Doze hábitos de liderança inclusiva para acelerar o equilíbrio de gênero (Parte 3 de 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the primeiro e segundo Nesta série de três partes do blog, analisamos os principais desafios e barreiras para o equilíbrio de gênero. Hoje, analisaremos como líderes e gestores empresariais podem acelerar o equilíbrio de gênero.

Doze hábitos inclusivos para melhorar o equilíbrio de gênero

Os hábitos de liderança descritos abaixo seguem o Modelo Hélice de Liderança Inclusiva©. Este modelo capacita líderes e gestores empresariais a navegar pelas diferenças humanas com tranquilidade, aplicando consistentemente três habilidades: justiça, empatia e proatividade. Mais informações sobre ele em meu livro “Como se tornar um líder inclusivo – Os hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso.”

Justiça – Você está sendo justo?

Identificar e desafiar preconceitos de gênero

Desafie a si mesmo e aos outros por considerarem uma mulher muito "mole" ou muito "dura", por associarem um estilo de liderança tipicamente feminino à fraqueza, por excluírem uma mulher de oportunidades com a intenção de protegê-la. Desafie os estereótipos de gênero, mesmo que sejam positivos sobre as mulheres, como "Prefiro contratar mulheres porque elas prestam mais atenção aos detalhes". Tais estereótipos tendem a segregar as mulheres em determinadas funções. Pergunte a si mesmo:, O tratamento seria o mesmo se fosse um homem? Desafie os outros quando eles tendem a interromper as mulheres durante as reuniões (manter a interrupção) ou levar o crédito por suas ideias.

Responda quando você observar comportamentos sexistas comuns ocorrendo

Como colegas pedindo para uma colega servir chá, fazer anotações, comentários limítrofes sobre a aparência das mulheres, etc. Seu comportamento tem um impacto positivo não apenas nas mulheres, mas em todos os homens que desaprovam comportamentos sexistas.

Publique anúncios de emprego o máximo possível

Isso permite mitigar a influência de vieses de afinidade de redes internas e invisíveis, que tendem a ser dominadas por homens, especialmente quando se trata de cargos de gerência sênior. Isso também permite descobrir as expectativas de carreira das mulheres, já que elas tendem a se expressar menos sobre elas do que os homens.

Verifique os níveis de salário, aumento salarial e bônus por gênero

Tenha cuidado ao recrutar, para fazer ofertas salariais que não criem ou fortaleçam disparidades salariais entre gêneros na sua equipe. Aproveite cada período de aumento salarial como uma oportunidade para garantir que não haja disparidades salariais injustificadas entre gêneros e tome medidas corretivas, se necessário. Se você não está fazendo nada para prevenir intencionalmente a disparidade salarial entre gêneros, provavelmente você está tendo uma.

Observe a história e os dados por gênero

Você tende a contratar, promover ou avaliar positivamente mais homens do que mulheres, ou vice-versa? Você está engajando e retendo homens e mulheres da mesma forma? Seu pipeline de talentos é equilibrado em termos de gênero? Verificar os dados regularmente, principalmente durante as avaliações de gestão de talentos, pode ajudar a identificar quaisquer preconceitos de gênero que você possa não ter conhecimento.

Empatia – Você está tratando os outros como eles gostariam de ser tratados?

Faça com que seu trabalho adicione neutralidade de gênero

Particularmente em setores dominados por homens, as descrições de vagas tendem a usar palavras com códigos masculinos que afastam candidatas. Exemplo: "Somos uma empresa de engenharia dominante" é codificado como masculino, enquanto "Somos uma comunidade de engenheiros" é mais neutro em termos de gênero. Você pode analisar seus anúncios de vagas usando ferramentas gratuitas na internet, como o "decodificador de gênero".“[eu] Você também deve fazer uma distinção clara entre habilidades essenciais e habilidades adicionais. Isso ajudará você a atrair mulheres que tendem a se candidatar apenas quando preenchem a maioria dos requisitos da vaga.

Bem-vinda maternidade

Facilite a vida de mães que trabalham e de futuras mães que trabalham. Isso inclui comemorar o anúncio da gravidez. Já vi gerentes reclamando abertamente sobre mulheres que saíam por licença-maternidade, sem perceber o impacto negativo sobre as mulheres da equipe, especialmente as jovens que planejam ter um bebê. Você também pode se reunir com as mulheres antes e depois da licença-maternidade/paternidade para esclarecer as expectativas em relação à organização do trabalho e combinar como mantê-las informadas sobre eventos e oportunidades de carreira enquanto estiverem fora.

