O que Darth Vader tem a ver com liderança inclusiva?

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“Justiça não é uma atitude. É uma habilidade profissional que deve ser desenvolvida e exercitada.”

—Brit Hume

Esta é a primeira parte de uma série de três blogs que explora as três habilidades características dos líderes inclusivos, ou seja, líderes capazes de atrair, inspirar e influenciar pessoas de todos os gêneros e idades, com diferentes culturas, habilidades e estilos de vida.

Imagine um barco. Este barco é a sua equipe, e a hélice do barco é você, o líder inclusivo. Para que uma hélice funcione corretamente, ela precisa de pelo menos três pás. Da mesma forma, como líder inclusivo, você precisa aplicar consistentemente três habilidades: justiça, empatia e proatividade. Ao fazer isso, você levará seu barco, ou sua equipe, muito longe. Você navegará pelas diferenças humanas com tranquilidade.

Justiça – Você está sendo justo?

Muitas pessoas acreditam que justiça é tratar todos igualmente. Justiça, na verdade, significa dar a todos as mesmas oportunidades. Para que isso aconteça, você precisa garantir que suas ações não favoreçam certas categorias de pessoas em detrimento de outras. Dada a influência de preconceitos inconscientes sobre como você se relaciona com os outros, você não é naturalmente justo e objetivo. Você é subjetivo. Essa simples consciência por si só já o diferencia da maioria dos líderes. A maioria das pessoas acredita genuinamente que dá a todos as mesmas oportunidades, como vimos no capítulo anterior.

Sou fã de Star Wars. A única coisa que me toca profundamente na saga é o reconhecimento do "lado negro" que existe dentro de cada um de nós e a luta interna dos heróis do filme para resistir a ele. Há um ótimo paralelo com a inclusão: para ser inclusivo, você precisa reconhecer "seu lado negro", o pequeno Darth Vader que existe dentro da sua mente, que é o seu potencial para ser tendencioso. A consciência é o maior antídoto para preconceitos inconscientes. Assim como a luz é a coisa mais poderosa para se livrar da escuridão, sua consciência é como uma lanterna.

Mas a conscientização não basta. É preciso fazer um esforço consciente para mitigar o impacto dos preconceitos e colocar habilidades e competências no centro de todas as decisões que você toma sobre pessoas. A crença subjacente é que, como o talento se apresenta em todas as formas, ao remover as barreiras inconscientes e focar verdadeiramente em habilidades e competências, você aumentará suas chances de construir equipes mais diversas. Você também aumentará suas chances de construir uma cultura inclusiva, onde as pessoas se sintam tratadas e valorizadas de forma justa.

Para exercitar seus músculos de justiça, você precisa praticar os três hábitos a seguir:

Identifique e desafie preconceitos em você e nos outros

Isso inclui vieses explícitos — por exemplo, quando você vê comportamentos e comentários inadequados — bem como vieses sutis e inconscientes, que são mais difíceis de detectar. Nunca tome a objetividade como garantida. Especialmente ao tomar decisões sobre pessoas. Sempre se pergunte: Onde está o viés potencial nesta situação? Substitua a pergunta "Ele(a) se encaixa?" por "O que ele(a) acrescenta à equipe?". Anote suas primeiras impressões e vá além delas. Faça os Testes de Associação Implícita para descobrir quais vieses você tem e peça à sua equipe para fazer o mesmo. Quanto mais cansado(a), faminto(a) e sob pressão você estiver, mais propenso(a) a vieses. Seja extremamente cuidadoso(a) nessas circunstâncias.

Uma maneira poderosa de desafiar preconceitos em si mesmo e nos outros é expor a si mesmo e aos outros exemplos contra estereotipados e modelos positivos. Certa vez, participei de uma reunião de avaliação de talentos em que um homem estava sendo considerado "jovem demais" para uma promoção. Um dos participantes da reunião apresentou alguns exemplos de pessoas da mesma idade que haviam sido promovidas para cargos semelhantes e estavam se saindo bem. A idade então deixou de ser um problema nas discussões.

