7 principais barreiras à diversidade étnica (parte 3 de 4)

Esta é a terceira parte de uma série de quatro blogs que explora a diversidade étnica: conceitos-chave, fatos, mitos, barreiras e facilitadores. Minha intenção é equipar você com o conhecimento e as ferramentas certas para ter sucesso na construção e no engajamento de uma equipe etnicamente diversa, sem alienar a maioria étnica. Outra série seguirá especificamente sobre diversidade religiosa.

Hoje, vamos analisar sete barreiras principais à diversidade étnica.

1- Preconceito racial

O preconceito racial é generalizado na maioria das sociedades. Por exemplo, os resultados compilados do Teste de Associação Implícita de Harvard mostraram que cerca de setenta por cento dos europeus, americanos e britânicos têm preconceito racial.[eu] Na Austrália, 33% dos trabalhadores se opõem ao aumento dos níveis de diversidade étnica em seus locais de trabalho.[ii]

2- Desconforto para falar sobre raça e etnia

Falar sobre raça é percebido como algo divisivo e discriminatório. É por isso que muitas pessoas se dizem "daltônicas". O problema de ser "daltônico" — além do fato de que não somos de fato — é que ignorar a questão racial é, na verdade, um privilégio branco.[iii] Se você pertence a uma minoria étnica, sabe que há uma diferença de tratamento. Tenho um amigo que é editor-chefe de um importante jornal econômico na França. Ele me disse que, quando há controle policial na clandestinidade, ele costuma ser controlado. Ele é negro. O desconforto também é agravado pela falta de consenso sobre a terminologia a ser usada, mesmo entre minorias étnicas. Um estudo francês mostrou que quanto mais você associa um grupo a estereótipos negativos, mais tabu se torna nomeá-lo. Por exemplo, é aceitável falar sobre asiáticos, mas é mais problemático falar sobre árabes.[4] No Reino Unido, um relatório recente foi divulgado referindo-se a "pessoas de cor", provocando reações bastante negativas de especialistas. No entanto, ousar iniciar conversas e falar sobre o "elefante na sala" é o que a maioria dos líderes empresariais e especialistas recomenda hoje em dia.[v] O que importa é a intenção por trás das palavras. Em uma empresa em que trabalhei, os funcionários não sabiam como iniciar conversas com colegas de minorias étnicas. Aprender que um bom começo de conversa era... Qual é a sua herança cultural? (em oposição a De onde você vem?) fez uma grande diferença.

3- Ressentimento branco

Muitas pessoas brancas, especialmente aquelas insatisfeitas com seu status, tendem a ver iniciativas de diversidade étnica como uma vantagem injusta e tratamento preferencial. Alguns falam em "racismo reverso ou discriminação". Uma pesquisa de 2011 revelou que o americano branco médio acredita enfrentar mais preconceito racial do que os afro-americanos.[vi]  Parece haver uma negação do privilégio branco, aliada a uma falta de consciência sobre as verdadeiras barreiras enfrentadas pelas minorias étnicas. Como afirma a autora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie, por pior que seja a sua situação econômica como pessoa branca nos EUA, se você fosse negro, seria ainda pior.[vii] Isso se soma a uma compreensão equivocada do que significa inclusão, ou seja, remover os preconceitos que nos impedem de focar no talento, em vez de nos esquecermos do talento para focar na etnia das pessoas. Por isso, é importante deixar claro que diversidade étnica significa ter uma mistura de todas as etnias, não apenas pessoas de minorias étnicas. Da mesma forma, equilíbrio de gênero significa ter homens e mulheres em uma equipe, e não apenas mulheres.

4- Dificuldades de medição e monitoramento

No mundo dos negócios, é difícil gerenciar o que não se pode mensurar. Por diferentes razões culturais e históricas, é legalmente difícil, senão impossível, mensurar a etnia das pessoas no local de trabalho na maioria dos países. Os EUA e o Reino Unido são exceções. E mesmo nesses países, os dados não são utilizados como deveriam. Trabalhei com uma organização americana que mantinha os dados de diversidade em sigilo absoluto para evitar litígios, mesmo de líderes seniores. Também trabalhei com empresas britânicas que não se esforçavam para coletar e analisar os dados étnicos disponíveis.

5- Grupos de recrutamento restritos

Muitas empresas tendem a recrutar apenas em universidades e escolas de negócios de elite. Elas não conseguem acessar instituições cujos alunos têm origens étnicas e sociais muito mais amplas. Além disso, tendemos a escolher candidatos cujos diplomas e experiências profissionais nos são familiares. Assim, ignoramos candidatos estrangeiros com credenciais e qualificações de outros países.

6- Autocensura entre minorias étnicas

É muito difícil não internalizar os estereótipos negativos que a sociedade e a mídia disseminam sobre pessoas de minorias étnicas. A falta de modelos positivos também influencia a crença no sucesso. Assim, muitas pessoas de minorias étnicas desistem antes mesmo de tentar. Elas dizem a si mesmas:, Isso não é para mim; eu nunca vou conseguir, e também ouvem de outras pessoas ao seu redor, Isto não é para você. O amigo do meu marido, um martinicano que mora nos subúrbios de Paris, foi desencorajado pela maioria dos seus professores a prosseguir os estudos. Felizmente, ele encontrou um tutor que acreditou nele, e isso mudou o curso da sua vida.

7- Falta de contactos influentes entre minorias étnicas

Pessoas de minorias étnicas tendem a conhecer menos pessoas com influência para contratar ou promover, ou com conhecimento sobre oportunidades de contratação e promoção. É por isso que tantas organizações proativas oferecem mentores a funcionários ou estudantes de minorias étnicas que podem ampliar sua rede de contatos.

PS: a imagem da capa deste artigo foi retirada do projeto Humanae pela fotógrafa Angélica Dass, uma artista brasileira que usa a fotografia para mostrar que a humanidade é muito mais diversa do que apenas preto e branco.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Você pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” clicando aqui.

Este artigo foi publicado no meu blog e no Huffington Post. Para receber meus artigos e atualizações diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo. 

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SOBRE O AUTOR

COMPOSTO THAIS é autora, palestrante, instrutora e consultora premiada, especializada em inclusão e diversidade há 18 anos. Ela ajuda organizações a construir culturas inclusivas e equipes diversas para que possam aumentar o engajamento, a produtividade, a inovação e as vendas. Ela é CEO da Déclic International, uma consultoria global que criou em 2016, após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500. Ela também é autora do livro livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo”, palestrante do TEDx, fundador da 1s Inclusive Leadership Global Conference e colaborador regular do Huffington Post.

Referências

[eu] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.

[ii] Diversidade étnica no local de trabalho 'tolerada, mas não aceita', The Australian, novembro de 2016.

[iii] John Halstead, A verdadeira razão pela qual os brancos dizem "Todas as vidas importam", julho de 2016.

[4] Baromètre Adia- Observatoire des discriminations, novembro de 2006.

[v] Kira Hudson Banks, Como os gestores podem promover discussões saudáveis sobre raça, HBR, janeiro de 2016.

[vi] Carola Hoyos e Farva Kaukab, Devemos focar mais ou menos na questão racial? Financial Times, maio de 2016.

[vii] Chimamanda Ngozi Adiche, Americanah, Quarto Estado, 2013.