Biais inconscients et ouragans

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Comment les biais inconscients influencent-ils nos décisions et nos actions ?

De la pensée à l'action

Je suis Brésilien et j'ai vécu en France de nombreuses années. En France, les stéréotypes sur les Brésiliens sont généralement positifs. Les Français associent les Brésiliens à la samba, à la musique, à la danse, à la plage, au football, aux gens heureux et aux belles filles. Souvent, quand je dis aux Français que je suis Brésilien, je ressens leurs préjugés positifs à mon égard. On me sourit souvent.

Mais être Brésilien n'a pas toujours été un avantage : une fois, je vivais en Italie et j'essayais de louer un appartement. Les propriétaires me demandaient par téléphone.“D'où viens-tu?”Dès que je disais être Brésilienne, l'appartement n'était plus disponible. Il m'a fallu deux semaines pour comprendre qu'être Brésilienne était un problème. Un barman m'a raconté que dans cette ville, les gens associaient les Brésiliennes aux prostituées. En se basant sur un stéréotype (la croyance selon laquelle les Brésiliennes sont des prostituées), les propriétaires ont non seulement eu des préjugés à mon égard, mais m'ont aussi discriminée. La discrimination n'est pas seulement un jugement ou une pensée, comme un préjugé. C'est une action, celle de traiter quelqu'un de manière moins favorable en raison de sa race, de son âge, de son sexe ou de toute autre caractéristique protégée (la nationalité d'ailleurs).

Les préjugés peuvent également influencer nos comportements de manière subtile mais significative, et engendrer des micro-inégalités. Ces micro-inégalités sont des messages subtils, souvent inconscients, qui dévalorisent, découragent et nuisent à la performance.[je]. Des micro-inégalités peuvent apparaître dans la façon dont vous écoutez les gens, dont vous posez des questions, dont vous les saluez et dont vous vous connectez avec eux sur un plan personnel… Un groupe de chercheurs développe même un algorithme capable de détecter les préjugés raciaux cachés dans le langage corporel d’une personne. [ii] J'ai vu un cadre supérieur français qui embrassait toutes ses collègues féminines, sauf une, ce qui la mettait mal à l'aise. Une micro-inégalité bien connue est appelée “ manterrupting ”, c'est-à-dire que les hommes ont tendance à interrompre les femmes beaucoup plus souvent que les hommes. En réalité, les femmes sont près de trois fois plus interrompues que les hommes en réunion.[iii] On observe également ce phénomène dans les émissions de débats télévisés. Un autre phénomène est appelé “ mansplaining ”, qui consiste à “ expliquer quelque chose à quelqu'un, généralement un homme à une femme, d'une manière perçue comme condescendante ou condescendante ”.”[iv]

Les préjugés affectent tous les domaines de notre vie

Même notre façon de réagir aux ouragans ! Des recherches ont révélé une différence considérable entre le taux de mortalité moyen des tempêtes nommées d'après des hommes (23) et celui des femmes (45). Inconsciemment, les gens supposent que les ouragans nommés d'après des femmes sont plus doux et moins violents, et s'y préparent donc moins. [v] Vous ne penseriez pas que ces préjugés influencent notre appréciation de la musique ? Le pensez-vous ? Pourtant, lorsque les orchestres symphoniques ont commencé à recourir aux auditions à l'aveugle, en plaçant les candidates derrière des écrans et des rideaux, le nombre de femmes dans les cinq principaux orchestres américains a quintuplé.[vi] Les auditions à l'aveugle n'ont pas fonctionné au début, car, comme les femmes portaient des talons, les membres du jury entendaient un clic pour les musiciennes, ce qui n'était pas le cas pour les musiciens. Les auditions à l'aveugle ont vraiment fonctionné lorsqu'on a demandé aux musiciennes d'éviter les talons.

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Ceci est un extrait de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”".

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À PROPOS DE L'AUTEUR

 THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 15 prix internationaux, dont le prestigieux “ 2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède 19 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur de l'émission et du podcast YouTube “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil mondial qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois sociétés Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco.

Références

[je] Hinton, Eric L.; Young, Stephen, Quand de petits affronts mènent à d'énormes problèmes sur le lieu de travail, DiversityInc, avril 2013.

[ii] Shivali Best, Un ordinateur peut-il déterminer si vous êtes raciste ? Un algorithme peut détecter les préjugés cachés dans le langage corporel d'une personne, Mail On Line, septembre 2016.

[iii] Adrienne B. Hancock, Influence du sexe du partenaire de communication sur la langue, Université George Washington, 2015.

[iv] https://en.wikipedia.org/wiki/Mansplaining

[v] Cook Ross, Everyday Bias : explorations complémentaires sur la façon dont l’inconscient façonne notre monde au travail, 2014.

[vi] Tiffany Pham, pensez-vous ne pas avoir de préjugés envers les femmes au travail ? Lisez ceci, décembre 2016.