Elogio Justo: Como os Viéses Moldam o Reconhecimento e o Que Líderes Inclusivos Podem Fazer a Respeito

“Reconhecer as pessoas por suas conquistas e contribuições é uma das ações de liderança com maior impacto nos sentimentos de inclusão e pertencimento das pessoas.”

O reconhecimento é poderoso. Quando reconhecemos a contribuição de alguém, não estamos apenas dizendo "bom trabalho" – estamos afirmando seu valor, reforçando seu senso de pertencimento e incentivando-o a continuar dando o melhor de si no trabalho. É uma das ferramentas mais impactantes que temos como líderes inclusivos.

Eis o desafio: nossos preconceitos e desigualdades sistêmicas muitas vezes levam a uma distribuição desigual de reconhecimento. Sem um esforço consciente, corremos o risco de criar ambientes onde algumas pessoas são constantemente reconhecidas enquanto outras permanecem invisíveis, apesar de suas valiosas contribuições.

A Lacuna de Reconhecimento

Segundo uma pesquisa da Gallup, pessoas que recebem feedback significativo têm quatro vezes mais chances de estarem engajadas no trabalho. Essa estatística impressionante destaca a importância crucial do reconhecimento para o engajamento e o desempenho dos funcionários.

Mas eis o que muitas vezes não discutimos: nem todos recebem reconhecimento da mesma forma. Devido ao viés de afinidade, tendemos a elogiar com mais frequência pessoas que se parecem conosco e agem como nós. Estereótipos negativos sobre grupos subvalorizados podem nos impedir de enxergar suas contribuições. Também somos mais propensos a reconhecer e elogiar indivíduos que se encaixam nos protótipos de sucesso convencionais dentro da nossa organização.

Isso cria um ciclo vicioso. Aqueles que recebem reconhecimento se sentem mais valorizados e engajados, o que leva ao aumento da confiança e do desempenho. Enquanto isso, aqueles que não recebem reconhecimento podem começar a duvidar de suas contribuições, o que leva à diminuição do engajamento e, potencialmente, até mesmo ao abandono da equipe.

O Fenômeno Hepeating

Uma das ilustrações mais comuns de reconhecimento tendencioso é a microagressão conhecida como "hepeating" – quando uma mulher sugere uma ideia e é ignorada, mas a mesma ideia é elogiada quando sugerida por um homem. Esse fenômeno é tão comum que tem um nome próprio, mas muitos de nós nem percebemos quando acontece.

Minha falecida irmã, Fabiola Greve, foi uma pesquisadora de TI de destaque e uma das maiores especialistas em tecnologia blockchain no Brasil. Ela frequentemente compartilhava comigo exemplos de repetição que presenciava nos diversos conselhos consultivos nacionais e internacionais dos quais participava. Uma mulher propunha uma solução, recebia pouca resposta e, minutos depois, um homem sugeria a mesma solução e recebia elogios e reconhecimento.

Não se trata de intenção maliciosa – trata-se de preconceito inconsciente e padrões arraigados de cujas vozes naturalmente sintonizamos e cujas contribuições notamos.

A Auditoria de Viés

Como líderes inclusivos, precisamos parar e refletir sobre quem tende a receber nossos feedbacks positivos, elogios e outras formas formais de reconhecimento. Não se trata de contabilizar ou garantir que todos recebam elogios iguais, independentemente de suas contribuições – o desempenho e o nível de contribuição das pessoas são genuinamente diferentes.

Em vez disso, trata-se de fazer um esforço intencional para ser imparcial. Uma pergunta útil a se fazer é: "Como o viés está interferindo na minha capacidade de reconhecer contribuições valiosas?"“

Podemos descobrir que elogiamos constantemente:

• Os membros mais participativos da equipe, enquanto os colaboradores mais silenciosos deixam de fora os demais.
• Aqueles que se comunicam em estilos semelhantes ao nosso.
• Pessoas que trabalham de maneiras que se alinham com nossas preferências.
• Aqueles que nos fazem lembrar de nós mesmos em estágios anteriores de nossas carreiras.

Colaboradores além do óbvio

Às vezes, as contribuições mais valiosas vêm de lugares inesperados. O membro da equipe que ajuda constantemente os outros a resolver problemas pode não ser o mais visível, mas seu impacto na produtividade da equipe é enorme. A pessoa que percebe quando alguém parece estar com dificuldades e oferece apoio pode não estar liderando projetos de grande visibilidade, mas está construindo a segurança psicológica que permite que todos prosperem.

Precisamos expandir nossa definição de contribuições valiosas para além das métricas óbvias. Isso pode incluir:

• Comportamentos colaborativos que beneficiam toda a equipe.
• Abordagens inovadoras que desafiam o pensamento convencional.
• Inteligência emocional que ajuda a lidar com situações difíceis.
• Confiabilidade consistente em que outros podem confiar.
• Mentoria e compartilhamento de conhecimento que desenvolvem outras pessoas.

