Apoiando o equilíbrio de vida e o bem-estar: o guia do líder inclusivo para cuidar de sua equipe

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é uma prioridade para a maioria das pessoas e um fator-chave que influencia o engajamento e a produtividade. Estudos mostram que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é o principal impulsionador da satisfação no trabalho, acima da remuneração. No entanto, como líderes inclusivos, muitas vezes subestimamos o profundo impacto que podemos ter no bem-estar dos membros da nossa equipe simplesmente prestando atenção às suas necessidades e circunstâncias individuais.

Tenho uma história pessoal que ilustra o poder dessa atenção. Vinte anos atrás, eu trabalhava como consultora para uma construtora europeia. Eu tinha acabado de voltar da minha terceira licença-maternidade e estava prestes a embarcar em uma grande missão de treinamento que envolveria longas viagens. Em um evento na sede do cliente, conheci o CEO do grupo pela segunda vez – um homem no topo de uma organização com mais de 40.000 funcionários.

Ele se lembrou de que eu tinha acabado de voltar da licença-maternidade e me perguntou: "Como você está? Como está o bebê? Você tem todo o apoio necessário em casa e no trabalho? O que posso fazer para apoiá-la melhor em sua missão? O que você precisa de mim?" Em apenas cinco minutos, me tornei sua maior fã. Ele demonstrou que se importava comigo como pessoa. Fez perguntas que realmente importavam para mim naquele momento – perguntas que meu gerente de linha na época não havia feito.

Essa experiência me ensinou algo profundo: quando demonstramos preocupação genuína com a vida das pessoas além do trabalho, criamos conexões poderosas que melhoram tanto o bem-estar quanto o desempenho.

Equilíbrio de vida como facilitador da inclusão

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional não é apenas algo positivo – é um grande facilitador de inclusão. Pessoas diferentes tendem a ter preferências diferentes sobre como equilibrar seus compromissos profissionais e pessoais. Pesquisas mostram que certos grupos valorizam particularmente o trabalho virtual: mulheres, cuidadores, pessoas com deficiência, indivíduos LGBTQ+, minorias étnicas, introvertidos, pessoas neurodivergentes e aqueles com longos deslocamentos.

Não se trata de estereótipos – trata-se de reconhecer que, dependendo de quem somos, da nossa situação familiar, da nossa personalidade e da nossa fase da vida, precisaremos de diferentes arranjos para alcançar um bom equilíbrio de vida e atingir o nosso melhor desempenho. Como líderes inclusivos, devemos prestar atenção especial às necessidades e preferências de equilíbrio de vida e flexibilidade dos membros da nossa equipe.

A beleza dessa abordagem é que ela beneficia a todos. Quando criamos ambientes flexíveis e acolhedores que atendem a diferentes necessidades, não estamos ajudando apenas grupos específicos – estamos criando condições para que todos os membros da equipe possam prosperar.

Fazendo as perguntas certas

A chave para manter o equilíbrio na vida é fazer as perguntas certas e ouvir atentamente as respostas. Podemos perguntar individualmente às pessoas quais são suas necessidades de equilíbrio e flexibilidade e nos adaptar a elas sempre que possível. Nunca sabemos o que está acontecendo na vida das pessoas, então precisamos ser proativos.

Perguntas que podemos fazer incluem: "Você precisa de mais flexibilidade para fazer seu trabalho?" "Como está o equilíbrio de vida para você agora?" "Como posso apoiá-lo melhor?" Essas perguntas simples abrem conversas que podem melhorar drasticamente a experiência de trabalho de alguém.

Também podemos elaborar as rotinas e os cronogramas da nossa equipe coletivamente, de forma que se adaptem à maioria dos membros. Isso pode envolver a rotação dos horários das reuniões para acomodar diferentes fusos horários, evitar reuniões muito cedo ou muito tarde, talvez estabelecer um dia sem reuniões, combinar o horário de presença das equipes híbridas no escritório, decidir quando enviar mensagens de texto ou telefonar para alguém em caso de urgência ou esclarecer os prazos de resposta esperados para e-mails.

Essas conversas e acordos criam um senso de propriedade compartilhada sobre como a equipe opera, ao mesmo tempo em que garantem que diferentes necessidades sejam atendidas.

A Conexão com a Saúde Mental

Quando percebemos que um membro da equipe ou colega está se comportando de maneira incomum, é hora de verificar. Isso é particularmente importante porque estamos enfrentando uma crise de saúde mental no trabalho, com um número crescente de pessoas afetadas por depressão, ansiedade e esgotamento.

O criador de conteúdo nigeriano-canadense Tobi Oluwole fez uma declaração que viralizou, vista por mais de 15 milhões de pessoas: gestores podem ter um impacto maior em nossa saúde mental do que nossos terapeutas e médicos. Isso destaca a enorme responsabilidade que temos como líderes, mas também a incrível oportunidade de fazer uma diferença positiva.

