12 acciones para fomentar la inclusión de la discapacidad (parte 3 de 3)

Esta es la tercera y última parte de una serie de blogs de tres partes que explora la inclusión de la discapacidad: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer para aumentar el bienestar, el compromiso y la productividad de las personas con discapacidad en tu equipo, a la vez que mejoras el entorno laboral para las personas sin discapacidad.

Hoy propongo doce hábitos de liderazgo inclusivo para fomentar la inclusión de la discapacidad.

Los hábitos de liderazgo descritos a continuación siguen el Modelo de Liderazgo Inclusivo Propeller©. Este modelo empodera a líderes y gerentes empresariales para gestionar las diferencias humanas con fluidez, aplicando consistentemente tres habilidades: equidad, empatía y proactividad. Más información al respecto en mi... libro “Tener éxito como líder inclusivo: hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”.”

Justicia – ¿Estás siendo justo?

1- Identificar y desafiar los prejuicios sobre las personas con discapacidad 

Cuestione los mitos comunes sobre las personas con discapacidad, como "Las personas con discapacidad son menos productivas, son difíciles de acomodar, son menos confiables, etc." Cuestione las reacciones negativas del equipo, en particular si está a punto de dar la bienvenida a un nuevo miembro del equipo con una discapacidad visible o a un miembro actual del equipo que regresa al trabajo después de una enfermedad o un accidente.

2- Asegúrate de que los miembros de tu equipo discapacitados puedan progresar tanto como los demás.

La reducción de responsabilidades y el menor número de ascensos son los dos principales problemas para las personas con discapacidad que ya trabajan. Verifique que esto no ocurra en su equipo.

Empatía – ¿Tratas a los demás como les gustaría ser tratados?

3- Preguntar a todos los candidatos si necesitan algún ajuste durante el proceso de contratación.

Como nunca se sabe qué candidato podría tener una necesidad específica, esta pregunta es estándar para todos. Pero asegúrese de no preguntar sobre la salud o discapacidad de la persona, ya que esto es ilegal. Sea explícito sobre las tareas y el entorno laboral, y pregúntele a la persona cómo desempeñaría su misión. Céntrese en las capacidades de la persona, no en sus discapacidades.

4- Hablar regularmente con los empleados con discapacidad sobre sus necesidades de alojamiento.

Cada persona sabe qué es lo que mejor le funciona. Haga esto durante el periodo de inducción y al reincorporarse al trabajo tras la baja. Luego, supervise periódicamente que todo esté bien. No olvide garantizar el acceso al comedor, los baños, la zona de impresión y otras instalaciones comunes.

5- Acérquese a los empleados cuya asistencia, comportamiento o rendimiento cambia

Esté atento a los cambios que puedan revelar que un empleado tiene un problema de salud. Pregúntele cómo podría ayudarlo y qué apoyo adicional necesita. Acérquese a los empleados con baja prolongada para saber cómo se encuentran; demuéstreles su apoyo.

6- Preparar cuidadosamente el regreso de los empleados que regresan de largas bajas por enfermedad.

Hazlos sentir bienvenidos, pregúntales qué apoyo necesitan y haz todo lo posible por adaptarte a sus necesidades. Si eso no es posible, busca proactivamente oportunidades de reasignación dentro de tu organización.

7- Utilizar un lenguaje inclusivo

Una buena regla general es evitar palabras con connotaciones negativas y expresiones que definan a las personas en función de su discapacidad. Por ejemplo, diga "Personas con discapacidad" o "Personas con discapacidad" en lugar de "El/La discapacitado/a"; diga "Tiene dislexia" en lugar de "Es disléxica"; diga "Tiene una afección cardíaca" en lugar de "Sufre de una afección cardíaca"; diga "Una persona sin discapacidad" en lugar de "Una persona normal". Si no sabe cómo referirse a la afección de una persona, pregúntele.

8- Respetar la confidencialidad

Debe mantener la confidencialidad del estado de discapacidad de un empleado, a menos que este haya manifestado su consentimiento para que se comparta la información. Esto es especialmente relevante en el caso de las discapacidades invisibles. Los empleados con discapacidad pueden sentirse avergonzados y preocupados por la reacción de los demás.

9- Infórmese sobre las discapacidades específicas en su equipo

Es imposible resumir aquí qué comportamientos son los más apropiados para cada tipo de discapacidad. Pero internet está repleto de recursos. Un buen consejo general es preguntar con humildad a las personas cuáles son sus principales dificultades y qué se puede hacer para apoyarlas.

Proactividad – ¿Estás acelerando el cambio positivo?

10- Envía tus ofertas de trabajo a organizaciones especializadas en inclusión de la discapacidad

Esto aumenta enormemente tus posibilidades de encontrar candidatos cualificados con discapacidad. También puedes considerar contactar con asociaciones que apoyan a estudiantes con discapacidad para prácticas profesionales o con agencias de trabajo temporal con políticas proactivas en materia de discapacidad. Deja claro en tus anuncios de empleo que ofrecerás adaptaciones durante el proceso de selección y en el puesto de trabajo, si es necesario.

11- Emparejar a los nuevos empleados discapacitados con un mentor

Los estudios muestran que las personas discapacitadas que cuentan con un mentor tienen una experiencia laboral mucho más positiva y una mayor satisfacción con su progreso profesional que aquellos que no cuentan con un mentor.[i] Los mentores también tienen la oportunidad de comprender mejor lo que es tener una discapacidad.

12- Concienciar a tu equipo sobre las discapacidades

Comparta con su equipo los aprendizajes clave de este capítulo. Prepare a su equipo para la llegada o el regreso de una persona con discapacidad (con su consentimiento y orientación), especialmente si se trata de una discapacidad grave o visible. Esto aumentará sus posibilidades de (re)integrar con éxito a una persona con discapacidad en su equipo.

Puedes aprovechar diferentes fechas del año dedicadas a la discapacidad (semana europea o nacional de la discapacidad; día internacional de las personas con autismo, con depresión, etc.) para organizar eventos de concienciación. Una forma sencilla de hacerlo es encontrar en tu organización personas con discapacidad dispuestas a venir y compartir sus experiencias con tu equipo. Pero ten cuidado de no reforzar estereotipos. Estuve en una organización que organizaba "visitas guiadas en silla de ruedas" en la oficina para concienciar sobre la accesibilidad. La intención era positiva. Pero la actividad solo reforzó la asociación: personas con discapacidad = personas en silla de ruedas.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí. Este artículo fue publicado en mi blog y en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR

COMPONENTE THAIS Es autora, conferenciante, formadora y consultora, galardonada con múltiples premios, especializada en inclusión y diversidad desde hace 18 años. Ayuda a las organizaciones a construir culturas inclusivas y equipos diversos para que puedan aumentar el compromiso, la productividad, la innovación y las ventas. Es la directora ejecutiva de Déclic International, una consultora global que creó en 2016, tras haber liderado las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500. También es autora de libro “Ten éxito como líder inclusivo”, orador de TEDx, fundador de la 1s Inclusive Leadership Global Conference y colaborador habitual del Huffington Post.

Referencias

[i] Kate Vernon, Towards Disability Confidence: una guía de recursos para empleadores en Hong Kong y Singapur, Community Business, abril de 2011.