¿Cuáles son los tres desafíos clave para la igualdad de género? (parte 1 de 3)

Esta es una serie de blogs de tres partes. Hoy analizamos los tres desafíos clave para la igualdad de género en el mundo empresarial.

El equilibrio de género (o diversidad de género) es, sin duda, el tema de inclusión y diversidad más destacado en el mundo empresarial. Es aquel en el que las empresas invierten más y sobre el que la sociedad tiene las mayores expectativas. Tiene la ventaja de ser un tema universal y fácilmente medible.

Pero también es un tema que, hoy en día, genera cierta fatiga, dado que se habla mucho al respecto, pero se han logrado avances relativamente escasos. Según el Foro Económico Mundial, si seguimos avanzando al mismo ritmo, solo alcanzaremos la igualdad de género en el año 2186.[i] Un estudio de McKinzey mostró que sólo el dieciséis por ciento de las empresas que invierten en equilibrio de género ven resultados.[ii]

El equilibrio de género se logra en un equipo cuando hay al menos un cuarenta por ciento de hombres y un cuarenta por ciento de mujeres. El equilibrio de género no se limita solo a las mujeres; también se refiere a los hombres. Sin embargo, las mujeres enfrentan muchos más obstáculos en el lugar de trabajo que los hombres. Incluso en funciones altamente feminizadas, los hombres tienen una ventaja. Esto se conoce como el efecto de la "escalera mecánica de cristal", que se refiere a cómo los hombres en carreras dominadas por mujeres, como las relaciones públicas, a menudo ascienden más alto y más rápido que las mujeres. En una ocasión, estaba haciendo una presentación ante un equipo de recursos humanos en Francia. En la sala, había 34 mujeres y seis hombres. Todos los hombres y solo una mujer ocupaban puestos directivos. Estoy seguro de que ha visto un patrón similar en otras funciones dominadas por mujeres.

Dicho esto, uno de los mayores errores en las iniciativas de equilibrio de género es convertirlo en un problema exclusivo de las mujeres. Los hombres, que actualmente constituyen la mayoría de los altos directivos, son quienes más decisiones pueden marcar la diferencia. Si no participan, el cambio no se producirá.

Tres desafíos clave para la igualdad de género

Las mujeres tienden a enfrentar más dificultades para progresar en sus carreras, a cobrar menos y a concentrarse en menos trabajos que los hombres.

La tubería con fugas

Las mujeres representan sólo el cinco por ciento de los directores ejecutivos y el catorce por ciento de los comités ejecutivos de las empresas Fortune 500.[iii] En todos los sectores y países, cuanto más se asciende en la escala corporativa, menos mujeres se ven. Es común hablar del "techo de cristal", una metáfora que representa una barrera invisible que impide a las mujeres ascender más allá de cierto nivel jerárquico. En realidad, desde el inicio de sus carreras, las mujeres enfrentan dificultades. Las mujeres que ingresan a puestos directivos tienen tres veces menos probabilidades que los hombres de ascender al siguiente nivel.[iv] Y las brechas persisten en cada punto de transición.

La brecha salarial de género

A pesar de la abundante legislación en los países industrializados para garantizar la igualdad salarial, la brecha salarial de género persiste. En promedio, a nivel mundial, las mujeres ganan un 23 % menos que los hombres.[v] Algunos factores estructurales explican parcialmente la diferencia: las mujeres tienden a ocupar puestos peor remunerados, puestos de menor responsabilidad y más puestos a tiempo parcial. Sin embargo, sigue habiendo una [vi]Una brecha que no tiene una explicación razonable. Y la brecha salarial de género en cuanto a bonificaciones tiende a ser aún mayor. Por ejemplo, en el Reino Unido, los hombres que trabajan reciben el doble de bonificaciones que las mujeres.[vii] Curiosamente, una de las directoras ejecutivas mejor pagadas de Estados Unidos, Martine Rothblatt, presidenta de United Therapeutics, nació varón.[viii] Irónicamente, un director financiero me dijo una vez que le encantaba contratar mujeres porque eran mano de obra calificada y más barata.

Segregación ocupacional

Las mujeres y los hombres tienden a estar segregados en diferentes industrias y tipos de empleo. Por ejemplo, en Estados Unidos, aproximadamente el setenta por ciento de los trabajadores se desempeñan en ocupaciones que, al menos en dos tercios, son de un solo sexo.[ix] Las mujeres tienden a concentrarse en menos ocupaciones, principalmente en puestos administrativos, de servicios y profesionales. La segregación comienza temprano, con claras distinciones entre las titulaciones elegidas por hombres y mujeres. Las trayectorias profesionales tradicionales ofrecen a las mujeres menos opciones y privan a sectores enteros de talento femenino, como es el caso de los sectores STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Además, una vez en las empresas, incluso las mujeres que comienzan sus carreras en puestos menos tradicionalmente femeninos tienden a asumir funciones de apoyo a medida que progresan en sus carreras.

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Este es un extracto de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”".

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SOBRE EL AUTOR

 COMPONENTE THAIS Es una destacada especialista mundial en liderazgo inclusivo. Sus logros han sido reconocidos con 15 premios a nivel mundial, incluyendo el prestigioso Premio a los Mejores Líderes Globales en Diversidad e Inclusión 2019. Es oradora, autora, facilitadora y consultora con 19 años de experiencia. Thais participó en tres eventos TEDx y es autora de... “Tener éxito como líder inclusivo”, el creador de la Conferencia Global sobre Liderazgo Inclusivo, y el presentador del programa de YouTube y podcast “El Show de la Inclusión”. Thais también es la fundadora y directora ejecutiva de Déclic Internacional, una consultora boutique global que fundó después de liderar las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises y Cisco.

Referencias

[i] https://www.theguardian.com/business/2016/oct/25/gender-pay-gap-170-years-to-close-world-economic-forum-equality

[ii] Las mujeres importan 2012, McKinsey Company, 2012.

[iii] Johanna Barsh y Lareine Yee, Liberando todo el potencial de las mujeres en el trabajo, McKinsey & Company, 2012.

[iv] Las mujeres importan 2012 y Las mujeres importan 2016, McKinsey & Company, 2012.

[v] Mujeres en el trabajo: Tendencias 2016, Oficina Internacional del Trabajo, 2016.

[vii] Nikki Goodway, Brecha salarial de género: los comerciantes hombres reciben el doble de bonificaciones que las mujeres, The Independent, marzo de 2016.

[viii] https://www.entrepreneur.com/article/237224.

[ix] Philip Cohen, El problema de los lugares de trabajo mayoritariamente masculinos (y mayoritariamente femeninos), El Atlántico, Marzo de 2013.