7 barriere chiave alla diversità etnica (parte 3 di 4)

Questa è la terza parte di una serie di quattro blog che esplora la diversità etnica: concetti chiave, fatti, miti, barriere e fattori abilitanti. Il mio obiettivo è fornirvi le conoscenze e gli strumenti giusti per riuscire a costruire e coinvolgere un team etnicamente diversificato, senza alienare la maggioranza etnica. Seguirà un'altra serie dedicata specificamente alla diversità religiosa.

Oggi esamineremo sette ostacoli chiave alla diversità etnica.

1- Pregiudizi razziali

Il pregiudizio razziale è pervasivo nella maggior parte delle società. Ad esempio, i risultati raccolti dall'Implicit Association Test di Harvard hanno mostrato che circa il settanta percento di europei, americani e britannici ha pregiudizi razziali.[io] In Australia, il 33 percento dei lavoratori è contrario a un aumento dei livelli di diversità etnica sul posto di lavoro.[ii]

2- Disagio nel parlare di razza ed etnia

Parlare di razza è percepito come divisivo e discriminatorio. Ecco perché molte persone si definiscono "daltoniche". Il problema dell'essere "daltonici" – a parte il fatto che in realtà non lo siamo – è che è un privilegio dei bianchi poter ignorare la razza.[iii] Se appartieni a una minoranza etnica, sai che c'è una differenza di trattamento. Ho un amico che è caporedattore di un'importante rivista economica francese. Mi ha detto che quando c'è un controllo di polizia nella metropolitana, spesso viene controllato. È nero. Il disagio è aggravato anche dal fatto che non c'è consenso sulla terminologia da usare, anche tra le minoranze etniche. Uno studio francese ha dimostrato che più si associa un gruppo a stereotipi negativi, più diventa tabù nominarlo. Ad esempio, è accettabile parlare di asiatici, ma più problematico parlare di arabi.[iv] Nel Regno Unito, è stato recentemente pubblicato un rapporto che fa riferimento alle "persone di colore", provocando reazioni piuttosto negative da parte degli esperti. Eppure, osare avviare il dialogo e parlare dell'"elefante nella stanza" è ciò che la maggior parte dei leader aziendali e degli esperti raccomanda oggigiorno.[v] Ciò che conta è l'intento dietro le parole. In un'azienda per cui ho lavorato, i dipendenti non sapevano come interagire con i colleghi appartenenti a minoranze etniche. Ho imparato che un buon modo per iniziare una conversazione era... Qual è il tuo patrimonio culturale? (al contrario di Da dove vieni?) ha fatto una grande differenza.

3- Risentimento bianco

Molti bianchi, soprattutto se insoddisfatti del loro status, tendono a considerare le iniziative per la diversità etnica come un vantaggio ingiusto e un trattamento preferenziale. Alcuni parlano di "razzismo al contrario o discriminazione". Un sondaggio del 2011 ha rilevato che l'americano bianco medio ritiene di essere soggetto a maggiori pregiudizi razziali rispetto agli afroamericani.[vi]  Sembra esserci una negazione del privilegio dei bianchi, unita a una scarsa consapevolezza delle reali barriere che le minoranze etniche devono affrontare. Come afferma l'autrice nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie, per quanto grave sia la tua situazione economica in quanto bianco negli Stati Uniti, se fossi nero, sarebbe ancora peggiore.[vii] A ciò si aggiunge un'incomprensione del significato di inclusione, ovvero la rimozione dei pregiudizi che ci impediscono di concentrarci sul talento, anziché dimenticarlo per concentrarci sull'etnia delle persone. Ecco perché è importante chiarire che la diversità etnica consiste nell'avere un mix di tutte le etnie, non solo di persone appartenenti a minoranze etniche. Allo stesso modo, l'equilibrio di genere consiste nell'avere sia uomini che donne in un team, e non solo donne.

4- Difficoltà nella misurazione e nel monitoraggio

Nel mondo degli affari, è difficile gestire ciò che non si può misurare. Per diverse ragioni culturali e storiche, è legalmente difficile, se non impossibile, misurare l'etnia delle persone sul posto di lavoro nella maggior parte dei paesi. Gli Stati Uniti e il Regno Unito sono eccezioni. E anche in questi paesi, i dati non vengono utilizzati come dovrebbero. Ho lavorato con un'organizzazione americana che ha mantenuto i dati sulla diversità completamente segreti per evitare contenziosi, anche da parte di dirigenti senior. Ho anche lavorato con aziende britanniche che non si sono impegnate a raccogliere e analizzare i dati etnici disponibili.

5- Ristretti bacini di reclutamento

Molte aziende tendono a reclutare solo da università e business school d'élite. Non riescono a intercettare istituzioni i cui studenti hanno un background etnico e sociale molto più ampio. Inoltre, tendiamo a scegliere candidati di cui abbiamo familiarità con titoli di studio ed esperienze professionali. Pertanto, trascuriamo candidati stranieri con titoli e qualifiche conseguiti in altri Paesi.

6- Autocensura tra le minoranze etniche

È molto difficile non interiorizzare gli stereotipi negativi che la società e i media diffondono sulle persone appartenenti a minoranze etniche. Anche la mancanza di modelli positivi influenza la fiducia nel successo. Pertanto, molte persone appartenenti a minoranze etniche si arrendono prima ancora di provarci. Dicono a se stesse:, Questo non fa per me; non ce la farò mai, e sentono anche da chi li circonda, Questo non fa per te. L'amico di mio marito, un martinicano che viveva nella periferia di Parigi, era scoraggiato dalla maggior parte dei suoi insegnanti a proseguire gli studi. Fortunatamente, incontrò un tutor che credeva in lui, e questo cambiò il corso della sua vita.

7- Mancanza di contatti influenti tra le minoranze etniche

Le persone appartenenti a minoranze etniche tendono a conoscere meno persone in grado di influenzare le assunzioni o le promozioni, o con la conoscenza delle opportunità di assunzione e promozione. Ecco perché così tante organizzazioni proattive forniscono ai dipendenti o agli studenti appartenenti a minoranze etniche dei mentori che possono ampliare la loro rete di contatti.

PS: l'immagine di copertina di questo articolo è tratta dal progetto Humanae della fotografa Angélica Dass, un'artista brasiliana che usa la fotografia per dimostrare che l'umanità è molto più diversificata del semplice bianco e nero.

***

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui.

Questo articolo è stato pubblicato sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario. 

HAI BISOGNO DI AIUTO PER SVILUPPARE COMPETENZE DI LEADERSHIP INCLUSIVA?

Contattami e scopri di più su Think-tank sulla leadership inclusiva, un workshop innovativo che consente ai leader aziendali di dare il buon esempio di comportamenti di leadership volti a promuovere inclusione e performance.

SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.

Riferimenti

[io] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.

[ii] La diversità etnica sul posto di lavoro è "tollerata ma non abbracciata", The Australian, novembre 2016.

[iii] John Halstead, La vera ragione per cui i bianchi dicono "Tutte le vite contano", luglio 2016.

[iv] Baromètre Adia-Observatoire des discriminations Novembre 2006.

[v] Kira Hudson Banks, Come i manager possono promuovere discussioni sane sulla razza, HBR, gennaio 2016.

[vi] Carola Hoyos e Farva Kaukab, Dovremmo concentrarci di più sulla razza o di meno? Financial Times, maggio 2016.

[vii] Chimamanda Ngozi Adiche, Americanah, Quarto Stato, 2013.