¿Qué tiene que ver Darth Vader con el liderazgo inclusivo?

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“La equidad no es una actitud. Es una habilidad profesional que debe desarrollarse y ejercitarse.”

—Brit Hume

Esta es la primera parte de una serie de blogs de tres partes que explora las tres habilidades distintivas de los líderes inclusivos, es decir, líderes capaces de atraer, inspirar e influir en personas de todos los géneros y edades, con diferentes culturas, capacidades y estilos de vida.

Imagina un barco. Este barco es tu equipo, y la hélice eres tú, el líder inclusivo. Para que una hélice funcione correctamente, necesita al menos tres palas. De igual manera, como líder inclusivo, necesitas aplicar constantemente tres habilidades: equidad, empatía y proactividad. Al hacerlo, llevarás tu barco, o a tu equipo, muy lejos. Gestionarás las diferencias humanas con fluidez.

Justicia – ¿Estás siendo justo?

Mucha gente cree que la justicia consiste en tratar a todos por igual. En realidad, la justicia significa dar a todos las mismas oportunidades. Para que esto suceda, debes asegurarte de que tus acciones no favorezcan a ciertas categorías de personas sobre otras. Dada la influencia de los sesgos inconscientes en tu forma de relacionarte con los demás, no eres justo ni objetivo por naturaleza. Eres subjetivo. Esta simple consciencia, en sí misma, ya te distingue de la mayoría de los líderes. La mayoría de las personas creen sinceramente que dan a todos las mismas oportunidades, como vimos en el capítulo anterior.

Soy fan de Star Wars. Lo que más me conmueve de la saga es reconocer el "lado oscuro" que existe dentro de cada uno de nosotros y la lucha interna de los héroes de las películas para resistirlo. Existe un gran paralelismo con la inclusión: para ser inclusivo, debes reconocer "tu lado oscuro", ese pequeño Darth Vader que existe en tu mente, que es tu potencial para ser parcial. La consciencia es el mejor antídoto contra los prejuicios inconscientes. Al igual que la luz es el arma más poderosa para disipar la oscuridad. Tu consciencia es como una linterna.

Pero la concienciación no basta. Es necesario hacer un esfuerzo consciente para mitigar el impacto de los sesgos y priorizar las habilidades y la competencia en todas las decisiones que se toman sobre las personas. La creencia subyacente es que, dado que el talento se presenta en todas las formas, al eliminar las barreras inconscientes y centrarse verdaderamente en las habilidades y la competencia, se aumentarán las posibilidades de formar equipos más diversos. También se incrementan las posibilidades de construir una cultura inclusiva, donde las personas se sientan tratadas y valoradas de manera justa.

Para ejercitar los músculos de la justicia, necesitas practicar los siguientes tres hábitos:

Identificar y desafiar los prejuicios en usted mismo y en los demás.

Esto incluye sesgos explícitos (por ejemplo, al observar comportamientos y comentarios inapropiados), así como sesgos sutiles e inconscientes, que son más difíciles de detectar. Nunca des por sentada la objetividad, especialmente al tomar decisiones sobre personas. Pregúntate siempre: "¿Dónde está el sesgo potencial en esta situación?". Sustituye la pregunta "¿Encaja?" por "¿Qué aporta al equipo?". Anota tus primeras impresiones y ve más allá. Realiza las Pruebas de Asociación Implícita para descubrir qué sesgos tienes y pide a tu equipo que haga lo mismo. Cuanto más cansado, hambriento y bajo presión estés, más propenso a los sesgos. Ten mucho cuidado en estas circunstancias.

Una forma eficaz de desafiar los sesgos, tanto propios como ajenos, es exponerse a ejemplos contrarios a los estereotipos y modelos a seguir positivos. Una vez estuve en una reunión de evaluación de talentos donde un hombre era considerado "demasiado joven" para un ascenso. Uno de los participantes mencionó algunos ejemplos de personas de la misma edad que habían sido ascendidas a puestos similares y les iba bien. La edad dejó de ser un tema de conversación.

