A Arte de Solicitar Feedback: Construindo Confiança Através da Vulnerabilidade na Liderança Inclusiva

“Como poderíamos melhorar nossos comportamentos sem a ajuda de outras pessoas? Uma cultura inclusiva é uma cultura de feedback.”

Como líderes inclusivos, enfrentamos um desafio fundamental: não conseguimos nos enxergar como os outros nos enxergam. Nossos vieses inconscientes, hábitos arraigados e pontos cegos naturais nos impedem de compreender plenamente o impacto que causamos nos outros. É por isso que solicitar feedback não é apenas útil, mas essencial para o nosso crescimento e eficácia.

Mas com que frequência realmente pedimos feedback aos membros da nossa equipe sobre a nossa liderança? Na minha experiência, poucos líderes fazem isso regularmente. Há algo de vulnerável em nos abrirmos para críticas, em admitirmos que talvez não sejamos tão inclusivos quanto pensamos.

O Poder de Perguntar

Ser transparente sobre nossa jornada de aprendizado como líderes inclusivos e pedir ajuda é, em si, um ato de liderança inclusiva. Demonstra humildade, serve de modelo para o aprendizado contínuo e promove segurança psicológica em nossas equipes. Quando dizemos às nossas equipes: "Estou tentando me tornar um líder mais inclusivo, por favor, ajudem-me a ser responsável, me avisem se eu cometer algum erro ou como posso melhorar", estamos fazendo algo poderoso.

Estamos demonstrando que liderança não significa ter todas as respostas, mas sim estar disposto a aprender, crescer e mudar. Essa vulnerabilidade cria espaço para que outros também sejam vulneráveis, promovendo o tipo de segurança psicológica essencial para a inclusão.

Foque na outra pessoa, não em nós mesmos.

Eis uma verdade contraintuitiva: a melhor maneira de obter feedback sobre nós mesmos não é focar em nós mesmos nem no passado. A melhor maneira é focar na outra pessoa e no futuro.

Durante as reuniões individuais, em vez de perguntarmos “Como estou me saindo como líder?”, podemos fazer perguntas como:

• “Você sente que pertence a este lugar?”
• “Você se sente incluído(a)?”
• “Você acha que está sendo tratado(a) de forma justa? Por quê?”
• “Do que você precisa para se sentir mais apoiado(a) e incluído(a)?”

Essas perguntas mudam o foco do nosso desempenho para a experiência deles. Elas criam espaço para uma conversa honesta sobre inclusão sem colocar as pessoas na posição desconfortável de nos criticarem diretamente.

Construindo seu Conselho Consultivo de Inclusão

Também podemos obter maior autoconhecimento buscando feedback de nosso gestor direto, colegas ou de um grupo de colegas de confiança. Pense nisso como nosso "Conselho Consultivo de Inclusão" – pessoas que podem nos fornecer informações sobre como estamos sendo percebidos.

Este conselho não precisa ser formal ou oficial. Pode ser composto por alguns colegas de confiança que concordaram em nos dar um feedback honesto sobre nossas práticas de liderança inclusiva. O importante é escolher pessoas que:

• Possuem perspectivas e experiências diferentes.
• Estão dispostos a ser honestos conosco
• Preocupamo-nos com o nosso crescimento e desenvolvimento.
• Observei nossa liderança em ação.

Se estivermos em uma organização que oferece avaliações 360 graus, devemos tentar acessá-las, pois podem ser ferramentas poderosas para entender como os outros percebem nossa liderança.

Exercício de Discussão em Equipe

Um dos exercícios mais reveladores que podemos fazer é pedir à nossa equipe que discuta sobre nós como líderes inclusivos, sem a nossa presença. O objetivo é que eles identifiquem nossos pontos fortes e áreas de melhoria, e depois nos relatem anonimamente por meio de um porta-voz.

Esta é uma das tarefas que peço aos participantes dos meus programas de liderança inclusiva para realizarem entre as sessões. Para a maioria deles, não é um exercício fácil – exige coragem e vulnerabilidade. Mas eles relatam consistentemente que suas equipes adoram realizá-lo, vivenciando-o como um exercício de integração.

Os líderes costumam se surpreender com o feedback que recebem. Tendemos a subestimar nossos pontos fortes e a ignorar nossas áreas de melhoria. O exercício frequentemente revela lacunas entre nossas intenções e nosso impacto que simplesmente não conseguíamos enxergar sozinhos.