Uma forma muito insidiosa de manifestação do preconceito é por meio de piadas e brincadeiras. Um argelino me contou certa vez que, em sua equipe, sempre que algo desaparecia, seus colegas diziam que ele devia ter roubado, pois era o árabe da equipe. Todos riam, e ele também — porque queria se sentir parte da equipe. Mas isso o fazia se sentir péssimo. É ótimo rir junto, mas certifique-se de que isso não aconteça às custas de alguém.

Siga genuinamente processos estruturados em vez de simplesmente confiar no instinto

Por exemplo, entreviste os candidatos usando as mesmas perguntas na mesma ordem; avalie o desempenho das pessoas simultaneamente, em vez de sequencialmente; use painéis diversos para entrevistas ou proíba painéis de um único sexo; durante as reuniões, peça sistematicamente a cada participante que expresse sua opinião. Processos que aumentam a responsabilização e a transparência são particularmente eficientes. Por exemplo, vi uma empresa que aumentou seus salários femininos exigindo que todos os gerentes que contratavam ou promoviam homens explicassem por que não conseguiam encontrar uma candidata adequada. Os processos não garantem uma tomada de decisão imparcial porque as pessoas tendem a racionalizar suas escolhas irracionais, mas certamente reduzem a influência de vieses, especialmente se forem bem elaborados.

Analise as métricas e o histórico para identificar possíveis vieses e monitorar o progresso

Ao analisar os números e o passado, é possível observar padrões que são invisíveis para você no dia a dia. Certa vez, eu estava auditando uma organização onde havia uma forte percepção entre os funcionários de que pessoas mais velhas não recebiam as mesmas oportunidades. Analisei os números e, nos últimos três anos, nenhuma pessoa com mais de cinquenta anos havia sido contratada. Analisar o passado foi um alerta para os líderes seniores daquela organização, que perceberam um preconceito etário do qual desconheciam completamente. Em outra ocasião, eu estava nos EUA avaliando a cultura inclusiva de uma empresa cujo diretor-geral não estava muito disposto a conversar comigo. Quando mostrei a ele os números de representação de gênero e etnia em sua empresa e como eles se comparavam ao mercado de trabalho, ele ficou sem palavras, pois desconhecia completamente essas lacunas. Ele então se tornou um grande defensor da diversidade. Recomendo fortemente que você pare para pensar retrospectivamente e analise suas métricas pelo menos uma vez por ano ou em momentos-chave, como antes de contratar, avaliações de talentos, desempenho anual e reuniões de calibração. Métricas básicas a serem observadas incluem representação por gênero, idade e etnia (ou quaisquer dados de diversidade disponíveis) por nível, em recrutamento, promoção, rotatividade, desempenho e engajamento. Você deve buscar proporcionalidade. Por exemplo, se as mulheres representam 30% da sua equipe, elas devem representar 30% das promoções. Caso contrário, você deve descobrir o que está acontecendo. Você também deve procurar lacunas. Por exemplo, se as pontuações de engajamento de pessoas com mais de 50 anos forem muito inferiores às de outras faixas etárias, você deve investigar.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Você pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” clicando aqui.

Este artigo também foi publicado no Huffington Post. Para receber meus artigos e vídeos semanais diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR 

COMPOSTO THAIS é uma autora, palestrante, instrutora e consultora de renome internacional, especializada em inclusão e diversidade no mundo corporativo. Ela é autora do livro livro “"Tenha sucesso como líder inclusiva" e fundadora da Déclic International, uma consultoria sediada no Reino Unido com visão global. Liderou as estratégias de diversidade de três empresas da Fortune 500 e recebeu treze prêmios em todo o mundo, incluindo o Diversity Leader Award nos EUA como uma das especialistas em diversidade que impulsionaram a diversidade no mundo corporativo. Ela também é colaboradora regular do Huffington Post.

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