L'illusione dell'inclusione: perché la maggior parte dei leader sopravvaluta le proprie capacità di leadership inclusiva

C'è una verità che fa riflettere sulla leadership inclusiva e che molti di noi preferirebbero non affrontare: la maggior parte di noi ha una percezione errata di come siamo percepiti come leader inclusivi. Questo fenomeno, noto come "Delirio dell'Inclusione", rivela che solo circa un terzo di noi ha una comprensione corretta di quanto siamo veramente inclusivi.

È una presa di coscienza che ci rende umili, non è vero? Come leader impegnati a creare ambienti inclusivi, vorremmo credere di essere bravissimi a promuovere il senso di appartenenza e l'equità. Eppure, la ricerca dimostra costantemente che la nostra percezione di noi stessi e la realtà spesso non coincidono.

Il paradosso dell'autoconsapevolezza

Ciò che rende questa illusione particolarmente affascinante è la sua natura paradossale. Meno siamo informati sull'inclusione, più sopravvalutiamo le nostre capacità di leadership inclusiva. Al contrario, più siamo informati, più sottovalutiamo le nostre capacità. Questa è una classica illustrazione dell'effetto Dunning-Kruger, un bias cognitivo per cui le persone con competenze limitate in un determinato ambito sopravvalutano le proprie capacità.

Ho assistito a questo innumerevoli volte durante i workshop sulla leadership. Ricordo di aver tenuto corsi di formazione per dirigenti senior presso un'organizzazione tedesca di grossisti. Verso la fine del workshop, ai partecipanti è stato chiesto di valutare se stessi e quanto si ritenessero inclusivi. Una partecipante ha attirato in particolare la mia attenzione per i suoi comportamenti non inclusivi durante la giornata. È interessante notare che, durante l'esercizio di autovalutazione, si è valutata al massimo livello. Credeva sinceramente di essere già al top della sua carriera.

Questo comune disallineamento tra percezione e realtà rende ancora più urgente la necessità di feedback quando si parla di leadership inclusiva. Come potremmo affrontare una mancanza di inclusività se non ne conosciamo l'esistenza?

La sfida del punto cieco

I nostri pregiudizi inconsci e i nostri punti ciechi rappresentano una sfida significativa. L'attrice italiana Monica Bellucci ha dichiarato in un'intervista quanto sia importante per lei sentire cosa pensano gli altri di lei, perché c'è un aspetto della nostra personalità che solo gli altri possono vedere, non noi stessi. Ha perfettamente ragione.

Come leader inclusivi, dobbiamo riconoscere di avere dei punti ciechi, aree in cui il nostro impatto differisce dalle nostre intenzioni. Potremmo credere di creare sicurezza psicologica, ma i membri del nostro team potrebbero esitare a parlare. Potremmo pensare di essere equi nel nostro riconoscimento, ma alcune voci potrebbero costantemente passare inascoltate.

Questi punti ciechi non sono difetti caratteriali; sono limiti umani che tutti condividiamo. La chiave è riconoscerli e cercare attivamente il modo di metterli in luce.

La Fondazione della Mentalità di Crescita

Per affrontare l'illusione dell'inclusione è necessario coltivare quella che la professoressa di Stanford, Dott.ssa Carol Dweck, chiama una mentalità di crescita: credere che le nostre capacità e quelle del nostro team possano essere sviluppate attraverso dedizione, impegno e apprendimento. Questa mentalità è fondamentale perché ci aiuta a destreggiarci nel paradosso umano fondamentale al centro del feedback: il nostro bisogno di essere accettati per come siamo e il nostro bisogno di crescere.

Vogliamo sapere che non c'è niente di sbagliato in noi, che non c'è nulla che dobbiamo cambiare. Amiamo quando la nostra perfezione viene convalidata perché ci dà fiducia in noi stessi e rafforza il nostro senso di identità. Allo stesso tempo, sentiamo anche il bisogno di crescere, di imparare cose nuove, di svilupparci.

