Supportare l'equilibrio e il benessere nella vita: la guida del leader inclusivo per prendersi cura del proprio team

L'equilibrio tra vita privata e privata è una priorità per la maggior parte delle persone e un fattore chiave che influenza il coinvolgimento e la produttività. Gli studi dimostrano che l'equilibrio tra vita privata e privata è il principale fattore di soddisfazione lavorativa, al di sopra della retribuzione. Tuttavia, in quanto leader inclusivi, spesso sottovalutiamo il profondo impatto che possiamo avere sul benessere dei membri del nostro team semplicemente prestando attenzione alle loro esigenze e circostanze individuali.

Ho una storia personale che illustra il potere di questa attenzione. Vent'anni fa lavoravo come consulente per un'azienda edile europea. Ero appena tornata dal mio terzo congedo maternità e stavo per intraprendere un'importante missione di formazione che prevedeva lunghi viaggi. A un evento presso la sede centrale del cliente, ho incontrato per la seconda volta l'amministratore delegato del gruppo, un uomo al vertice di un'organizzazione con oltre 40.000 dipendenti.

Si ricordò che ero appena tornata dal congedo maternità e mi chiese: "Come stai? Come sta il bambino? Hai tutto il supporto di cui hai bisogno a casa e al lavoro? Cosa posso fare per supportarti al meglio nella tua missione? Di cosa hai bisogno da me?". In soli cinque minuti, diventai la sua più grande fan. Dimostrò di avere a cuore la mia persona. Mi fece domande che in quel momento erano davvero importanti per me, domande che il mio responsabile di linea all'epoca non mi aveva mai fatto.

Questa esperienza mi ha insegnato qualcosa di profondo: quando ci prendiamo cura autenticamente della vita delle persone al di là del lavoro, creiamo legami potenti che migliorano sia il benessere che le prestazioni.

L'equilibrio di vita come fattore abilitante dell'inclusione

L'equilibrio tra vita privata e lavoro non è solo un optional, ma un importante fattore di inclusione. Persone diverse tendono ad avere preferenze diverse su come bilanciare lavoro e impegni personali. Le ricerche dimostrano che alcuni gruppi apprezzano particolarmente il lavoro virtuale: donne, caregiver, persone con disabilità, persone LGBTQ+, minoranze etniche, introversi, persone neurodivergenti e coloro che devono affrontare lunghi spostamenti per recarsi al lavoro.

Non si tratta di stereotipi, ma di riconoscere che, a seconda di chi siamo, della nostra situazione familiare, della nostra personalità e della fase della nostra vita, avremo bisogno di soluzioni diverse per raggiungere un buon equilibrio nella vita e dare il massimo. Come leader inclusivi, dovremmo prestare particolare attenzione alle esigenze e alle preferenze in termini di equilibrio nella vita e flessibilità dei membri del nostro team.

Il bello di questo approccio è che porta benefici a tutti. Quando creiamo ambienti flessibili e di supporto che si adattano a esigenze diverse, non stiamo solo aiutando gruppi specifici, ma stiamo creando le condizioni affinché tutti i membri del team possano prosperare.

Fare le domande giuste

La chiave per favorire l'equilibrio tra vita privata e privata è porre le domande giuste e ascoltare sinceramente le risposte. Possiamo chiedere alle persone individualmente quali siano le loro esigenze di equilibrio e flessibilità e, ove possibile, adattarci a esse. Non sappiamo mai cosa sta succedendo nella vita delle persone, quindi dobbiamo essere proattivi.

Tra le domande che possiamo porci ci sono: "Hai bisogno di più flessibilità per svolgere il tuo lavoro?" "Com'è il tuo equilibrio di vita in questo momento?" "Come posso supportarti meglio?". Queste semplici domande aprono conversazioni che possono migliorare notevolmente l'esperienza lavorativa di una persona.

Possiamo anche progettare collettivamente le routine e gli orari del nostro team, in modo che siano adatti alla maggior parte dei membri. Questo potrebbe comportare la rotazione degli orari delle riunioni per adattarsi ai diversi fusi orari, evitare riunioni troppo presto o troppo tardi, magari stabilendo un giorno libero da riunioni, concordare quando essere in ufficio per i team ibridi, decidere quando inviare un messaggio o telefonare a qualcuno in caso di urgenza o chiarire i tempi di risposta previsti per le email.

Queste conversazioni e accordi creano un senso di proprietà condivisa sul modo in cui opera il team, garantendo al contempo che vengano soddisfatte le diverse esigenze.

La connessione con la salute mentale

Quando notiamo che un membro del team o un collega si comporta in modo insolito, è il momento di fare il punto della situazione. Questo è particolarmente importante in un momento in cui stiamo vivendo una crisi di salute mentale sul lavoro, con un numero crescente di persone affette da depressione, ansia e burnout.

Il content creator nigeriano-canadese Tobi Oluwole ha rilasciato una dichiarazione diventata virale, visualizzata da oltre 15 milioni di persone: i manager possono avere un impatto maggiore sulla nostra salute mentale rispetto ai nostri terapisti e medici. Questo sottolinea l'enorme responsabilità che abbiamo come leader, ma anche l'incredibile opportunità di fare la differenza in modo positivo.

