7 principaux obstacles à la diversité ethnique (partie 3 sur 4)

Ceci est le troisième volet d'une série de quatre articles explorant la diversité ethnique : concepts clés, faits, mythes, obstacles et leviers. Mon objectif est de vous fournir les connaissances et les outils nécessaires pour réussir à constituer et mobiliser une équipe diversifiée, sans aliéner la majorité ethnique. Une autre série suivra, consacrée spécifiquement à la diversité religieuse.

Aujourd’hui, nous examinons sept obstacles majeurs à la diversité ethnique.

1- Préjugés raciaux

Les préjugés raciaux sont omniprésents dans la plupart des sociétés. Par exemple, les résultats compilés du test d'association implicite de Harvard ont montré qu'environ 70 % des Européens, des Américains et des Britanniques présentent des préjugés raciaux.[je] En Australie, 33 % des travailleurs sont opposés à une augmentation de la diversité ethnique sur leur lieu de travail.[ii]

2- Gêne de parler de race et d'ethnicité

Parler de race est perçu comme source de division et de discrimination. C'est pourquoi beaucoup se disent “ aveugles à la couleur ”. Le problème avec ce “ aveuglement à la couleur ” – outre le fait que nous ne le sommes pas vraiment –, c'est que pouvoir ignorer la race est un privilège blanc.[iii] Si vous êtes issu d'une minorité ethnique, vous savez qu'il existe une différence de traitement. J'ai un ami qui est rédacteur en chef d'une grande revue économique en France. Il m'a dit que lors d'un contrôle policier dans le métro, il est souvent contrôlé. Il est noir. Ce malaise est également aggravé par l'absence de consensus sur la terminologie à utiliser, même au sein des minorités ethniques. Une étude française a montré que plus on associe un groupe à des stéréotypes négatifs, plus il devient tabou de le nommer. Par exemple, il est acceptable de parler des Asiatiques, mais plus problématique de parler des Arabes.[iv] Au Royaume-Uni, un rapport récent a été publié concernant les “ personnes de couleur ”, suscitant des réactions plutôt négatives de la part des experts. Pourtant, oser engager le dialogue et aborder le sujet tabou est ce que recommandent aujourd'hui la plupart des chefs d'entreprise et des experts.[v] C'est l'intention derrière les mots qui compte. Dans une entreprise où je travaillais, les employés ne savaient pas comment engager la conversation avec des collègues issus de minorités ethniques. Apprendre qu'une bonne amorce de conversation était Quel est votre héritage culturel ? (par opposition à D'où viens-tu?) a fait une grande différence.

3- Le ressentiment blanc

De nombreux Blancs, surtout s'ils sont insatisfaits de leur statut, ont tendance à considérer les initiatives en faveur de la diversité ethnique comme un avantage injuste et un traitement préférentiel. Certains parlent de “ racisme inversé ” ou de « discrimination ». Une enquête de 2011 a révélé que l'Américain blanc moyen estime être davantage victime de préjugés raciaux que les Afro-Américains.[vi]  Il semble y avoir un déni du privilège blanc, associé à une méconnaissance des véritables obstacles auxquels se heurtent les minorités ethniques. Comme le dit l'auteure nigériane Chimamanda Ngozi Adichie, aussi mauvaise soit votre situation économique en tant que personne blanche aux États-Unis, si vous étiez noir, elle serait encore pire.[vii] À cela s'ajoute une mauvaise compréhension de ce que signifie l'inclusion, c'est-à-dire éliminer les préjugés qui nous empêchent de nous concentrer sur le talent, plutôt que de l'oublier pour privilégier l'origine ethnique des individus. C'est pourquoi il est important de préciser que la diversité ethnique implique un mélange de toutes les ethnies, et pas seulement de personnes issues de minorités ethniques. De la même manière, l'équilibre entre les sexes implique la présence d'hommes et de femmes dans une équipe, et pas seulement de femmes.

4- Difficultés de mesure et de suivi

Dans le monde des affaires, il est difficile de gérer ce qui ne peut être mesuré. Pour diverses raisons culturelles et historiques, il est juridiquement difficile, voire impossible, de mesurer l'origine ethnique des personnes sur le lieu de travail dans la plupart des pays. Les États-Unis et le Royaume-Uni font exception. Et même dans ces pays, les données ne sont pas exploitées comme elles le devraient. J'ai collaboré avec une organisation américaine qui gardait ses données sur la diversité strictement secrètes afin d'éviter tout litige, même de la part de ses dirigeants. J'ai également collaboré avec des entreprises britanniques qui ne prenaient aucun effort pour collecter et analyser les données ethniques disponibles.

5- Bassins de recrutement restreints

De nombreuses entreprises ont tendance à recruter uniquement dans les universités et écoles de commerce d'élite. Elles négligent les établissements dont les étudiants sont issus d'horizons ethniques et sociaux beaucoup plus variés. De plus, nous avons tendance à choisir des candidats dont les diplômes et les expériences professionnelles nous sont familiers. Nous ignorons ainsi les candidats étrangers possédant des qualifications et des diplômes étrangers.

6- Autocensure parmi les minorités ethniques

Il est très difficile de ne pas intérioriser les stéréotypes négatifs que la société et les médias véhiculent à l'égard des personnes issues de minorités ethniques. L'absence de modèles positifs influence également la confiance en la réussite. Ainsi, de nombreuses personnes issues de minorités ethniques abandonnent avant même d'essayer. Elles se disent :, Ce n'est pas pour moi, je n'y arriverai jamais., et ils entendent aussi parler d'autres personnes qui les entourent, Ce n'est pas pour toi. L'ami de mon mari, un Martiniquais vivant en banlieue parisienne, était découragé par la plupart de ses professeurs de poursuivre ses études. Heureusement, il a rencontré un tuteur qui a cru en lui, ce qui a changé le cours de sa vie.

7- Manque de contacts influents parmi les minorités ethniques

Les personnes issues de minorités ethniques connaissent généralement moins de personnes influentes en matière d'embauche ou de promotion, ou disposant d'informations sur les opportunités de recrutement et de promotion. C'est pourquoi de nombreuses organisations proactives proposent à leurs employés ou étudiants issus de minorités ethniques des mentors qui peuvent élargir leur réseau de contacts.

PS : l'image de couverture de cet article est tirée du projet Humanae par la photographe Angélica Dass, une artiste brésilienne qui utilise la photographie pour montrer que l'humanité est bien plus diversifiée que le simple noir et blanc.

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Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici.

Cet article a été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin. 

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À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.

Références

[je] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.

[ii] La diversité ethnique sur le lieu de travail ‘ tolérée mais pas acceptée ’, The Australian, novembre 2016.

[iii] John Halstead, La vraie raison pour laquelle les Blancs disent ‘ Toutes les vies comptent », juillet 2016.

[iv] Baromètre Adia- Observatoire des discriminations Novembre 2006.

[v] Kira Hudson Banks, Comment les managers peuvent promouvoir des discussions saines sur la race, HBR, janvier 2016.

[vi] Carola Hoyos et Farva Kaukab, Faut-il se concentrer davantage ou moins sur la race ?, Financial Times, mai 2016.

[vii] Chimamanda Ngozi Adiche, Americanah, Quatrième État, 2013.