Sviluppo significa cambiamento, e cambiamento significa abbandonare il vecchio io riguardo a certi aspetti dei nostri comportamenti e abbracciare un nuovo io. Non è facile, ma è essenziale per la nostra crescita come leader inclusivi.

Creare una cultura del feedback

Una cultura inclusiva è fondamentalmente una cultura del feedback. Non possiamo migliorare ciò che non vediamo e non possiamo vedere i nostri punti ciechi senza l'aiuto degli altri. Ciò significa che dobbiamo cercare attivamente feedback sulle nostre pratiche di leadership inclusiva, anche quando ci sentiamo a disagio.

La sfida è che molti di noi non chiedono regolarmente ai membri del nostro team un feedback sulla nostra leadership. Potrebbe sembrare controintuitivo, ma il modo migliore per ottenere un feedback su noi stessi non è concentrarsi né su noi stessi né sul passato. Il modo migliore è concentrarsi sull'altra persona e sul futuro.

Durante le sessioni individuali, possiamo porre domande come: "Senti di appartenere a questo gruppo?" "Ti senti incluso?" "Senti di essere trattato in modo equo? Perché o perché no?" "Di cosa hai bisogno per sentirti più supportato e incluso?"“

Queste conversazioni saranno utili solo quando avremo stabilito un livello minimo di fiducia con i nostri collaboratori diretti. Se la fiducia è presente, avere questa conversazione e agire di conseguenza contribuirà ad aumentare la fiducia.

Passi pratici in avanti

Possiamo acquisire maggiore consapevolezza di noi stessi chiedendo feedback al nostro responsabile di linea, ai colleghi o a un gruppo di colleghi fidati. Consideriamolo come il nostro "Comitato Consultivo per l'Inclusione": persone che possono fornirci informazioni su come veniamo percepiti. Se lavoriamo in un'organizzazione che offre valutazioni a 360 gradi, dovremmo cercare di accedervi, poiché possono essere strumenti potenti per la scoperta di noi stessi.

Un altro esercizio utile è chiedere al nostro team di discutere della nostra leadership inclusiva senza la nostra presenza, identificando i nostri punti di forza e le aree di opportunità e riferendoci in forma anonima tramite un portavoce. Potrebbe sembrare un esercizio scomodo – non è un esercizio facile per la maggior parte dei leader – ma i team spesso amano affrontarlo, vivendolo come un esercizio di team building.

I leader sono solitamente sorpresi dal feedback che ricevono. Tendiamo a dare per scontati i nostri punti di forza e le nostre aree di opportunità tendono a essere punti ciechi.

Andare avanti con umiltà

L'illusione dell'inclusione ci insegna che l'umiltà non è solo una virtù, ma una necessità per una leadership inclusiva. Dobbiamo essere disposti ad ammettere che non sappiamo ciò che non sappiamo e che la nostra percezione delle nostre capacità di leadership inclusiva potrebbe essere errata.

Ciò non significa che dobbiamo perdere fiducia nelle nostre capacità di leadership. Significa piuttosto che dovremmo affrontare la leadership inclusiva con curiosità, apertura e impegno per l'apprendimento continuo. Dovremmo essere disposti a porre domande difficili, a cercare feedback scomodi e ad apportare cambiamenti in base a ciò che apprendiamo.

Ricordate, essere trasparenti sul nostro percorso di apprendimento come leader inclusivi e chiedere aiuto è di per sé un atto di leadership inclusiva. Favorisce la sicurezza psicologica nei nostri team e modella la mentalità di crescita che vogliamo coltivare.

Il percorso verso una leadership veramente inclusiva inizia con la consapevolezza che potremmo non essere così inclusivi come pensiamo. È solo partendo da questa sincera auto-riflessione che possiamo iniziare a colmare il divario tra le nostre intenzioni e il nostro impatto.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro, Practising Inclusive Leadership.

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