Como fornecer feedback construtivo de forma equitativa: navegando pelos paradoxos da liderança inclusiva.

“Feedback justo não significa dar a todos a mesma coisa. Significa dar a cada um o que precisa para crescer — livre de preconceitos.”

O feedback construtivo é uma das ferramentas mais poderosas que temos como líderes para impulsionar o crescimento e o desenvolvimento. No entanto, também é um dos aspectos mais desafiadores da liderança inclusiva, repleto de paradoxos e potenciais armadilhas que podem comprometer nossas melhores intenções.

Ao analisarmos como o viés influencia nossas práticas de feedback, descobrimos algo fascinante e preocupante: nossos vieses não nos impulsionam apenas em uma direção. Em vez disso, criam padrões contraditórios que podem prejudicar as pessoas de diferentes maneiras, às vezes simultaneamente.

Os quatro paradoxos do feedback tendencioso

Nossos vieses influenciam a maneira como oferecemos feedback construtivo de quatro formas diferentes e, às vezes, paradoxais, cada uma apresentando desafios únicos para a liderança inclusiva.

Paradoxo 1: Críticas exacerbadas

Tendemos a ser mais críticos com pessoas diferentes de nós e com membros de grupos desvalorizados. Esse escrutínio exacerbado pode se manifestar como:

• Focar desproporcionalmente em erros menores ou diferenças de estilo.
• Aplicar padrões diferentes a comportamentos semelhantes.
• Atribuir intenções negativas a ações que poderíamos interpretar de forma neutra vindas de outras pessoas.
• Fornecer feedback que priorize a conformidade em vez do desempenho.

Quando nos pegarmos sendo particularmente críticos, precisamos parar e perguntar: "Este feedback realmente se refere ao desempenho desta pessoa ou aos estereótipos que tenho sobre o grupo dela?" "Eu daria este feedback se esta pessoa tivesse uma identidade diferente?" "Este feedback visa ajudar esta pessoa a melhorar ou a fazê-la se assimilar às normas do grupo?"“

Como sugere a especialista em liderança Ruchika Tulshyan, sempre que observarmos um comportamento como pouco profissional, devemos parar e nos perguntar: "Isso é apenas diferente ou é realmente ineficaz?"“

Paradoxo 2: Retenção Benevolente

No extremo oposto, podemos reter feedback construtivo de pessoas que consideramos vulneráveis. Esse viés de benevolência frequentemente afeta funcionários com deficiências conhecidas, pessoas que enfrentam problemas de saúde mental e, às vezes, mulheres.

Lembro-me de um executivo de marketing sênior na Bélgica que me confidenciou que detestava dar feedback construtivo a mulheres porque não sabia lidar com suas reações emocionais. Com as melhores intenções, ele estava privando as mulheres de sua equipe de oportunidades de desenvolvimento e crescimento.

Esse instinto protetor, embora bem-intencionado, pode ser profundamente prejudicial. Ele impede que as pessoas recebam o feedback necessário para melhorar e pode criar uma dinâmica paternalista que mina seu desenvolvimento profissional.

Paradoxo 3: Feedback vago e inútil

Tendemos a dar feedbacks mais vagos, curtos e menos concretos a pessoas de grupos sub-representados. Um relatório da Textio, empresa de software focada em linguística, constatou que mulheres negras têm nove vezes mais probabilidade de receber feedbacks que não permitem ações concretas no trabalho.

De modo geral, as mulheres tendem a receber mais feedback sobre seu estilo ("Você precisa ser mais confiante" ou "Você parece agressiva demais"), enquanto os homens tendem a receber mais feedback sobre comportamentos específicos ("Você precisa se preparar melhor para as reuniões com clientes" ou "Você deveria delegar tarefas com mais eficiência").

Essa disparidade significa que algumas pessoas recebem feedback que realmente podem usar, enquanto outras recebem feedback frustrantemente vago e difícil de implementar.

Paradoxo 4: Silêncio baseado no medo

Às vezes, retemos feedback construtivo por medo de sermos percebidos como tendenciosos. Lembro-me de um caso em uma unidade de distribuição holandesa, onde um dos poucos gerentes de origem étnica minoritária parecia carecer de habilidades gerenciais e precisava de treinamento. Seu gerente direto estava ciente da situação, mas relutava em abordá-la por medo de ser acusado de racismo.

Esse silêncio baseado no medo não protege ninguém. Pelo contrário, impede que as pessoas recebam o feedback necessário para crescer e ter sucesso.

Entendendo a Sensibilidade ao Feedback

Antes de podermos fornecer feedback construtivo de forma equitativa, precisamos entender que as pessoas variam enormemente em sua sensibilidade ao feedback. Os indivíduos podem variar em até três mil por cento em termos de intensidade de suas reações emocionais e do tempo que levam para se recuperar do feedback.

Algumas pessoas adoram receber feedback e o consideram uma dádiva. Outras se sentem profundamente desconfortáveis e preferem evitá-lo. Algumas acham que feedback não é grande coisa, enquanto outras sentem uma mistura de esperança e medo quando o assunto surge.

Os níveis de sensibilidade também podem ser influenciados por normas culturais. Os alemães, por exemplo, tendem a ser mais diretos, enquanto os britânicos tendem a ser mais indiretos. As diferenças geracionais também desempenham um papel importante – os mais jovens geralmente preferem feedback constante durante o andamento do trabalho, enquanto os mais velhos podem preferir feedback menos frequente após a conclusão dos projetos.

