Cosa c'entra Darth Vader con la leadership inclusiva?

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“"L'equità non è un atteggiamento. È una competenza professionale che deve essere sviluppata ed esercitata."”

—Brit Hume

Questa è la prima parte di una serie di blog in tre parti che esplora le tre competenze distintive dei leader inclusivi, ovvero leader capaci di attrarre, ispirare e influenzare persone di ogni genere ed età, con culture, capacità e stili di vita diversi.

Immagina una barca. Questa barca è il tuo team, e l'elica sei tu, il leader inclusivo. Perché un'elica funzioni correttamente, ha bisogno di almeno tre pale. Allo stesso modo, come leader inclusivo devi applicare costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Così facendo, porterai la tua barca, o il tuo team, molto lontano. Gestirai le differenze umane senza intoppi.

Equità – Stai agendo in modo equo?

Molte persone credono che l'equità significhi trattare tutti allo stesso modo. In realtà, equità significa dare a tutti le stesse opportunità. Perché ciò accada, bisogna assicurarsi che le proprie azioni non favoriscano determinate categorie di persone rispetto ad altre. Data l'influenza dei pregiudizi inconsci sul modo in cui ci si relaziona con gli altri, non si è naturalmente equi e obiettivi. Si è soggettivi. Questa semplice consapevolezza di per sé ci distingue già dalla maggior parte dei leader. La maggior parte delle persone crede sinceramente di dare a tutti le stesse opportunità, come abbiamo visto nel capitolo precedente.

Sono un fan di Star Wars. L'aspetto che mi tocca profondamente nella saga è il riconoscimento del "lato oscuro" che esiste in ognuno di noi e la lotta interiore degli eroi del film per resistergli. C'è un grande parallelismo con l'inclusione: per essere inclusivi, devi riconoscere "il tuo lato oscuro", il piccolo Darth Vader che esiste nella tua mente, ovvero il tuo potenziale pregiudizio. La consapevolezza è il più grande antidoto ai pregiudizi inconsci. Proprio come la luce è lo strumento più potente per liberarsi dall'oscurità. La tua consapevolezza è come una torcia.

Ma la consapevolezza non basta. È necessario compiere uno sforzo consapevole per mitigare l'impatto dei pregiudizi e porre competenze e abilità al centro di tutte le decisioni che si prendono sulle persone. La convinzione di fondo è che, poiché il talento si presenta in tutte le forme, rimuovendo le barriere inconsce e concentrandosi davvero su competenze e abilità, si aumenteranno le possibilità di costruire team più diversificati. Si aumenteranno anche le possibilità di costruire una cultura inclusiva, in cui le persone si sentano trattate e valorizzate in modo equo.

Per esercitare i muscoli della correttezza, è necessario mettere in pratica le seguenti tre abitudini:

Identifica e sfida i pregiudizi in te stesso e negli altri

Ciò include pregiudizi espliciti, ad esempio quando si notano comportamenti e commenti inappropriati, così come pregiudizi sottili e inconsci, più difficili da individuare. Non dare mai per scontata l'obiettività. Soprattutto quando si prendono decisioni sulle persone. Chiediti sempre: "Dov'è il potenziale pregiudizio in questa situazione?" Sostituisci la domanda "Si adatta?" con "Cosa aggiunge al team?". Annota le tue prime impressioni e vai oltre. Fai i test di associazione implicita per scoprire quali sono i tuoi pregiudizi e chiedi al tuo team di fare lo stesso. Più sei stanco, affamato e sotto pressione, più sei incline ai pregiudizi. Fai molta attenzione in queste circostanze.

Un modo efficace per sfidare i pregiudizi, in se stessi e negli altri, è esporsi a esempi stereotipati e modelli di ruolo positivi. Una volta ho partecipato a una riunione di valutazione dei talenti in cui un uomo veniva considerato "troppo giovane" per una promozione. Uno dei partecipanti alla riunione ha portato alcuni esempi di persone della sua stessa età che erano state promosse a ruoli simili e stavano ottenendo buoni risultati. L'età è quindi diventata un problema non rilevante nelle discussioni.

