Esta é a segunda parte de uma série de três blogs que explora a diversidade cultural: conceitos-chave, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer para evitar mal-entendidos culturais e navegar com agilidade pelas diferenças culturais.

Seis barreiras principais para comunicações interculturais

1- Etnocentrismo

Todos nós temos uma tendência natural a olhar para outras culturas através das nossas próprias lentes. O etnocentrismo acontece quando acreditamos implicitamente que a nossa maneira de fazer e ver as coisas é a única e correta. Como resultado, julgamos negativamente comportamentos que não se conformam com a nossa visão de mundo. Percebemos os comportamentos dos outros como estranhos e impróprios. O etnocentrismo também cria uma mentalidade de "nós contra eles" que pode ser prejudicial. Em uma empresa anterior em que trabalhei, ouvi inúmeras vezes os franceses reclamarem dos americanos de forma etnocêntrica e vice-versa.

2- Estereótipos

Também é comum recorrer a clichês simplistas sobre pessoas de diferentes culturas. Aliás, existem diversos treinamentos interculturais no mercado que se concentram em memorizar diferenças culturais e podem reforçar estereótipos. Aprender sobre diferenças pode ser útil como ponto de partida. Mas os indivíduos são únicos; nunca se pode prever o comportamento de uma pessoa com base em sua nacionalidade. Quando nos mudamos para o Reino Unido, amigos franceses nos disseram:, Os britânicos nunca convidam você para jantar, que é uma atividade social comum na França. Acontece que temos vizinhos britânicos muito simpáticos, que nos convidam para jantar com frequência.

3- Barreiras psicológicas

Para gerenciar equipes multiculturais com sucesso, você precisa exercitar seu próprio estilo. Não é fácil ir contra suas preferências naturais. As pessoas podem se sentir pouco autênticas e incompetentes. Conheço o caso de um gerente francês que foi para os Estados Unidos. Ele descobriu que seu estilo tipicamente francês de dar feedback, focado no que estava "errado" em vez do que estava funcionando bem, estava minando a confiança de sua equipe. Ele percebeu qual era o problema, mas se sentiu artificial agindo à maneira "americana". Voltou para a França assim que pôde.

4- Barreiras linguísticas

Todas as equipes têm uma língua comum, mas quando algumas pessoas são mais fluentes do que outras, isso cria distanciamento social entre os membros. Em equipes globais, pessoas com menos fluência em inglês tendem a se isolar da comunicação, o que significa que a equipe pode não receber todas as informações necessárias. Entender o que é dito pode ser desafiador se as pessoas falarem muito rápido ou usarem muitas gírias. Isso também pode influenciar a percepção da competência e do desempenho das pessoas. Trabalhei para uma organização onde falantes nativos de outras línguas sentiam que suas oportunidades de progressão na carreira não eram as mesmas que para falantes nativos de inglês.

5- Distância geográfica

Em equipes virtuais globais, as pessoas não têm a oportunidade de interagir e construir relacionamentos entre si como em um ambiente de escritório tradicional. E quanto menos você sabe sobre as pessoas, menos informações você compartilha com elas. A colaboração dentro de equipes virtuais é, portanto, mais desafiadora. Grupos fora da matriz também podem se sentir excluídos. Por outro lado, os membros do grupo da matriz podem pensar que outros colegas não estão contribuindo. Diferenças de fuso horário também podem ser desafiadoras. Muitas vezes, se você não estiver na matriz, espera-se que você lide com horários de reunião que são menos convenientes. Conheço uma mulher muito talentosa que deixou um cargo de liderança sênior global porque se cansou de ter reuniões frequentes à noite.