O Imperativo da Adaptação

Ser um líder inclusivo significa adaptar-se a essas diferenças e tratar as pessoas como elas gostariam de ser tratadas. Isso não significa evitar conversas difíceis ou baixar nossos padrões. Significa dar feedback de maneiras que as pessoas possam de fato receber e usar.

Temos a tendência de dar feedback da maneira como gostaríamos de recebê-lo, o que é um erro. Conheci um líder português que comandava uma equipe global virtual na indústria de bens de consumo. Ele, pessoalmente, não precisava de muito feedback para se manter motivado e associava feedback a más notícias. Então, ele presumia que sua equipe estava feliz por não receber notícias dele – nenhuma notícia equivale a boas notícias.

No momento em que pediu feedback sobre a forma como estava dando (ou melhor, não dando) feedback à sua equipe, ele percebeu o impacto negativo que estava causando no engajamento e no desempenho. A maioria dos membros da sua equipe precisava de mais orientação e reuniões regulares de acompanhamento.

Estratégias práticas para feedback equitativo

Como podemos, então, lidar com esses paradoxos e fornecer feedback construtivo de forma equitativa? Aqui estão algumas abordagens práticas:

Pergunte sobre preferências.Não tente adivinhar como as pessoas gostam de receber feedback. Pergunte diretamente: “Você gosta de receber feedback?” “Você prefere feedback mais direto ou indireto?” “Você gosta de elogios em público ou em particular?” “Com que frequência você gostaria de receber feedback?”

Torne-o prático.Antes de dar feedback, pergunte-se: "Quão prático é este feedback?" Certifique-se de fornecer orientações específicas e concretas que a pessoa possa realmente implementar.

Foque no impacto, não no estilo.Em vez de dar feedback sobre o estilo de comunicação ou a personalidade de alguém, concentre-se no impacto de suas ações e comportamentos. Isso torna o feedback mais objetivo e prático.

Analise suas motivações.Antes de dar feedback, avalie honestamente se você está tentando ajudar a pessoa a melhorar ou simplesmente torná-la mais parecida com você. Há uma diferença entre desenvolvimento e conformidade.

Seja consistentePreste atenção se você está aplicando os mesmos padrões a todos. Você é mais crítico com algumas pessoas do que com outras? Você é mais protetor com certos membros da equipe?

Dirija-se à pessoa como um todo.Não presuma que a identidade de alguém a torna mais ou menos capaz de lidar com feedback. Trate todos como pessoas capazes de crescimento e desenvolvimento.

Estrutura da Conversa de Feedback

Ao fornecer feedback construtivo, considere usar esta estrutura:

1. Defina o contextoExplique por que você está tendo essa conversa e o que espera alcançar.
2. Seja específicoDescreva o comportamento ou a situação específica que você observou, não a sua interpretação dela.
3. Explique o impactoAjude a pessoa a compreender o efeito de suas ações sobre os outros, projetos ou resultados.
4. Escute ativamenteDê espaço para a pessoa responder, fazer perguntas e compartilhar sua perspectiva.
5. Colaborar na busca de soluçõesTrabalhar em conjunto para identificar formas de abordar o problema e apoiar o seu desenvolvimento.
6. SeguirAcompanhe regularmente o progresso deles e ofereça apoio adicional.

Criando segurança psicológica

Nada disso funciona sem segurança psicológica. As pessoas precisam se sentir seguras para receber feedback, fazer perguntas e até mesmo contestar quando discordam. Isso significa:

• Reconhecer nossa própria falibilidade e a nossa propensão a estarmos errados
• Incentivar perguntas e diálogo em vez de comunicação unilateral.
• Focar na aprendizagem e no crescimento em vez do julgamento.
• Demonstrar que valorizamos a pessoa independentemente do seu desempenho atual.

A Jornada Contínua

Oferecer feedback construtivo de forma equitativa é uma prática contínua, não uma habilidade que dominamos uma vez e aplicamos automaticamente. Requer reflexão constante, reuniões regulares com os membros da equipe e disposição para ajustar nossa abordagem com base no que aprendemos.

Devemos prestar muita atenção tanto ao feedback que damos quanto ao feedback que retemos. Precisamos observar nossos padrões e questionar nossas suposições. Mais importante ainda, precisamos lembrar que o objetivo não é dar feedback idêntico a todos, mas garantir que todos recebam o feedback necessário para crescer e ter sucesso.

Como líderes inclusivos, temos a responsabilidade de ajudar todos os membros da nossa equipe a desenvolverem seu potencial. Isso significa estar disposto a ter conversas difíceis, fornecer feedbacks desafiadores e apoiar as pessoas em sua jornada de crescimento – independentemente de sua identidade ou origem.

Os paradoxos do feedback nos lembram que a inclusão não é simples nem direta. Requer nuances, reflexão e um compromisso em tratar cada pessoa como um indivíduo, mantendo-se atento aos padrões e preconceitos sistêmicos.

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Este artigo foi adaptado do meu livro, ainda inédito, intitulado "Praticando a Liderança Inclusiva – 10 Hábitos para Extrair o Melhor de Todos, Inclusive de Você".“