est-ce possible ? C'est une question très fréquente. C'est exactement la question que m'a posée un Bulgare rencontré lors d'une garden-party à Londres, quelques jours après le référendum sur le Brexit.

Il existe en effet des preuves solides du manque d'inclusion et de diversité dans les entreprises. Selon le Forum économique mondial, l'égalité des sexes sera atteinte à l'échelle mondiale sur le lieu de travail d'ici 2186. Aux États-Unis, les CV portant des noms à consonance blanche obtiennent 50 % de rappels en entretien de plus que ceux portant des noms à consonance noire.[1] D'autres études montrent des résultats similaires pour les CV portant des noms à consonance étrangère dans les pays européens. La discrimination liée à l'âge est la forme de discrimination la plus répandue en Europe. [2]

L'illusion de l'objectivité

Si vous demandez à votre entourage : “ Pensez-vous que les femmes sont moins compétentes que les hommes ? ” ou “ Pensez-vous que les Noirs sont moins intelligents que les Blancs ? ”, ils seront choqués. La plupart d’entre nous croient sincèrement que le talent n’a pas de rapport avec le sexe, l’âge ou la couleur de peau.

Partant du principe que “ le talent se présente sous toutes les formes ”, si l'on privilégie les aptitudes et les compétences lors des recrutements et des promotions, on devrait aboutir “ naturellement ” à des organisations diversifiées. Cela paraît logique. Mais ce n'est pas le cas. On a souvent tendance à ne pas voir les talents lorsqu'ils se présentent sous des formes et des tailles inhabituelles.

La plupart d'entre nous pensons que nous embauchons et promouvons les gens au mérite. Un jour, un directeur général français du secteur des assurances m'a dit : “ “Je ne fais pas attention au sexe, à la couleur de peau ou à l'âge des gens. Je traite tout le monde de la même manière. Comme un poisson qui nage naturellement, je n'ai aucun préjugé, naturellement.”Nous croyons à tort traiter tout le monde de la même manière. C'est peut-être notre intention consciente, mais notre inconscient, qui dicte la plupart du temps notre comportement, juge toujours les gens sur leur apparence. Cet écart entre nos paroles et nos actes s'appelle la dissonance cognitive.

Les recherches nous montrent qu’il faut un dixième de seconde pour se faire une idée d’un étranger. [3] En réalité, nous sommes très mauvais pour évaluer les gens objectivement. Nous sommes aveuglés par ce que le psychologue David Armor de Yale appelle “ l'illusion d'objectivité ”, cette idée que nous sommes libérés des préjugés que nous avons si vite décelés chez les autres. [4] En réalité, plus nous nous croyons objectifs, plus nous sommes biaisés. Des recherches ont également révélé le “ paradoxe de la méritocratie ” : le constat ironique selon lequel les personnes et les organisations qui se revendiquent méritocratiques sont généralement moins méritocratiques dans la pratique que leurs pairs. [5]

Dans mon prochain article, j'explorerai pourquoi nous avons tendance à juger les gens si vite. Merci d'avoir pris le temps de le lire. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous. J'aimerais beaucoup connaître vos différents points de vue !

Ceci est un extrait d’un des chapitres de mon prochain livre “Comment devenir un leader inclusif – Les habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié” (sortie en mars 2017).

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Références

[1] Bertrand, Marianne et Sendhil Mullainathan, Emily et Greg sont-ils plus employables que Lakisha et Jamal ? Une expérience de terrain sur la discrimination sur le marché du travail., Revue économique américaine, septembre 2004.

[2] Un aperçu de l’âgisme au Royaume-Uni et à travers l’Europe, Age UK, mars 2011.

[3] http://www.psychologicalscience.org/index.php/publications/observer/2006/july-06/how-many-seconds-to-a-first-impression.html.

[4] Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman et Dolly Chugh, À quel point êtes-vous (non)éthique ?, Business Harvard Review, décembre 2003.

[5] Adam Quinton, The Paradox of Meritocracy – in Tech, May 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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