L'arte dell'ascolto inclusivo: come i leader curiosi creano appartenenza

Theodore Roosevelt una volta disse: "Alla gente non importa quanto sai finché non sa quanto tieni a loro". Questa saggezza è al centro della leadership inclusiva, ricordandoci che la nostra efficacia non si misura solo in base alla nostra competenza, ma anche in base alla nostra genuina curiosità nei confronti delle persone che guidiamo.

Come leader inclusivi, ci troviamo di fronte a una sfida fondamentale: non siamo in grado di leggere nel pensiero degli altri. Eppure, troppo spesso cadiamo nella trappola di presumere di comprendere le prospettive, le esigenze e le preferenze dei membri del nostro team senza effettivamente chiederglielo. Questa eccessiva fiducia nella nostra capacità di leggere gli altri può portare a decisioni ben intenzionate ma fuorvianti, che mancano completamente il bersaglio.

Dalle congetture alla comprensione autentica

La ricerca dimostra che anche quando ci viene chiesto esplicitamente di metterci nei panni degli altri, tendiamo a fare supposizioni errate, proiettando le nostre preferenze sugli altri. Come dice spesso la mia insegnante brasiliana di comunicazione non violenta, Zoe Dorey: "Se facciamo fatica a comprendere cosa sta realmente accadendo dentro di noi, come possiamo aspettarci di capire accuratamente cosa c'è nella mente degli altri?"’

La soluzione non è diventare più abili nell'intuizione, ma diventare giornalisti migliori. Il Dr. Nicholas Epley, scienziato comportamentale americano, lo spiega perfettamente: "Per diventare davvero bravi nella comprensione interpersonale non è necessario diventare più abili nell'intuizione, ma diventare giornalisti migliori. Imparare a mettere le persone in una situazione in cui possano rispondere alle domande che poni loro in modo diretto, onesto e aperto. Questa è la chiave".“

Questo passaggio dalle supposizioni all'indagine è trasformativo per i leader inclusivi. Invece di basarci su supposizioni, creiamo spazio per un dialogo autentico. Passiamo dal dire alle persone ciò di cui pensiamo abbiano bisogno al chiedere loro di cosa hanno realmente bisogno.

Il fondamento della cultura inclusiva: l'ascolto profondo

Creare una cultura inclusiva richiede una cultura dell'ascolto. Potrebbe sembrare ovvio, ma è più difficile di quanto sembri. Quando facciamo domande alle persone e non prestiamo attenzione a ciò che dicono, non lo ripeteranno. Quando chiediamo opinioni ma non le prendiamo mai in considerazione o non spieghiamo perché le scartiamo, le persone smettono di condividere.

Il vero ascolto inclusivo non consiste nel perfezionare il linguaggio del corpo o padroneggiare tecniche di ascolto attivo come annuire e parafrasare. Si tratta di concentrarsi davvero su ciò che le persone stanno dicendo. Quando lo facciamo in modo autentico, non abbiamo bisogno di mostrare che lo stiamo facendo: emerge naturalmente.

È una sfida, soprattutto considerando le continue distrazioni che affrontiamo. Un leader una volta mi ha confidato che quando alcuni membri del team parlavano, lui si spegneva automaticamente. Se questo vi risuona, non siete i soli. Personalmente tendo a fantasticare mentre gli altri parlano, ma cerco di riprendermi e tornare alla conversazione. È quasi una pratica di consapevolezza.

L'ascolto inclusivo implica diversi elementi chiave:

Dare spazio alla gente senza interromperla. Questo crea uno spazio in cui le persone si sentono viste e ascoltate, il che può essere incredibilmente stimolante. In un mondo in cui tutti si affrettano a esprimere il proprio punto di vista, il dono di avere tempo ininterrotto per parlare è profondo.

Ascoltare per capire prima, non per concordare o rispondere. Come possiamo essere presenti se stiamo già pensando a cosa dire dopo? Questo richiede disciplina e pratica, ma è essenziale per costruire connessioni autentiche.

Ascoltare con equità. A causa dei nostri pregiudizi, in particolare quelli di affinità, tendiamo ad ascoltare di più le persone simili a noi o più vicine ai prototipi dominanti. Come leader inclusivi, dobbiamo assicurarci consapevolmente di prestare la stessa attenzione a tutte le voci.

Dimostrare apprezzamento quando le persone condividono i loro pensieri. Ciò è particolarmente importante quando le persone corrono rischi interpersonali mostrando la propria vulnerabilità. Il riconoscimento incoraggia un'apertura continua.

Ascoltare i nostri pregiudizi e giudizi. Dobbiamo prestare attenzione alla voce nella nostra testa che formula supposizioni o giudizi, in modo da poter andare oltre e ascoltare veramente ciò che viene detto.