Fazendo da inclusão um negócio do dia a dia

A especialista em liderança Minette Norman sugere que avaliemos e discutamos a inclusão com nossa equipe com a mesma frequência com que revisamos as metas e os recursos do projeto. Isso faz com que a inclusão deixe de ser algo secundário, um "bom complemento" para se tornar parte integrante do nosso dia a dia.

Podemos fazer perguntas como:

• “Como estamos nos saindo em relação à inclusão e ao senso de pertencimento?”
• “Que sugestões você tem para melhorar a inclusão em nossa equipe?”
• “Quais barreiras à inclusão você percebeu?”
• “Onde você vê oportunidades para sermos mais inclusivos?”

Essas conversas devem ser tão rotineiras quanto discutir prazos de projetos ou alocação de orçamento. Quando a inclusão se torna parte do nosso diálogo regular, ela se incorpora à nossa cultura de equipe.

Utilizando ferramentas organizacionais

Quando temos a sorte de estar em uma organização que realiza pesquisas de engajamento com perguntas sobre inclusão e pertencimento, ou pesquisas independentes sobre inclusão e pertencimento, os resultados nos fornecem informações valiosas. Isso é especialmente verdadeiro quando os resultados são desagregados por categoria demográfica, desde que isso não comprometa a confidencialidade da pesquisa.

Discutir nossos resultados em equipe pode ser um exercício esclarecedor. Podemos explorar questões como:

• “O que esses resultados nos dizem sobre a experiência de inclusão da nossa equipe?”
• “Onde estamos indo bem e onde podemos melhorar?”
• “Que ações específicas podemos tomar com base nesse feedback?”

Pré-requisito de confiança

É importante ressaltar que essas conversas de feedback só serão úteis quando já tivermos estabelecido um nível mínimo de confiança com nossos subordinados diretos. Se houver confiança, ter essas conversas e agir de acordo com o feedback fortalecerá ainda mais essa confiança. Se houver falta de confiança, as pessoas podem não se sentir seguras para dar um feedback honesto.

Construir essa confiança exige consistência, comprometimento e uma preocupação genuína com o bem-estar e o desenvolvimento dos membros da nossa equipe. Devemos demonstrar que sabemos lidar com feedbacks sem ficar na defensiva, que valorizamos diferentes perspectivas e que estamos comprometidos em agir de acordo com o que aprendemos.

Educar enquanto se aprende

Se nossa equipe não estiver tão familiarizada com os conceitos de liderança inclusiva quanto nós, devemos aproveitar a oportunidade para educá-los e, ao mesmo tempo, descobrir o que a inclusão significa para eles. Isso pode envolver:

• Compartilhar artigos ou recursos sobre inclusão.
• Facilitar discussões em equipe sobre diferentes dimensões da inclusão.
• Explorando o que significa segurança psicológica para diferentes membros da equipe.
• Compreender como diferentes pessoas vivenciam o sentimento de pertencimento

Este componente educacional garante que todos trabalhem a partir de um entendimento compartilhado do que significa liderança inclusiva.

A Coragem de Ser Vulnerável

Pedir feedback exige coragem. Significa admitir que não temos todas as respostas, que podemos estar cometendo erros e que precisamos de ajuda para melhorar. Essa vulnerabilidade pode ser desconfortável, especialmente para aqueles de nós que foram ensinados que liderança significa ter todas as respostas.

Mas essa vulnerabilidade é, na verdade, uma força. Ela demonstra nossa humanidade, serve de exemplo para o aprendizado contínuo e cria espaço para que outros também sejam vulneráveis. Quando estamos dispostos a reconhecer nossas falhas e pedir ajuda, damos permissão para que os outros façam o mesmo.

Seguindo em frente

A jornada rumo à liderança inclusiva é contínua. Não chegamos a um ponto em que "dominamos" a inclusão – continuamos aprendendo, crescendo e nos adaptando. Solicitar feedback é uma parte crucial dessa jornada, ajudando-nos a preencher a lacuna entre nossas intenções e nosso impacto.

Ao desenvolvermos nossas habilidades de busca por feedback, criamos ambientes mais inclusivos para todos. Modelamos o tipo de abertura e mentalidade de crescimento que torna possível a segurança psicológica. Demonstramos que todos – incluindo líderes – têm espaço para crescer e melhorar.

A questão não é se precisamos de feedback sobre nossa liderança inclusiva – precisamos sim. A questão é se temos a coragem de pedi-lo e a sabedoria para agir de acordo com o que aprendemos.

Este artigo é uma adaptação do meu livro "Praticando a Liderança Inclusiva", que será lançado em breve e explora estratégias práticas para criar ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos e liderar com autenticidade e impacto.