12 azioni per promuovere l'inclusione della disabilità (parte 3 di 3)

Questa è la terza e ultima parte di una serie di blog in tre parti che esplora l'inclusione della disabilità: concetti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che è necessario sapere e fare per aumentare il benessere, il coinvolgimento e la produttività delle persone con disabilità nel vostro team, migliorando al contempo l'ambiente di lavoro per le persone non disabili.

Oggi propongo dodici abitudini di leadership inclusiva per promuovere l'inclusione delle persone con disabilità.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e contrastare i pregiudizi sulle persone disabili 

Sfatiamo i miti più diffusi sulle persone disabili, come "Le persone disabili sono meno produttive, difficili da accogliere, meno affidabili, ecc." Sfidiamo le reazioni negative del team, soprattutto se stiamo per accogliere un nuovo membro del team con una disabilità visibile o un membro attuale del team che torna al lavoro dopo una malattia o un incidente.

2- Assicurati che i membri disabili del tuo team possano progredire tanto quanto gli altri

I due problemi principali per le persone disabili già impiegate sono: minori responsabilità e minori promozioni. Verificate che questo non accada nel vostro team.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

3- Chiedi a tutti i candidati se necessitano di modifiche durante il processo di assunzione

Poiché non si sa mai quale candidato potrebbe avere una specifica esigenza, è opportuno che questa sia una domanda standard per tutti. Assicuratevi però di non porre domande sullo stato di salute o sulla disabilità di una persona, poiché ciò è illegale. Siate espliciti sulle mansioni e sull'ambiente di lavoro e chiedete alla persona come svolgerebbe la sua missione. Concentratevi sulle capacità della persona, non sulle sue disabilità.

4- Parlare regolarmente con i dipendenti disabili delle loro esigenze di alloggio

Ogni individuo sa cosa è meglio per lui. È importante farlo durante il periodo di inserimento e al rientro al lavoro dopo un periodo di malattia. È quindi importante monitorare regolarmente che tutto proceda correttamente. È fondamentale garantire l'accessibilità alla mensa, ai servizi igienici, all'area stampanti e ad altri servizi comuni.

5- Avvicinarsi ai dipendenti la cui presenza, comportamento o performance cambia

Presta attenzione ai cambiamenti che potrebbero rivelare un problema di salute di un dipendente. Chiedi come potresti aiutarlo e di quale supporto aggiuntivo ha bisogno. Avvicinati ai dipendenti in malattia di lunga durata per scoprire come stanno; mostra il tuo supporto.

6- Preparare con cura il rientro dei dipendenti dopo lunghi periodi di malattia

Fateli sentire benvenuti, chiedete loro di quale supporto hanno bisogno e fate tutto il possibile per soddisfarli. Se ciò non fosse possibile, cercate proattivamente opportunità di riassegnazione all'interno della vostra organizzazione.

7- Utilizzare un linguaggio inclusivo

Una buona regola pratica è evitare parole con connotazioni negative ed espressioni che definiscono le persone in base alla loro disabilità. Ad esempio, dire "Persone disabili" o "Persone con disabilità" anziché "Il disabile"; dire "Lei è dislessica" anziché "È dislessica"; dire "Lui ha una patologia cardiaca" anziché "Soffre di una patologia cardiaca"; dire "Una persona che non è disabile" anziché "Una persona normale". Se non sapete come riferirvi alla condizione di una persona, chiedeteglielo.

8- Rispettare la riservatezza

È opportuno mantenere riservata la condizione di disabilità di un dipendente, a meno che il dipendente non abbia espressamente dichiarato di essere disposto a condividere tale informazione. Questo vale in particolare per le disabilità invisibili. I dipendenti disabili potrebbero sentirsi in imbarazzo e preoccupati per la reazione degli altri.

9- Informati sulle disabilità specifiche del tuo team

È impossibile riassumere qui quali comportamenti siano più appropriati per tutti i diversi tipi di disabilità. Ma internet è pieno di risorse. Un buon consiglio generale è chiedere umilmente alle persone quali sono le loro principali difficoltà e cosa è necessario fare per supportarle.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

10- Invia i tuoi annunci di lavoro alle organizzazioni specializzate nell'inclusione della disabilità

Questo aumenta notevolmente le tue possibilità di trovare candidati qualificati e con disabilità. Puoi anche prendere in considerazione l'idea di contattare associazioni che supportano studenti con disabilità per posizioni di tirocinio o agenzie di lavoro interinale con politiche proattive sulla disabilità. Chiarisci nei tuoi annunci di lavoro che apporterai modifiche durante il processo di selezione e sul posto di lavoro, se necessario.

11- Affianca i nuovi assunti disabili a un mentore

Gli studi dimostrano che le persone disabili con un mentore hanno un'esperienza lavorativa molto più positiva e sono più soddisfatte del loro progresso professionale rispetto a quelle senza un mentore.[io] I mentori hanno anche l'opportunità di comprendere meglio cosa significhi avere una disabilità.

12- Sensibilizza il tuo team sulle disabilità

Condividi con il tuo team i principali insegnamenti tratti da questo capitolo. Prepara il tuo team all'arrivo o al rientro di una persona con disabilità (con il consenso e la guida della persona), in particolare se si tratta di una disabilità grave o visibile. Questo aumenterà le tue possibilità di (re)integrare con successo una persona con disabilità nel tuo team.

Potete approfittare delle diverse date dedicate alla disabilità durante l'anno (settimana europea o nazionale della disabilità; giornata internazionale delle persone con autismo, depressione, ecc.) per organizzare eventi di sensibilizzazione. Un modo semplice per farlo è trovare, nella vostra organizzazione, persone con disabilità disposte a condividere le loro esperienze con il vostro team. Ma fate attenzione a non rafforzare gli stereotipi. Ho lavorato in un'organizzazione che aveva organizzato "tour in sedia a rotelle" in ufficio per sensibilizzare sull'accessibilità. L'intento era positivo. Ma l'attività non ha fatto altro che rafforzare l'associazione: persone con disabilità = persone in sedia a rotelle.

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui. Questo articolo è stato pubblicato sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.

Riferimenti

[io] Kate Vernon, Towards Disability Confidence – una guida di risorse per i datori di lavoro di Hong Kong e Singapore, Community Business, aprile 2011.