Doce hábitos de liderazgo inclusivo para acelerar el equilibrio de género (Parte 3 de 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the primero y segundo En esta serie de tres blogs, analizamos los principales desafíos y obstáculos para la equidad de género. Hoy, analizamos cómo los líderes y gerentes empresariales pueden impulsarla.

Doce hábitos inclusivos para mejorar el equilibrio de género

Los hábitos de liderazgo descritos a continuación siguen el Modelo de Liderazgo Inclusivo Propeller©. Este modelo empodera a líderes y gerentes empresariales para gestionar las diferencias humanas con fluidez, aplicando consistentemente tres habilidades: equidad, empatía y proactividad. Más información al respecto en mi... libro “Cómo convertirse en un líder inclusivo: los hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”.”

Justicia – ¿Estás siendo justo?

Identificar y desafiar los sesgos de género

Desafíate a ti mismo y a los demás por considerar a una mujer demasiado "blanda" o demasiado "dura", por asociar un estilo de liderazgo típicamente femenino con debilidad, por excluir a una mujer de oportunidades con la intención de protegerla. Desafíate a los estereotipos de género, incluso si son positivos sobre las mujeres, como "Prefiero contratar mujeres porque prestan más atención a los detalles". Estos estereotipos tienden a segregar a las mujeres en ciertos roles. Pregúntate:, ¿El trato sería el mismo si fuera hombre? Desafiar a los demás cuando tienden a interrumpir a las mujeres durante las reuniones (interrumpiendo) o tomar crédito por sus ideas.

Responde cuando veas que se producen comportamientos sexistas comunes

Como por ejemplo, cuando un compañero le pide a una compañera que sirva el té, que tome notas, o hace comentarios extremos sobre la apariencia de las mujeres, etc. Su comportamiento tiene un impacto positivo no sólo en las mujeres, sino en todos los hombres que desaprueban los comportamientos sexistas.

Publica anuncios de trabajo tanto como sea posible

Esto permite mitigar la influencia de los sesgos de afinidad de las redes internas invisibles, que suelen estar dominadas por hombres, especialmente en puestos directivos de mayor jerarquía. También permite conocer las expectativas profesionales de las mujeres, ya que suelen expresarlas con menos claridad que los hombres.

Consultar niveles de salario, aumento salarial y bonificación por género

Tenga cuidado al contratar personal para que las ofertas salariales no creen ni refuercen la brecha salarial de género en su equipo. Aproveche cada temporada de aumentos salariales para asegurarse de que no haya brechas salariales injustificadas y tome medidas correctivas si es necesario. Si no está haciendo nada para prevenir intencionalmente la brecha salarial de género, lo más probable es que ya exista.

Mira el historial y los datos por género

¿Sueles contratar, ascender o evaluar positivamente a más hombres que mujeres, o viceversa? ¿Contratas y retienes a hombres y mujeres por igual? ¿Tu cartera de talento está equilibrada en cuanto a género? Revisar los datos regularmente, especialmente durante las revisiones de gestión del talento, puede ayudarte a detectar cualquier sesgo de género que quizás desconozcas.

Empatía – ¿Tratas a los demás como les gustaría ser tratados?

Haz que tu trabajo sea neutral en cuanto al género

Especialmente en sectores con predominio masculino, las descripciones de puestos suelen usar palabras con un significado masculino que desalientan a las candidatas. Por ejemplo: "Somos una empresa de ingeniería dominante" tiene un significado masculino, mientras que "Somos una comunidad de ingenieros" es más neutral en cuanto al género. Puedes revisar tus anuncios de empleo con herramientas gratuitas en internet como el "decodificador de género".“[i] También debes distinguir claramente entre las habilidades básicas y las adicionales. Esto te ayudará a atraer a mujeres que suelen postularse solo cuando cumplen la mayoría de los requisitos del puesto.

Bienvenida maternidad

Facilite la vida a las madres trabajadoras y a las que aspiran a serlo. Esto incluye celebrar los anuncios de embarazo. He visto gerentes que se quejaban abiertamente de las bajas por maternidad, sin percatarse del impacto negativo en las mujeres de su equipo, especialmente en las jóvenes que planean tener un bebé. También puede reunirse con mujeres antes y después de la baja por maternidad/paternidad para aclarar las expectativas sobre la organización laboral y acordar cómo mantenerlas informadas sobre eventos y oportunidades profesionales durante su ausencia.

