12 ações para promover a inclusão de pessoas com deficiência (parte 3 de 3)

Esta é a terceira e última parte de uma série de três blogs que explora a inclusão de pessoas com deficiência: principais conceitos, fatos, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer para aumentar o bem-estar, o engajamento e a produtividade das pessoas com deficiência na sua equipe, ao mesmo tempo em que melhora o ambiente de trabalho para pessoas sem deficiência.

Hoje, estou propondo doze hábitos de liderança inclusivos para promover a inclusão de pessoas com deficiência.

Os hábitos de liderança descritos abaixo seguem o Modelo Hélice de Liderança Inclusiva©. Este modelo capacita líderes e gestores empresariais a navegar pelas diferenças humanas com tranquilidade, aplicando consistentemente três habilidades: justiça, empatia e proatividade. Mais informações sobre ele em meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso.”

Justiça – Você está sendo justo?

1- Identificar e desafiar preconceitos sobre pessoas com deficiência 

Desafie mitos comuns sobre pessoas com deficiência, como "Pessoas com deficiência são menos produtivas, são difíceis de acomodar, são menos confiáveis, etc." Desafie as reações negativas da equipe, principalmente se você estiver prestes a receber um novo membro da equipe com uma deficiência visível ou um membro atual da equipe retornando ao trabalho após uma doença ou um acidente.

2- Certifique-se de que os membros da sua equipe com deficiência possam progredir tanto quanto os outros

Menos responsabilidades e menos promoções são os dois principais problemas para pessoas com deficiência já empregadas. Verifique se isso não está acontecendo na sua equipe.

Empatia – Você está tratando os outros como eles gostariam de ser tratados?

3- Pergunte a todos os candidatos se eles precisam de algum ajuste durante o processo de contratação

Como você nunca sabe qual candidato pode ter uma necessidade específica, faça desta uma pergunta padrão para todos. Mas certifique-se de não fazer perguntas sobre a saúde ou deficiência da pessoa, pois isso é ilegal. Seja explícito sobre as tarefas e o ambiente de trabalho e pergunte à pessoa como ela executaria sua missão. Concentre-se nas habilidades da pessoa, não em suas deficiências.

4- Converse regularmente com os funcionários com deficiência sobre suas necessidades de acomodação

Cada indivíduo sabe o que funciona melhor para si. Faça isso durante o período de integração e quando as pessoas retornarem ao trabalho após licença médica. Em seguida, monitore regularmente se tudo está bem. Não se esqueça de garantir a acessibilidade ao refeitório, banheiro, área de impressão e outras instalações comuns.

5- Aproxime-se dos funcionários cuja frequência, comportamento ou desempenho muda

Esteja atento a mudanças que possam revelar que um funcionário está com um problema de saúde. Pergunte como você pode ajudar e que tipo de apoio adicional ele precisa. Aproxime-se dos funcionários em licença médica de longa duração para saber como eles estão; demonstre seu apoio.

6- Prepare cuidadosamente o retorno dos funcionários que retornam de longas licenças médicas

Faça com que se sintam acolhidos, pergunte a eles qual o apoio que precisam e faça tudo o que puder para acomodá-los. Se isso não for possível, busque proativamente oportunidades de realocação dentro da sua organização.

7- Use linguagem inclusiva

Uma boa regra prática é evitar palavras com conotação negativa e expressões que definam as pessoas em termos de deficiência. Por exemplo, diga "Pessoas com deficiência" ou "Pessoas com deficiência" em vez de "Os deficientes"; diga "Ela tem dislexia" em vez de "Ela é disléxica"; diga "Ele tem um problema cardíaco" em vez de "Ele sofre de um problema cardíaco"; diga "Uma pessoa que não é deficiente" em vez de "Uma pessoa normal". Se você não sabe como se referir à condição de uma pessoa, pergunte a ela.

8- Respeite a confidencialidade

Você deve manter a condição de deficiência de um funcionário em sigilo, a menos que o funcionário tenha deixado claro que concorda que a informação seja compartilhada. Isso é particularmente relevante no caso de deficiências invisíveis. Funcionários com deficiência podem se sentir constrangidos e preocupados com a reação dos outros.

9- Informe-se sobre deficiências específicas em sua equipe

É impossível resumir aqui quais comportamentos são mais apropriados para todos os tipos de deficiência. Mas a internet está repleta de recursos. Uma boa dica geral é perguntar humildemente às pessoas quais são as suas principais dificuldades e o que você precisa fazer para apoiá-las.

Proatividade – Você está acelerando mudanças positivas?

10- Envie seus anúncios de emprego para organizações especializadas em inclusão de pessoas com deficiência

Isso aumenta significativamente suas chances de conseguir candidatos qualificados com deficiência. Você também pode considerar entrar em contato com associações que apoiam estudantes com deficiência para estágios ou agências de trabalho temporário com políticas proativas para deficientes. Deixe claro em seus anúncios de emprego que você fará ajustes durante o processo de recrutamento e no local de trabalho, se necessário.

11- Emparelhe novos contratados com deficiência com um mentor

Estudos mostram que pessoas com deficiência que têm um mentor têm uma experiência de trabalho muito mais positiva e maior satisfação com seu progresso na carreira do que aquelas que não têm um mentor.[eu] Os mentores também têm a oportunidade de entender melhor como é ter uma deficiência.

12- Conscientize sua equipe sobre deficiências

Compartilhe com sua equipe os principais aprendizados deste capítulo. Prepare sua equipe para a chegada ou o retorno de uma pessoa com deficiência (com o consentimento e a orientação da pessoa), especialmente se for um tipo de deficiência grave ou visível. Isso aumentará suas chances de (re)integrar com sucesso uma pessoa com deficiência à sua equipe.

Você pode aproveitar diferentes datas comemorativas da deficiência ao longo do ano (Semana Europeia ou Nacional da Deficiência; Dia Internacional das Pessoas com Autismo, com Depressão, etc.) para organizar eventos de conscientização. Uma maneira fácil de fazer isso é encontrar, na sua organização, pessoas com deficiência dispostas a compartilhar suas experiências com a equipe. Mas tome cuidado para não reforçar estereótipos. Trabalhei em uma organização que organizava "passeios em cadeira de rodas" no escritório para conscientizar sobre acessibilidade. A intenção era positiva. Mas a atividade apenas reforçou a associação: pessoas com deficiência = pessoas em cadeiras de rodas.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Você pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” clicando aqui. Este artigo foi publicado no meu blog e no Huffington Post. Para receber meus artigos e atualizações diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR

COMPOSTO THAIS é autora, palestrante, instrutora e consultora premiada, especializada em inclusão e diversidade há 18 anos. Ela ajuda organizações a construir culturas inclusivas e equipes diversas para que possam aumentar o engajamento, a produtividade, a inovação e as vendas. Ela é CEO da Déclic International, uma consultoria global que criou em 2016, após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500. Ela também é autora do livro livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo”, palestrante do TEDx, fundador da 1s Inclusive Leadership Global Conference e colaborador regular do Huffington Post.

Referências

[eu] Kate Vernon, Towards Disability Confidence – um guia de recursos para empregadores em Hong Kong e Cingapura, Community Business, abril de 2011.