12 actions pour favoriser l'inclusion du handicap (partie 3 sur 3)

Ceci est le troisième et dernier volet d'une série de trois articles explorant l'inclusion du handicap : concepts clés, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire pour améliorer le bien-être, l'engagement et la productivité des personnes en situation de handicap au sein de votre équipe, tout en améliorant l'environnement de travail des personnes valides.

Aujourd’hui, je propose douze habitudes de leadership inclusif pour favoriser l’inclusion du handicap.

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

Équité – Êtes-vous juste ?

1- Identifier et remettre en question les préjugés sur les personnes handicapées 

Remettez en question les mythes courants sur les personnes handicapées tels que “ Les personnes handicapées sont moins productives, difficiles à accueillir, moins fiables, etc. ” Remettez en question les réactions négatives de l'équipe, en particulier si vous êtes sur le point d'accueillir un nouveau membre de l'équipe ayant un handicap visible ou un membre actuel de l'équipe qui retourne au travail après une maladie ou un accident.

2- Assurez-vous que les membres de votre équipe handicapés puissent progresser autant que les autres

Se voir confier moins de responsabilités et moins de promotions sont les deux principaux problèmes rencontrés par les personnes handicapées déjà employées. Vérifiez que ce n'est pas le cas au sein de votre équipe.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

3- Demandez à tous les candidats s’ils ont besoin d’ajustements pendant le processus d’embauche

Comme on ne sait jamais quel candidat pourrait avoir un besoin spécifique, posez cette question à tous. Veillez toutefois à ne pas poser de questions sur l'état de santé ou le handicap d'une personne, car cela est illégal. Soyez explicite quant aux tâches et à l'environnement de travail, et demandez à la personne comment elle accomplirait sa mission. Concentrez-vous sur ses capacités, et non sur son handicap.

4- Parlez régulièrement avec les employés handicapés de leurs besoins d'aménagement

Chacun sait ce qui lui convient le mieux. Il est important de le faire pendant la période d'intégration et à la reprise du travail après un arrêt maladie. Ensuite, vérifiez régulièrement que tout se passe bien. N'oubliez pas de garantir l'accessibilité à la cantine, aux toilettes, à l'espace imprimante et aux autres espaces communs.

5- Se rapprocher des collaborateurs dont l'assiduité, le comportement ou la performance changent

Soyez attentif aux changements qui pourraient révéler qu'un employé souffre d'un problème de santé. Demandez-lui comment vous pourriez l'aider et de quel soutien supplémentaire il a besoin. Rapprochez-vous des employés en arrêt maladie de longue durée pour prendre de leurs nouvelles et témoignez votre soutien.

6- Préparer soigneusement le retour des salariés revenant de longs arrêts maladie

Accueillez-les chaleureusement, demandez-leur de quel soutien ils ont besoin et faites tout votre possible pour les satisfaire. Si ce n'est pas possible, recherchez activement des possibilités de réaffectation au sein de votre organisation.

7- Utiliser un langage inclusif

En règle générale, évitez les mots à connotation négative et les expressions qui définissent les personnes en fonction de leur handicap. Par exemple, dites “ personnes handicapées ” ou “ personnes handicapées ” plutôt que “ personnes handicapées ” ; dites “ elle est dyslexique ” plutôt que “ elle est dyslexique ” ; dites “ il a une maladie cardiaque ” plutôt que “ il souffre d'une maladie cardiaque ” ; dites “ une personne valide ” plutôt que “ une personne normale ”. Si vous ne savez pas comment qualifier la maladie d'une personne, demandez-lui.

8- Respecter la confidentialité

Vous devez préserver la confidentialité du statut de handicap d'un employé, sauf si celui-ci a clairement indiqué qu'il acceptait que l'information soit partagée. Ceci est particulièrement pertinent pour les handicaps invisibles. Les employés handicapés peuvent se sentir gênés et inquiets de la réaction des autres.

9- Informez-vous sur les handicaps spécifiques au sein de votre équipe

Il est impossible de résumer ici les comportements les plus adaptés à tous les types de handicap. Mais Internet regorge de ressources. Un bon conseil général est de demander humblement aux personnes concernées quelles sont leurs principales difficultés et ce que vous pouvez faire pour les soutenir.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

10- Envoyez vos offres d'emploi aux organismes spécialisés dans l'inclusion du handicap

Cela augmente considérablement vos chances d'attirer des candidats handicapés qualifiés. Vous pouvez également envisager de contacter des associations qui accompagnent les étudiants handicapés pour des stages ou des agences d'intérim ayant des politiques proactives en matière de handicap. Indiquez clairement dans vos offres d'emploi que vous prévoirez des aménagements pendant le processus de recrutement et sur le lieu de travail si nécessaire.

11- Associer les nouveaux embauchés handicapés à un mentor

Des études montrent que les personnes handicapées ayant un mentor ont une expérience professionnelle beaucoup plus positive et sont plus satisfaites de leur progression de carrière que celles qui n’en ont pas.[je] Les mentors ont également l’occasion de mieux comprendre ce que signifie avoir un handicap.

12- Sensibilisez votre équipe au handicap

Partagez avec votre équipe les principaux enseignements tirés de ce chapitre. Préparez votre équipe à l'arrivée ou au retour d'une personne en situation de handicap (avec son consentement et ses conseils), en particulier s'il s'agit d'un handicap grave ou visible. Cela augmentera vos chances de réussir sa (ré)intégration.

Vous pouvez profiter des différentes dates liées au handicap tout au long de l'année (semaine européenne ou nationale du handicap, journée internationale des personnes autistes, souffrant de dépression, etc.) pour organiser des événements de sensibilisation. Un moyen simple d'y parvenir est de trouver, au sein de votre organisation, des personnes handicapées prêtes à venir partager leur expérience avec votre équipe. Attention toutefois à ne pas renforcer les stéréotypes. J'ai travaillé dans une organisation qui organisait des “ visites en fauteuil roulant ” au sein de ses bureaux pour sensibiliser à l'accessibilité. L'objectif était positif. Mais l'activité n'a fait que renforcer l'idée que personne handicapée = personne en fauteuil roulant.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici. Cet article a été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.

Références

[je] Kate Vernon, Towards Disability Confidence – un guide de ressources pour les employeurs à Hong Kong et à Singapour, Community Business, avril 2011.