Una forma muy insidiosa de mostrar prejuicios es a través de bromas y conversaciones. Un argelino me contó una vez que en su equipo, cada vez que desaparecía algo, sus compañeros decían que debía haberlo robado, ya que era el árabe del equipo. Todos se reían, y él también, porque quería sentirse parte del equipo. Pero eso lo hacía sentir fatal. Es genial reír juntos, pero asegúrense de que esto no suceda a costa de alguien.

Siga genuinamente procesos estructurados en lugar de confiar simplemente en el instinto.

Por ejemplo, entrevistar a los candidatos usando las mismas preguntas en el mismo orden; evaluar el desempeño de los empleados simultáneamente en lugar de secuencialmente; usar paneles diversos para las entrevistas o prohibir los paneles de un solo sexo; durante las reuniones, pedir sistemáticamente a todos los participantes que expresen sus opiniones. Los procesos que aumentan la rendición de cuentas y la transparencia son particularmente eficientes. Por ejemplo, he visto una empresa que aumentó sus tasas de participación femenina al exigir a todos los gerentes que contrataban o ascendían a hombres que explicaran por qué no pudieron encontrar una candidata adecuada. Los procesos no garantizan una toma de decisiones imparcial, ya que las personas tienden a racionalizar sus decisiones irracionales, pero sin duda reducen la influencia de los sesgos, especialmente si están bien diseñados.

Analice las métricas y el historial para identificar posibles sesgos y realizar un seguimiento del progreso.

Al analizar las cifras y el pasado, se pueden observar patrones que a diario resultan invisibles. En una ocasión, audité una organización donde los empleados tenían una fuerte percepción de que las personas mayores no tenían las mismas oportunidades. Analicé las cifras y, en los últimos tres años, no se había contratado a ninguna persona mayor de cincuenta años. Analizar el pasado fue una llamada de atención para los altos directivos de esa organización, que se dieron cuenta de un sesgo de edad del que no eran conscientes. En otra ocasión, estuve en Estados Unidos evaluando la cultura inclusiva en una empresa cuyo director general no estaba muy dispuesto a hablar conmigo. Cuando le mostré las cifras de representación de género y étnica en su empresa y cómo se comparaban con el mercado laboral, se quedó sin palabras porque desconocía por completo tales brechas. Entonces se convirtió en un gran defensor de la diversidad. Les recomiendo encarecidamente que se detengan a reflexionar y revisen sus métricas al menos una vez al año o en momentos clave, como antes de la contratación, las evaluaciones de talento, el rendimiento anual y las reuniones de calibración. Las métricas básicas que se deben considerar incluyen la representación por género, edad y etnia (o cualquier dato de diversidad disponible) por nivel, en la contratación, los ascensos, la rotación, el rendimiento y el compromiso. Debe buscar la proporcionalidad. Por ejemplo, si las mujeres representan el 30% de su equipo, deberían representar el 30% de los ascensos. De lo contrario, debe investigar qué está sucediendo. También debe buscar brechas. Por ejemplo, si los índices de compromiso de las personas mayores de cincuenta años son mucho más bajos que los de otros grupos de edad, debe investigar.

Gracias por tomarte el tiempo de leer esta publicación. ¡Cuéntame qué te pareció en los comentarios!

Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí.

Este artículo También se publicó en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y videos semanales directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR 

COMPONENTE THAIS es una autora, conferenciante, formadora y consultora de renombre internacional, especializada en inclusión y diversidad en el mundo empresarial. Es autora de libro “Triunfa como líder inclusivo” y fundadora de Déclic International, una consultora con sede en el Reino Unido y con visión global. Ha liderado las estrategias de diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500 y ha recibido trece premios en todo el mundo, incluyendo el Premio Líder de Diversidad en EE. UU. como una de las especialistas en diversidad que promovió la diversidad en el mundo corporativo. También colabora habitualmente con el Huffington Post.

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