Un modo molto insidioso in cui i pregiudizi si manifestano è attraverso battute e scherzi. Un algerino una volta mi raccontò che nel suo team, ogni volta che qualcosa spariva, i colleghi dicevano che doveva averlo rubato, dato che era l'arabo del team. Tutti ridevano, e anche lui, perché voleva sentirsi parte del team. Ma questo lo faceva sentire malissimo. È bello ridere insieme, ma assicuratevi che questo non accada a spese di qualcuno.

Seguire genuinamente processi strutturati invece di affidarsi semplicemente all'istinto

Ad esempio, intervistare i candidati utilizzando le stesse domande nello stesso ordine; valutare le prestazioni dei candidati simultaneamente anziché in sequenza; utilizzare panel diversificati per i colloqui o vietare quelli composti da un solo sesso; durante le riunioni, chiedere sistematicamente a ogni partecipante di esprimere la propria opinione. I processi che aumentano la responsabilità e la trasparenza sono particolarmente efficienti. Ad esempio, ho visto un'azienda che ha aumentato i tassi di partecipazione femminile richiedendo a tutti i manager che assumevano o promuovevano uomini di spiegare perché non riuscivano a trovare una candidata donna idonea. I processi non garantiscono un processo decisionale imparziale perché le persone tendono a razionalizzare le proprie scelte irrazionali, ma certamente riducono l'influenza dei pregiudizi, soprattutto se ben progettati.

Esaminare le metriche e la cronologia per identificare potenziali distorsioni e monitorare i progressi

Osservando i numeri e il passato, si possono individuare modelli che quotidianamente risultano invisibili. In un'occasione, stavo conducendo un audit presso un'organizzazione in cui i dipendenti avevano la forte percezione che alle persone più anziane non venissero date le stesse opportunità. Ho analizzato i numeri e, negli ultimi tre anni, non era stata assunta una sola persona sopra i cinquant'anni. Guardare al passato è stato un campanello d'allarme per i dirigenti senior di quell'organizzazione, che si sono resi conto di un pregiudizio basato sull'età di cui erano completamente all'oscuro. In un'altra occasione, mi trovavo negli Stati Uniti per valutare la cultura inclusiva di un'azienda il cui amministratore delegato non era molto disponibile a parlare con me. Quando gli ho mostrato i dati sulla rappresentanza di genere ed etnica nella sua azienda e il loro confronto con il mercato del lavoro, è rimasto senza parole perché era completamente all'oscuro di tali lacune. Da allora è diventato un grande sostenitore della diversità. Consiglio vivamente di fermarsi a riflettere retrospettivamente e di analizzare i propri parametri almeno una volta all'anno o durante i momenti chiave, come prima delle assunzioni, delle valutazioni dei talenti, delle riunioni annuali di valutazione delle performance e di calibrazione. Le metriche di base da considerare includono la rappresentanza per genere, età ed etnia (o qualsiasi dato sulla diversità a tua disposizione), per livello, nel reclutamento, nelle promozioni, nell'abbandono, nelle performance e nel coinvolgimento. Dovresti cercare la proporzionalità. Ad esempio, se le donne rappresentano il 30% del tuo team, dovrebbero rappresentare il 30% delle promozioni. In caso contrario, dovresti scoprire cosa sta succedendo. Dovresti anche cercare lacune. Ad esempio, se i punteggi di coinvolgimento delle persone sopra i cinquant'anni sono molto più bassi rispetto a quelli di altre fasce d'età, dovresti informarti.

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui.

Questo articolo è stato anche pubblicato sull'Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e video settimanali direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE 

COMPOINT TAILANDESE è un'autrice, relatrice, formatrice e consulente di fama internazionale specializzata in inclusione e diversità nel mondo aziendale. È autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo" è la fondatrice di Déclic International, una società di consulenza con sede nel Regno Unito e una visione globale. Ha guidato le strategie di diversità di tre aziende Fortune 500 e ha ricevuto tredici premi in tutto il mondo, tra cui il Diversity Leader Award negli Stati Uniti come una degli specialisti della diversità che hanno promosso la diversità nel mondo aziendale. È anche una collaboratrice abituale dell'Huffington Post.

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