Aumente a confiança das mulheres ao seu redor

Vimos que a lacuna de confiança é uma realidade para muitas mulheres. Portanto, incentive-as a se manifestar, a aceitar tarefas desafiadoras e a dar-lhes crédito. Conheci um diretor de recursos humanos americano que era muito bom em atribuir tarefas aos membros da equipe, principalmente quando eles não se sentiam capazes, e essas tendiam a ser suas subordinadas diretas. Além disso, esteja ciente do impacto da lacuna de confiança de gênero nas avaliações de desempenho, principalmente se forem baseadas em autoavaliações. Essa prática favorece aqueles com maior autoconfiança, e eles tendem a ser homens. Uma diretora de recursos humanos alemã do setor de construção civil me disse certa vez que estava observando avaliações anuais de desempenho em sua empresa. Ela viu as poucas diretoras iniciando suas avaliações, destacando o que poderiam ter feito melhor, enquanto os diretores homens iniciavam as conversas, gabando-se de suas realizações. Curiosamente, essas mulheres tiveram melhores resultados do que a maioria dos homens naquela organização.

Apoiar a integração entre vida profissional e pessoal

Isso inclui estar aberto ao trabalho flexível sem penalizar aqueles que se beneficiam dele. Dedicarei outra série de três partes do blog especificamente a este tópico. Você também pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” do meu livro “Como se tornar um líder inclusivo” clicando em aqui.

Proatividade – Você está acelerando mudanças positivas?

Demonstrar apoio visível às iniciativas de diversidade de gênero

Participe de redes de mulheres e eventos de diversidade de gênero (comuns por volta de 8 de março)^º, o Dia Internacional da Mulher). Se não houver nada acontecendo na sua empresa, considere assumir a liderança. Você também pode aproveitar todas as oportunidades para conscientizar os colegas homens sobre os desafios e benefícios do equilíbrio de gênero.

Procure listas de candidatos com diversidade de gênero

Esta é uma regra eficaz para forçar você a procurar candidatas qualificadas que, de outra forma, você poderia ter ignorado. Isso também funciona se você estiver tentando aumentar a proporção de homens na sua equipe. É claro que as decisões finais devem sempre ser baseadas em habilidades e competência. Pesquisas nos dizem que ter pelo menos duas mulheres em uma lista restrita, em vez de apenas uma, aumenta enormemente a probabilidade de contratar candidatas qualificadas.

Mulheres mentoras

Oriente mulheres para que elas possam entender e navegar melhor pelas regras não escritas do jogo político empresarial. Se você é homem, esta também é uma oportunidade para entender os desafios e as expectativas das mulheres. Você pode participar de programas oficiais de mentoria existentes na sua empresa. Ou pode se reunir informalmente com suas mentoradas, combinando uma frequência de reuniões.

Mulheres patrocinadoras

Isso significa defender o avanço delas quando não estão presentes. Diversos estudos apontam o patrocínio como o principal acelerador do equilíbrio de gênero. Um estudo da McKinzey que analisou o "segredo" das mulheres que chegaram a cargos de liderança descobriu que 90% delas tiveram patrocínio significativo.[ii]

Obrigado por dedicar seu tempo para ler este post. Deixe-me saber o que você achou nos comentários abaixo!

Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Como se tornar um líder inclusivo – Os hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”, disponível em Amazon. Você pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” clicando aqui.

Este artigo também foi publicado sobre Huffington Post. Para receber meus artigos e vídeos semanais diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR 

COMPOSTO THAIS é uma autora, palestrante, instrutora e consultora internacionalmente aclamada, especializada em inclusão e diversidade no mundo corporativo. Ela é fundadora da Déclic International, uma consultoria com sede no Reino Unido e visão global. Liderou as estratégias de diversidade de três empresas da Fortune 500 e recebeu treze prêmios em todo o mundo, incluindo o Diversity Leader Award nos EUA, como uma das especialistas em diversidade que estão promovendo a diversidade no mundo corporativo.

Referências

[eu] shttp://gender-decoder.katmatfield.com/about.

[ii] Johanna Barsh and Lareine Yee, Unloccking the full potential of women at work, McKinsey&Company, 2012.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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