Estratégias práticas de reconhecimento

Então, como podemos garantir que estamos reconhecendo as pessoas de forma justa? Aqui estão algumas abordagens práticas:

Criar rituais de reconhecimentoEstabeleça oportunidades regulares para reconhecer as contribuições, como iniciar as reuniões de equipe destacando as conquistas recentes ou criar um e-mail semanal de reconhecimento.

Use vários canaisAlgumas pessoas preferem o reconhecimento público, enquanto outras preferem o reconhecimento privado. Pergunte aos membros da equipe sobre suas preferências e respeite-as.

Busque contribuições diversas.Procure ativamente por contribuições que possam ser menos visíveis, mas igualmente valiosas. Isso pode envolver perguntar a outros membros da equipe quem os ajudou ou apoiou seu trabalho.

Desafie suas suposiçõesAo perceber a contribuição de alguém, pergunte-se: "Eu teria notado isso com a mesma facilidade se essa pessoa tivesse uma identidade diferente?" Isso ajuda a identificar preconceitos inconscientes.

Seja específico e oportuno.Elogios vagos como "bom trabalho" têm menos impacto do que reconhecimentos específicos como "Sua abordagem para lidar com aquela conversa difícil com o cliente realmente ajudou a preservar o relacionamento, ao mesmo tempo que abordou nossas preocupações."“

O poder dos pequenos gestos

O reconhecimento nem sempre precisa ser formal ou grandioso. Às vezes, o reconhecimento mais significativo vem de pequenos gestos genuínos:

• Reconhecer a ideia de alguém em uma reunião e atribuí-la a essa pessoa.
• Enviar um breve e-mail destacando a contribuição de alguém.
• Mencionar o bom trabalho de alguém aos colegas ou ao seu gerente.
• Dedicar tempo para compreender e reconhecer diferentes estilos de trabalho.
• Celebrar o progresso e o esforço, não apenas os resultados finais.

Considerações Culturais

Também devemos considerar como os contextos culturais influenciam as preferências por reconhecimento. Algumas culturas valorizam o reconhecimento individual, enquanto outras preferem o reconhecimento em equipe. Algumas apreciam elogios públicos, enquanto outras se sentem desconfortáveis com eles.

Como líderes inclusivos, precisamos compreender essas diferenças e adaptar nossas abordagens de reconhecimento de acordo. Isso pode significar conversar com os membros da equipe sobre suas preferências ou observar como diferentes pessoas reagem a várias formas de reconhecimento.

O Desafio da Atribuição

Outro viés comum no reconhecimento é a atribuição – como explicamos o sucesso e o fracasso. Pesquisas mostram que frequentemente atribuímos o sucesso dos homens às suas habilidades e capacidades, enquanto atribuímos o sucesso das mulheres à sorte ou ao esforço extra. Da mesma forma, podemos atribuir os fracassos de maneira diferente com base na identidade de alguém.

Precisamos estar atentos a esses padrões de atribuição e garantir que estamos reconhecendo os verdadeiros fatores de sucesso. Quando alguém conquista algo significativo, devemos reconhecer suas habilidades, seu esforço e seu pensamento estratégico, independentemente de sua identidade.

Construindo uma Cultura de Reconhecimento

Criar um reconhecimento justo não se resume apenas às nossas ações individuais – trata-se de construir uma cultura onde o reconhecimento flua de forma natural e equitativa. Isso significa:

• Treinar os membros da equipe para reconhecer e valorizar as diversas contribuições.
• Criar sistemas que destaquem as contribuições de todos os membros da equipe.
• Incentivar o reconhecimento entre colegas, além do reconhecimento do líder para com os membros da equipe.
• Discutimos e avaliamos regularmente nossas práticas de reconhecimento em equipe.

O Impacto a Longo Prazo

Quando reconhecemos as pessoas de forma justa, não estamos apenas fazendo com que se sintam bem no momento – estamos construindo sua confiança, reforçando seu senso de pertencimento e incentivando-as a continuar contribuindo. Também estamos enviando uma mensagem para toda a equipe sobre o que valorizamos e quem consideramos valioso.

Isso cria um ciclo positivo. Pessoas que se sentem reconhecidas têm maior probabilidade de se envolverem plenamente, assumirem riscos e contribuírem com suas melhores ideias. Elas também têm maior probabilidade de reconhecer e apoiar os outros, criando uma cultura de apreço e apoio mútuos.

A pergunta que devemos nos fazer é: estamos criando esse ciclo positivo para todos em nossa equipe, ou estamos inadvertidamente criando um sistema onde algumas pessoas recebem reconhecimento enquanto outras permanecem invisíveis?

O reconhecimento justo é tanto uma arte quanto uma disciplina. Requer esforço consciente, reflexão regular e um compromisso em enxergar e valorizar todo o espectro de contribuições que os membros de nossa equipe oferecem.

Que padrões você observou na distribuição do reconhecimento no seu local de trabalho? Compartilhe nos comentários.

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Este artigo foi adaptado do meu livro, ainda inédito, intitulado "Praticando a Liderança Inclusiva – 10 Hábitos para Extrair o Melhor de Todos, Inclusive de Você".“

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