¿Qué puede pasar en una décima de segundo?

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“Pensar es difícil. Por eso la mayoría de la gente juzga.”

Carl Jung

En mi último correo,  Hemos visto que muchos estudios demuestran una correlación positiva entre la inclusión, la diversidad y el rendimiento empresarial. Sin embargo, la inclusión y la diversidad no surgen de forma natural. ¿Por qué? Es una pregunta muy común. Precisamente esa fue la pregunta que me hizo un caballero búlgaro que conocí en una fiesta en un jardín de Londres, días después del referéndum del Brexit.

De hecho, existen pruebas contundentes de la falta de inclusión y diversidad en las empresas. Según el Foro Económico Mundial, la igualdad de género en el ámbito laboral se alcanzará a nivel global en el año 2186. En Estados Unidos, los currículos con nombres que suenan a blancos reciben un 50 % más de llamadas para entrevistas que los currículos con nombres que suenan a negros.[1] Otros estudios muestran resultados similares para currículos con nombres de sonoridad extranjera en países europeos. La discriminación por edad es la forma de discriminación más extendida en toda Europa. [2]

La ilusión de objetividad

Si preguntas a la gente de tu entorno: "¿Crees que las mujeres son menos capaces que los hombres?" o "¿Crees que las personas negras son menos inteligentes que las blancas?", se sorprenderán. La mayoría creemos sinceramente que el talento no tiene sexo, edad ni color de piel.

Partiendo de la premisa de que “el talento se presenta de muchas formas”, si nos centramos en las habilidades y competencias al contratar y ascender personal, deberíamos, “naturalmente”, acabar con organizaciones diversas. Parece lógico. Pero no es así. A menudo no reconocemos el talento cuando se presenta en formas y tamaños a los que no estamos acostumbrados.

La mayoría creemos que contratamos y ascendemos a las personas en función de sus méritos. Una vez, un director general francés del sector asegurador me dijo:“Ni siquiera me fijo en el sexo, el color de piel o la edad de la gente; trato a todos por igual. Como un pez que nada con naturalidad, no tengo prejuicios, naturalmente.”Creemos erróneamente que tratamos a todos por igual. Puede que esta sea nuestra intención a nivel consciente, pero nuestro inconsciente, que dicta nuestro comportamiento la mayor parte del tiempo, siempre juzga a las personas por su apariencia. Esta discrepancia entre lo que decimos y lo que hacemos se llama disonancia cognitiva.

Las investigaciones nos dicen que se necesita una décima de segundo para formarse una impresión de un desconocido. [3] Lo cierto es que somos pésimos para evaluar a las personas objetivamente. Nos engaña lo que el psicólogo de Yale, David Armor, llama la “ilusión de objetividad”: la idea de que estamos libres del sesgo que tan rápidamente reconocemos en los demás. [4] De hecho, cuanto más objetivos nos creemos, más sesgados somos. La investigación también reveló la “paradoja de la meritocracia”: la irónica conclusión de que las personas y organizaciones que se autodenominan meritocráticas suelen ser menos meritocráticas en la práctica que sus pares. [5]

En mi próxima publicación, exploraré por qué tendemos a juzgar a las personas tan rápidamente. Gracias por leer esta. Déjame saber tu opinión en los comentarios. ¡Me encantaría conocer tus diferentes puntos de vista!

Este es un extracto de uno de los capítulos de mi próximo libro “Cómo convertirse en un líder inclusivo: los hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”" (lanzamiento en marzo de 2017).

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Referencias

[1] Bertrand, Marianne y Sendhil Mullainathan, ¿Tienen Emily y Greg más posibilidades de encontrar trabajo que Lakisha y Jamal? Un experimento de campo sobre la discriminación en el mercado laboral., Revista Económica Americana, septiembre de 2004.

[2] Una instantánea del edadismo en el Reino Unido y en toda Europa, Age UK, marzo de 2011.

[3] http://www.psychologicalscience.org/index.php/publications/observer/2006/july-06/how-many-seconds-to-a-first-impression.html.

[4] Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman y Dolly Chugh, ¿Qué tan (poco) ético eres?, Business Harvard Review, diciembre de 2003.

[5] Adán Quinton, The Paradox of Meritocracy – in Tech, May 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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