Aumenta la confianza de las mujeres que te rodean

Hemos visto que la falta de confianza es una realidad para muchas mujeres. Por lo tanto, anímelas a hablar, a aceptar tareas exigentes y a reconocer su mérito. Conocí a un director de recursos humanos estadounidense que era muy bueno asignando tareas a los miembros del equipo, especialmente cuando no se sentían capaces, y estas solían ser sus subordinadas directas. Además, tenga en cuenta el impacto de la falta de confianza de género en las evaluaciones de desempeño, especialmente si se basan en autoevaluaciones. Esta práctica favorece a quienes tienen mayor confianza en sí mismos, y tienden a ser hombres. Una directora alemana de recursos humanos del sector de la construcción me contó una vez que estaba observando las evaluaciones anuales de desempeño en su empresa. Vio a las pocas directoras comenzar sus evaluaciones destacando lo que podrían haber hecho mejor, mientras que los directores hombres iniciaban las conversaciones, alardeando de sus logros. Curiosamente, esas mujeres obtuvieron mejores resultados que la mayoría de los hombres en esa organización.

Apoyar la integración entre la vida laboral y personal

Esto incluye estar abierto al trabajo flexible sin penalizar a quienes se benefician de él. Dedicaré otra serie de blogs de tres partes específicamente a este tema. También puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración laboral y personal” de mi libro “Cómo convertirse en un líder inclusivo” haciendo clic en aquí.

Proactividad – ¿Estás acelerando el cambio positivo?

Mostrar apoyo visible a las iniciativas de diversidad de género

Participar en redes de mujeres y eventos de diversidad de género (comunes alrededor del 8 de marzo)^el, (Día Internacional de la Mujer). Si no hay actividad en tu empresa, considera tomar la iniciativa. También puedes aprovechar cualquier oportunidad para concienciar a tus colegas masculinos sobre los desafíos y beneficios de la equidad de género.

Busque listas de candidatos con diversidad de género

Esta es una regla eficaz para obligarte a buscar candidatas cualificadas que, de otro modo, podrías haber pasado por alto. Esto también funciona si intentas aumentar la proporción de hombres en tu equipo. Por supuesto, las decisiones finales siempre deben basarse en las habilidades y la competencia. Las investigaciones indican que tener al menos dos mujeres en una lista de candidatos, en lugar de solo una, aumenta enormemente la probabilidad de contratar candidatas cualificadas.

Mujeres mentoras

Mentoría a mujeres para que puedan comprender mejor y desenvolverse en las reglas no escritas del juego político empresarial. Si eres hombre, esta también es una oportunidad para comprender los desafíos y expectativas de las mujeres. Puedes unirte a los programas oficiales de mentoría existentes en tu empresa. O puedes reunirte informalmente con tus aprendices y acordar una frecuencia de reuniones.

Patrocinar mujeres

Esto significa promover su progreso cuando no están presentes. Varios estudios señalan el patrocinio como el factor clave para el equilibrio de género. Un estudio de McKinzey que analizó el "secreto" de las mujeres que lograron acceder a puestos de liderazgo reveló que el 90 % de ellas contaba con un patrocinio significativo.[ii]

Gracias por tomarte el tiempo de leer esta publicación. ¡Cuéntame qué te pareció en los comentarios!

Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo convertirse en un líder inclusivo: los hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”, disponible en Amazonas. Puede descargar gratuitamente el capítulo de muestra “Apoyando la integración laboral y personal” haciendo clic en aquí.

Este artículo También se publicó en El Huffington Post. Para recibir mis artículos y videos semanales directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR 

COMPONENTE THAIS Es una autora, conferenciante, formadora y consultora de renombre internacional, especializada en inclusión y diversidad en el mundo empresarial. Es la fundadora de Déclic International, una consultora con sede en el Reino Unido y con una visión global. Ha liderado las estrategias de diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500 y ha recibido trece premios en todo el mundo, incluyendo el Premio Líder de Diversidad en EE. UU. como una de las especialistas en diversidad que impulsan la diversidad en el mundo empresarial.

Referencias

[i] shttp://gender-decoder.katmatfield.com/about.

[ii] Johanna Barsh and Lareine Yee, Unloccking the full potential of women at work, McKinsey&Company, 2012.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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