Cosa può succedere in un decimo di secondo?

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]

“"Pensare è difficile. Ecco perché la maggior parte delle persone giudica."”

Carl Jung

Nel mio ultimo inviare,  Abbiamo visto che molti studi dimostrano una correlazione positiva tra inclusione e diversità e performance aziendale. Eppure inclusione e diversità non sono naturali. Come mai? È una domanda molto comune. È esattamente la domanda che mi è stata posta da un signore bulgaro che ho incontrato durante un garden party a Londra, pochi giorni dopo il referendum sulla Brexit.

In effetti, ci sono solide prove della mancanza di inclusione e diversità nelle aziende. Secondo il World Economic Forum, la parità di genere sul posto di lavoro sarà raggiunta a livello globale entro il 2186. Negli Stati Uniti, i CV con nomi che suonano bianchi ricevono il 50% di risposte in più per i colloqui rispetto ai CV con nomi che suonano neri.[1] Altri studi mostrano risultati simili per i CV con nomi dal suono straniero nei paesi europei. La discriminazione basata sull'età è la forma di discriminazione più diffusa in Europa. [2]

L'illusione dell'oggettività

Se chiedete alle persone intorno a voi: "Pensi che le donne siano meno capaci degli uomini?" o "Pensi che i neri siano meno intelligenti dei bianchi?", la gente rimarrà scioccata. La maggior parte di noi crede sinceramente che il talento non abbia sesso, età o colore della pelle.

Basandoci sul presupposto che "il talento si presenta in tutte le forme", se ci concentriamo su abilità e competenze in fase di assunzione e promozione, dovremmo "naturalmente" ritrovarci con organizzazioni diversificate. Sembra logico. Ma questo non accade. Spesso non riusciamo a vedere il talento quando si presenta in dimensioni e forme a cui non siamo abituati.

La maggior parte di noi crede di assumere e promuovere le persone in base al merito. Una volta un amministratore delegato francese del settore assicurativo mi disse: "“Non vedo nemmeno il sesso, il colore della pelle o l'età delle persone, tratto tutti allo stesso modo. Come un pesce che nuota naturalmente e non ho pregiudizi, naturalmente.”Crediamo erroneamente di trattare tutti allo stesso modo. Questa potrebbe essere la nostra intenzione a livello conscio, ma il nostro inconscio, che detta il nostro comportamento il più delle volte, giudica sempre le persone in base al loro aspetto. Questo divario tra ciò che diciamo e ciò che facciamo è chiamato dissonanza cognitiva.

Le ricerche ci dicono che ci vuole un decimo di secondo per farci un'idea di uno sconosciuto. [3] Il fatto è che siamo pessimi nel valutare le persone in modo obiettivo. Siamo illusi da quella che lo psicologo di Yale David Armor chiama "illusione di obiettività", l'idea di essere liberi dai pregiudizi che siamo così pronti a riconoscere negli altri. [4] In effetti, più ci crediamo obiettivi, più siamo prevenuti. La ricerca ha anche evidenziato il "paradosso della meritocrazia": l'ironica scoperta che le persone e le organizzazioni che si dichiarano meritocratiche sono in genere meno meritocratiche nella pratica rispetto ai loro pari. [5]

Nel mio prossimo post, spiegherò perché tendiamo a giudicare le persone così in fretta. Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo articolo. Fatemi sapere cosa ne pensate nei commenti qui sotto. Mi piacerebbe conoscere i vostri diversi punti di vista!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio prossimo libro "“Come diventare un leader inclusivo: le abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato” (pubblicato a marzo 2017).

 Per ricevere i miei articoli e video settimanali direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

HAI BISOGNO DI AIUTO PER SVILUPPARE COMPETENZE DI LEADERSHIP INCLUSIVA?

Dai un'occhiata al mio Programma di leadership inclusiva che consente ai leader e ai manager di ottenere il massimo dai propri team, superando in astuzia i pregiudizi inconsci e gestendo efficacemente le differenze umane.

Riferimenti

[1] Bertrand, Marianne e Sendhil Mullainathan, Emily e Greg hanno più possibilità di trovare lavoro di Lakisha e Jamal? Un esperimento sul campo sulla discriminazione nel mercato del lavoro, American Economic Review, settembre 2004.

[2] Uno spaccato dell'età nel Regno Unito e in tutta Europa, Age UK, marzo 2011.

[3] http://www.psychologicalscience.org/index.php/publications/observer/2006/july-06/how-many-seconds-to-a-first-impression.html.

[4] Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman e Dolly Chugh, Quanto sei (non)etico?, Business Harvard Review, dicembre 2003.

[5] Adamo Quinton, The Paradox of Meritocracy – in Tech, May 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

Sei un leader inclusivo? Fai il quiz per leader inclusivi e scoprilo!

[/vc_column_text][vc_column_text css=”.vc_custom_1476230184496{margin-top: 40px !important;}”]

[viralQuiz id=1]

[/vc_column_text][vc_row_inner row_type=”row” type=”full_width” use_row_as_full_screen_section_slide=”no” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column_inner][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]