Prospettive invitanti con domande potenti

Per sollecitare il punto di vista di altre persone, possiamo utilizzare domande semplici ma efficaci, che siano ampie (per individuare i punti ciechi) o approfondite (per scoprire di più) su un argomento.

Per essere più ampi, potremmo chiederci: "Abbiamo trattato tutto?" "Qualcuno ha una prospettiva diversa?" "Quale sarebbe il punto di vista dissenziente?" Queste domande indicano che vogliamo sinceramente ascoltare punti di vista alternativi.

Per approfondire, possiamo chiedere: "Cosa ti porta a pensare questo?" "Puoi farmi un esempio?" Queste domande dimostrano che non stiamo solo raccogliendo opinioni, ma stiamo cercando sinceramente di comprenderne il ragionamento alla base.

Avevo una responsabile di linea che alla fine delle sue riunioni diceva sempre: "Mi sto perdendo qualcosa?". A questo punto, immancabilmente, qualcuno si faceva avanti con osservazioni interessanti. La consulente culturale di American Workplace, Julie Kratz, suggerisce di sostituire "Hai domande?" con "Quali domande hai?". Questo sottile cambiamento presuppone che le persone abbiano effettivamente delle domande, rendendo più facile per loro esprimersi.

Possiamo anche introdurre il "ruolo del dissenziente" a rotazione durante le riunioni, normalizzando la condivisione di prospettive difficili o diverse. Questo crea sicurezza psicologica attorno al disaccordo e ci assicura di non cadere nel pensiero di gruppo.

Tuttavia, c'è un avvertimento cruciale: dobbiamo astenerci dal porre domande in modo meccanico o se non siamo veramente interessati alle risposte. L'ipocrisia è molto dannosa per l'inclusione. Ricordo una dirigente di alto livello nel settore della consulenza in Francia che poneva sempre domande al pubblico alla fine delle sue presentazioni, ma era chiaramente infastidita e sprezzante quando qualcuno effettivamente poneva domande. Questo comportamento trasmette il messaggio che le domande non sono davvero benvenute, nonostante l'invito.

Sfruttare l'onboarding

Quando ci avviciniamo ai membri del nostro team con autentica curiosità, creiamo un ambiente in cui le persone si sentono apprezzate per quello che sono, non solo per quello che fanno.

Durante l'onboarding, possiamo condividere le nostre preferenze e chiedere ai nuovi assunti quali siano le loro. La consulente polacca per l'inclusione Dora Mołodyńska-Küntzel suggerisce di chiedere: "C'è qualcosa che vorresti condividere sul tuo background o sulle tue esperienze che possa aiutarmi a comprendere meglio il tuo punto di vista e le tue esigenze?"“

La consulente di leadership americana Tara Jaye Frank propone domande efficaci come: "Che aspetto ha l'inclusione per te? Quando ti sei sentito maggiormente incluso? Quali erano le circostanze? Quando ti sei sentito escluso? Quali erano le circostanze?". Queste domande ci aiutano a comprendere l'inclusione dalla prospettiva unica di ogni persona.

È inoltre fondamentale chiedersi di default quali accorgimenti siano necessari ai nuovi membri del team per dare il massimo, poiché molte disabilità sono invisibili. E anche con differenze visibili, solo la persona sa cosa è meglio per lei.

Creare connessioni attraverso l'indagine

Gli incontri individuali sono occasioni perfette per fare il punto della situazione. Possiamo chiedere: "Cosa stai affrontando?" "Quali sono le tue preoccupazioni?" "Di quale supporto hai bisogno in questo momento?" "Come posso aiutarti a superare eventuali sfide o ostacoli che stai incontrando sul lavoro?" "Cosa aumenterebbe il tuo senso di appartenenza?"“

Durante le riunioni di gruppo, possiamo creare dinamiche che aiutino i membri del team a conoscersi meglio e a sostenersi a vicenda. Possiamo parlare apertamente delle nostre sfide e dei nostri stimoli, oppure usare frasi rompighiaccio come "Meteo" per descrivere il nostro umore (soleggiato, piovoso, nuvoloso, ventoso, ecc.).

Queste pratiche possono sembrare semplici, ma sono strumenti potenti per costruire culture inclusive. Dimostrano che ci preoccupiamo delle persone come esseri umani a tutto tondo, non solo come dipendenti. Creano spazio per l'autenticità e la vulnerabilità, essenziali per la sicurezza psicologica e il senso di appartenenza.

L'arte dell'ascolto inclusivo non consiste solo nel raccogliere informazioni: significa costruire relazioni, creare fiducia e dimostrare che ogni voce conta. Quando ci avviciniamo agli altri con genuina curiosità e creiamo spazio per un dialogo autentico, liberiamo il pieno potenziale dei nostri team.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo è l'ultimo di una serie in tre parti su come creare sicurezza psicologica. È un estratto adattato dal mio prossimo libro, "Practising Inclusive Leadership".

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