Podemos dizer coisas como: "Como você REALMENTE está hoje?" "Há algo que eu possa fazer para ajudar?" "Notei uma mudança em você recentemente - há algo que eu possa fazer para apoiá-lo?" Às vezes, apenas ouvir as pessoas de verdade é suficiente para dar a elas o apoio emocional de que precisam.

Não somos robôs. A vida tem altos e baixos para todos. É a nossa condição humana: divórcio, luto, problemas graves de saúde, depressão... Quando me separei pela primeira vez, após um longo casamento, eu estava um desastre. Sentir-me segura para compartilhar isso com meu gerente e equipe na época, e ter o apoio deles, foi incrível. Fez uma enorme diferença na minha capacidade de funcionar e, eventualmente, me recuperar.

Considerações especiais para diferentes grupos

Como líderes inclusivos, precisamos estar atentos às situações em que atenção especial é necessária:

Trabalhadores remotos: Trabalhar totalmente remoto traz vantagens e riscos. Há o risco de os membros da equipe remota receberem informações de menor qualidade em comparação com os membros da equipe presencial, além de um risco maior de sentimentos de isolamento e falta de pertencimento. Membros da equipe remota também podem ser preteridos em promoções e outras oportunidades de carreira. Precisamos ser ainda mais intencionais no tratamento desses membros da equipe de forma inclusiva e equitativa.

Primeiro, Poucos e Somente: Yvette Steele fala sobre os "Primeiros, Poucos e Únicos" (FFOs) em seu livro "Impactful Inclusion Toolkit". Ela explica como eles se encontram em um estado perpétuo de educar colegas de trabalho ou atuar em nome de seu grupo. É mais difícil sentir que pertencemos como FFO. Precisamos ser conscientes sem sermos superprotetores, pois a superproteção pode ser estigmatizante e reforçar estereótipos de que certos indivíduos são menos capazes.

Durante eventos sociais: As empresas não estão isoladas da sociedade. Cada vez mais pessoas esperam uma resposta de seus líderes quando eventos importantes acontecem fora do trabalho e afetam suas comunidades. Podemos entrar em contato com as pessoas potencialmente afetadas dizendo: "Sinto muito pelo que está acontecendo – como posso ajudar?". Também podemos enviar bilhetes. Por exemplo, durante os protestos de extrema direita no Reino Unido, conheço líderes seniores que não apenas enviaram bilhetes internos em apoio aos funcionários com origens imigrantes e muçulmanas, mas também entraram em contato individualmente com membros próximos da equipe.

Criando uma cultura de cuidado

Promover o equilíbrio de vida e o bem-estar não significa ter todas as respostas ou resolver os problemas de todos. Trata-se de criar uma cultura onde as pessoas se sintam vistas, ouvidas e cuidadas. Trata-se de reconhecer que os membros da nossa equipe são seres humanos completos, com vidas, desafios e necessidades que vão além das suas funções.

Essa abordagem exige que sejamos vulneráveis e autênticos. Quando compartilhamos nossas próprias dificuldades de forma adequada, damos aos outros permissão para fazer o mesmo. Quando reconhecemos que também não temos um equilíbrio perfeito entre vida pessoal e profissional, criamos espaço para conversas honestas sobre o que todos precisam para prosperar.

Os efeitos colaterais dessa abordagem vão muito além do bem-estar individual. Quando as pessoas se sentem apoiadas e cuidadas, elas têm maior probabilidade de se envolver, ser criativas e comprometidas. Elas também têm maior probabilidade de estender esse mesmo cuidado aos seus colegas, criando um ciclo positivo em toda a organização.

O caso de negócios para cuidar

Alguns podem argumentar que focar no equilíbrio entre vida pessoal e bem-estar é uma liderança branda, mas as evidências sugerem o contrário. Quando as pessoas se sentem apoiadas ao longo de suas vidas, seu desempenho no trabalho é melhor. Quando sentem que seus líderes se importam com elas como pessoas, elas têm maior probabilidade de ir além em suas funções.

Além disso, no competitivo mercado de talentos atual, o equilíbrio entre vida pessoal e bem-estar são fatores cada vez mais importantes para atrair e reter os melhores talentos. As pessoas querem trabalhar para líderes e organizações que se importam com elas como seres humanos, não apenas como recursos a serem otimizados.

Como líderes inclusivos, temos a oportunidade de fazer uma diferença real na vida das pessoas, ao mesmo tempo em que impulsionamos melhores resultados comerciais. Ao fazer as perguntas certas, ouvir atentamente e responder com cuidado genuíno, criamos ambientes onde todos podem prosperar.

Obrigado pela leitura – Vamos continuar a iluminar a inclusão juntos! ✨

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Este artigo é uma adaptação do meu próximo livro “Practing Inclusive Leadership”.

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