Possiamo dire cose come: "Come stai REALMENTE oggi?" "C'è qualcosa che posso fare per aiutarti?" "Ho notato un cambiamento in te di recente: c'è qualcosa che posso fare per supportarti?" A volte, semplicemente ascoltare veramente le persone è sufficiente per dare loro il supporto emotivo di cui hanno bisogno.

Non siamo robot. La vita ha alti e bassi per tutti. È la nostra condizione umana: divorzio, lutto, gravi problemi di salute, depressione... Quando mi sono separata per la prima volta dopo un lungo matrimonio, ero un disastro. Sentirmi al sicuro nel condividere tutto questo con il mio responsabile e il mio team di allora, e avere il loro supporto, è stato fantastico. Ha fatto un'enorme differenza nella mia capacità di funzionare e, infine, di riprendermi.

Considerazioni speciali per gruppi diversi

In quanto leader inclusivi, dobbiamo essere consapevoli delle situazioni in cui è richiesta un'attenzione particolare:

Lavoratori a distanza: Lavorare completamente da remoto comporta vantaggi e rischi. C'è il rischio che i membri del team in remoto ricevano informazioni di qualità inferiore rispetto ai membri del team in sede, e un rischio maggiore di sentimenti di isolamento e mancanza di appartenenza. I membri del team in remoto potrebbero anche essere trascurati per promozioni e altre opportunità di carriera. Dobbiamo essere ancora più intenzionali nel trattare questi membri del team in modo inclusivo ed equo.

Primi, pochi e unici: Yvette Steele parla dei "Primi, Pochi e Onlies" o FFO nel suo libro "Impactful Inclusion Toolkit". Spiega come si trovino in un perpetuo stato di formazione dei colleghi o di lavoro per il bene del loro gruppo. È più difficile sentirsi parte di un gruppo come FFO. Dobbiamo essere consapevoli senza essere iperprotettivi, poiché l'iperprotezione può essere stigmatizzante e rafforzare gli stereotipi secondo cui alcuni individui sono meno capaci.

Durante gli eventi sociali: Le aziende non sono isolate dalla società. Sempre più persone si aspettano una risposta dai propri leader quando accadono eventi importanti al di fuori del lavoro che riguardano le loro comunità. Possiamo contattare le persone potenzialmente interessate dicendo: "Mi dispiace per quello che sta succedendo, come posso supportarle?". Possiamo anche inviare messaggi. Ad esempio, durante le rivolte di estrema destra nel Regno Unito, conosco dirigenti senior che non solo hanno inviato messaggi interni a sostegno dei dipendenti con background di immigrati e musulmani, ma hanno anche contattato individualmente i membri più stretti del team.

Creare una cultura della cura

Sostenere l'equilibrio di vita e il benessere non significa avere tutte le risposte o risolvere i problemi di tutti. Si tratta di creare una cultura in cui le persone si sentano considerate, ascoltate e prese in considerazione. Si tratta di riconoscere che i membri del nostro team sono esseri umani completi, con vite, sfide ed esigenze che vanno oltre la descrizione del loro ruolo.

Questo approccio ci richiede di essere vulnerabili e autentici. Quando condividiamo le nostre difficoltà in modo appropriato, diamo agli altri il permesso di fare lo stesso. Quando riconosciamo di non avere un perfetto equilibrio tra lavoro e vita privata, creiamo spazio per conversazioni oneste su ciò di cui tutti hanno bisogno per prosperare.

Gli effetti a catena di questo approccio vanno ben oltre il benessere individuale. Quando le persone si sentono supportate e accudite, sono più propense a essere coinvolte, creative e impegnate. Sono anche più propense a estendere la stessa attenzione ai colleghi, creando un circolo virtuoso in tutta l'organizzazione.

Il business case per l'assistenza

Qualcuno potrebbe sostenere che concentrarsi sull'equilibrio tra vita privata e benessere sia una forma di leadership soft, ma i dati suggeriscono il contrario. Quando le persone si sentono supportate per tutta la vita, ottengono risultati migliori sul lavoro. Quando sentono che i loro leader si prendono cura di loro come persone, sono più propense a dare il massimo nei loro ruoli.

Inoltre, nell'attuale mercato competitivo dei talenti, l'equilibrio tra vita privata e professionale e il supporto al benessere sono fattori sempre più importanti per attrarre e trattenere i migliori talenti. Le persone desiderano lavorare per leader e organizzazioni che si prendano cura di loro come esseri umani, non solo come risorse da valorizzare.

Come leader inclusivi, abbiamo l'opportunità di fare davvero la differenza nella vita delle persone, promuovendo al contempo risultati aziendali migliori. Ponendo le domande giuste, ascoltando attentamente e rispondendo con sincera attenzione, creiamo ambienti in cui tutti possono prosperare.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro "Practising Inclusive Leadership".

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