Quali sono le 3 sfide chiave per la parità di genere? (parte 1 di 3)

Questa è una serie di blog in tre parti. Oggi esamineremo le tre sfide chiave relative alla parità di genere nel mondo aziendale.

L'equilibrio di genere (o diversità di genere) è di gran lunga il tema di maggiore rilevanza in ambito di inclusione e diversità nel mondo aziendale. È quello su cui le aziende investono di più e su cui la società nutre le aspettative più elevate. Ha il vantaggio di essere un tema universale e facilmente misurabile.

Ma è anche un tema che, oggi, genera una certa stanchezza, dato che se ne parla molto, ma i progressi fatti sono relativamente modesti. Secondo il World Economic Forum, se continuiamo a progredire allo stesso ritmo, raggiungeremo la parità di genere solo nel 2186.[io] Uno studio di McKinzey ha dimostrato che solo il sedici percento delle aziende che investono nell'equilibrio di genere ottengono risultati.[ii]

L'equilibrio di genere si raggiunge in un team quando almeno il quaranta percento è composto da uomini e il quaranta percento da donne. L'equilibrio di genere non riguarda solo le donne, ma anche gli uomini. Tuttavia, le donne incontrano molti più ostacoli sul posto di lavoro rispetto agli uomini. Anche in ruoli fortemente femminilizzati, gli uomini hanno un vantaggio. Questo è noto come effetto "scala mobile di cristallo", che si riferisce al modo in cui gli uomini in carriere a predominanza femminile, come le pubbliche relazioni, spesso salgono più in alto e più velocemente delle donne. In un'occasione, stavo presentando un team di risorse umane in Francia. Nella sala c'erano 34 donne e sei uomini. Tutti uomini e solo una donna ricoprivano posizioni dirigenziali. Sono sicura che abbiate visto un andamento simile in altri ruoli a predominanza femminile.

Detto questo, uno degli errori più grandi nelle iniziative per l'equilibrio di genere è quello di renderlo un problema esclusivo delle donne. Gli uomini, come l'attuale maggioranza dei dirigenti senior, sono i principali decisori e possono fare la differenza. Se non sono coinvolti, il cambiamento non avverrà.

Tre sfide chiave per la parità di genere

Le donne tendono ad avere maggiori difficoltà a progredire nella loro carriera, a essere pagate meno e a essere concentrate in meno lavori rispetto agli uomini.

La conduttura che perde

Le donne rappresentano solo il cinque percento degli amministratori delegati e il quattordici percento dei comitati esecutivi delle aziende Fortune 500.[iii] In tutti i settori e in tutti i Paesi, più si sale nella gerarchia aziendale, meno donne si incontrano. È comune parlare di "soffitto di cristallo", una metafora usata per rappresentare una barriera invisibile che impedisce alle donne di superare un certo livello gerarchico. In realtà, fin dall'inizio della loro carriera, le donne incontrano difficoltà. Le donne ai livelli di ingresso hanno tre volte meno probabilità degli uomini di essere promosse al livello successivo.[iv] E le lacune persistono in ogni punto di transizione.

Il divario retributivo di genere

Nonostante l'ampia legislazione nei paesi industrializzati volta a garantire la parità retributiva, il divario retributivo di genere persiste. In media, a livello globale, le donne guadagnano il 23% in meno degli uomini.[v] Alcuni fattori strutturali spiegano in parte la differenza: le donne tendono a occupare posizioni meno retribuite, ruoli meno senior e più ruoli part-time. Tuttavia, rimane un [vi]divario per il quale non è possibile fornire una spiegazione ragionevole. E il divario retributivo di genere per quanto riguarda i bonus tende ad essere ancora più elevato. Ad esempio, nel Regno Unito, i trader uomini ricevono il doppio dei bonus delle donne.[vii] È interessante notare che una delle CEO più pagate negli Stati Uniti, Martine Rothblatt, presidente di United Therapeutics, è nata maschio.[viii] Ironicamente, una volta un direttore finanziario mi disse che gli piaceva reclutare donne perché erano manodopera qualificata più economica.

segregazione occupazionale

Donne e uomini tendono a essere segregati in settori e tipologie di lavoro diversi. Ad esempio, negli Stati Uniti, circa il settanta percento dei lavoratori svolge professioni che sono per almeno due terzi monosessuali.[9] Le donne tendono a essere concentrate in un minor numero di occupazioni, principalmente in settori impiegatizi, di servizio e professionali. La segregazione inizia presto, con nette distinzioni tra i titoli di studio scelti dagli uomini e dalle donne. I "percorsi di carriera tradizionali" offrono alle donne meno scelta e privano interi settori di talenti femminili, come nel caso dei settori STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). Inoltre, una volta entrate nelle aziende, anche le donne che iniziano la loro carriera in ruoli meno tradizionalmente femminili tenderanno a ricoprire ruoli di supporto man mano che progrediscono nella loro carriera.

***

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto.

Questo è un estratto del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”.

Cerchi il miglior corso di formazione per formatori sulla leadership inclusiva? Iscriviti al prossimo corso di padronanza della leadership inclusiva. Clicca QUI per saperne di più.

SULL'AUTORE

 COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 15 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con 19 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e conduttore dello show e podcast di YouTube “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.

Riferimenti

[i] https://www.theguardian.com/business/2016/oct/25/gender-pay-gap-170-years-to-close-world-economic-forum-equality

[ii] Le donne contano 2012, McKinsey Company, 2012.

[iii] Johanna Barsh e Lareine Yee, Sfruttare appieno il potenziale delle donne nel lavoro, McKinsey & Company, 2012.

[iv] Le donne contano 2012 e Le donne contano 2016, McKinsey & Company, 2012.

[v] Donne al lavoro: tendenze 2016, Ufficio Internazionale del Lavoro, 2016.

[vii] Nikki Goodway, Gender pay gap: Men traders get double the bonuss of women, the Independent, marzo 2016.

[viii] https://www.entrepreneur.com/article/237224.

[9] Philip Cohen, Il problema dei luoghi di lavoro prevalentemente maschili (e prevalentemente femminili), L'Atlantico, Marzo 2013.