6- Valores conflitantes

A cultura é como um iceberg: o que você vê são os comportamentos, e estes são influenciados pelos valores invisíveis que estão sob a superfície. Choques culturais acontecem quando o comportamento de outras pessoas compromete os nossos próprios valores. Muitas vezes, quando você não entende ou não concorda com um comportamento, isso significa que existem valores conflitantes sob a superfície. Não existe maneira certa ou errada de fazer as coisas; é apenas uma questão de normas culturais. Abaixo, você verá uma lista (não exaustiva) de valores culturais conflitantes comuns:

Orientado para tarefas vs. orientado para relacionamentos

Em alguns países, como os EUA, as pessoas encaram as conversas como uma oportunidade para trocar informações. As pessoas vão direto ao ponto. Nos países latino-americanos, por exemplo, as conversas são principalmente uma oportunidade para estreitar o relacionamento. Certa vez, trabalhei para uma empresa americana onde, nas reuniões, os participantes mal se apresentavam; começávamos a trabalhar imediatamente. Sendo latino-americano, levei um tempo para me acostumar.

Comunicação direta vs. indireta

Em países como a Alemanha, é sinal de profissionalismo falar claramente e não deixar espaço para interpretações equivocadas. Em países como a Coreia, as pessoas preferem se comunicar indiretamente. As pessoas abordam os problemas por meio de referências vagas. O perigo aqui é que uma pessoa de uma cultura direta possa parecer insensível, enquanto uma pessoa de uma cultura indireta pode parecer imprecisa.

Desacordo sutil aberto

Culturas que valorizam muito a "aparência" e a harmonia do grupo podem ser avessas ao confronto, como na China. Em outras culturas, ter uma "boa briga" é um sinal de confiança, como na Holanda. Pessoas de diferentes partes do mundo também variam na quantidade de emoção que demonstram durante conversas profissionais. Por exemplo, os italianos elevam a voz, enquanto os britânicos são mais contidos.

Informalidade vs. formalidade

Em alguns países, como a Austrália, as pessoas são geralmente informais; em outros, como o Japão, as pessoas tendem a ser mais formais. Para pessoas informais, a formalidade pode ser interpretada como um sinal de rigidez, enquanto para pessoas formais, a informalidade pode ser percebida como falta de profissionalismo.

Agendamento estruturado vs. flexível

Todas as empresas seguem horários, mas em algumas culturas, as pessoas seguem rigorosamente o cronograma, enquanto em outras, o tratam como uma sugestão. Para alguns, "cinco minutos" pode significar meia hora, e "amanhã" pode significar os próximos dias. No Brasil, eu não começaria uma reunião exatamente no horário. Parece desrespeitoso não esperar um pouco pelos atrasados. No Reino Unido, não começar a reunião no horário pode ser considerado desrespeitoso com aqueles que chegaram na hora.

Igualitário vs. hierárquico

Membros de equipes de países mais igualitários, como a Suécia, podem estar acostumados a expressar suas opiniões e ideias sem filtros, enquanto aqueles de culturas mais hierárquicas tendem a se manifestar somente após colegas mais experientes expressarem suas opiniões. Realizei algumas auditorias no Marrocos, e o comportamento das pessoas era totalmente diferente, dependendo se seus chefes estavam na mesma sala ou não.

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Este é um trecho do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Conquistando hábitos de liderança em um mundo diverso”.

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SOBRE O AUTOR

 COMPOSTO THAIS é uma das principais especialistas globais em liderança inclusiva. Suas conquistas foram reconhecidas com 15 prêmios em todo o mundo, incluindo o prestigioso "2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award". Ela é palestrante, autora, facilitadora e consultora com 19 anos de experiência. Thais palestrou em três eventos TEDx e é autora de “Ter sucesso como um líder inclusivo”, o criador do Conferência Global de Liderança Inclusiva, e o apresentador do podcast “O Show da Inclusão”. Thais também é fundadora e CEO da Déclic Internacional, uma consultoria boutique global que ela fundou após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco. Déclic atendeu clientes em mais de 10 setores, incluindo organizações como Barclays, Pfizer, Allianz e Accor.