6 barreras para la inclusión de la discapacidad (parte 2 de 3)

Esta es la segunda parte de una serie de tres entradas del blog que explora la inclusión de la discapacidad: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer para aumentar el bienestar, el compromiso y la productividad de las personas con discapacidad en tu equipo, a la vez que mejoras el entorno laboral para las personas sin discapacidad.

Hoy analizaremos seis barreras clave para la inclusión de la discapacidad.

1- Una visión caricaturesca de las personas con discapacidad

La mayoría de las personas asocian las discapacidades con deficiencias muy graves, permanentes, congénitas y visibles, como estar en silla de ruedas. Como se puede ver arriba, el universo de la discapacidad es muy diverso. De hecho, solo el 2% de las personas con discapacidad están en silla de ruedas y el 80% de las discapacidades son invisibles.[i] La gente también piensa que ciertas funciones no pueden ser desempeñadas por una persona con discapacidad, o que es necesario crear funciones específicas para personas con discapacidad. En realidad, siempre depende de la persona y la función. Puedes tener paraplejia y ser un piloto acrobático, como la piloto francesa Dorine Bourneton. Conocí a una recepcionista que era ciega. Conocí a gerentes cuya primera reacción a mi pregunta sobre discapacidades fue: "Es imposible tener una silla de ruedas en nuestra obra" o "no tenemos funciones para personas con discapacidad". Lo irónico es que, en muchas obras, hay trabajadores con problemas de espalda que podrían calificarse como discapacitados. Esta visión caricaturesca impide que la gente siquiera considere empezar a abordar el tema. Al fin y al cabo, la mayoría de nosotros tenemos algún tipo de discapacidad, ¿no? ¿Alguien lee esto con gafas?[ii]

2- Sesgos negativos

Ocho de cada diez personas en el Reino Unido afirman que hay muchos prejuicios hacia las personas con discapacidad.[iii] La gente a menudo cree que las personas discapacitadas son menos productivas, tardan más en realizar tareas, se ausentan más del trabajo y no son aptas para roles gerenciales. El 75 por ciento de las personas piensa que las personas discapacitadas necesitan que las cuiden parte o la mayor parte del tiempo.[iv] Esto sugiere cierto grado de sesgo benévolo que afecta, en particular, las oportunidades de desarrollo profesional de las personas con discapacidad. Curiosamente, las investigaciones muestran que, a mayor nivel educativo, mayor es el sesgo negativo hacia las personas con discapacidad.[v] Sin embargo, las encuestas también muestran que el 93 por ciento de los empleadores están satisfechos con sus empleados discapacitados.[vi]

3- Falta de apoyo del equipo

Cuando una persona en un equipo tiene una discapacidad conocida, puede existir el temor dentro del equipo de una falta de equidad en la distribución de tareas y de una disminución del rendimiento. Acabo de regresar de una planta de fabricación donde esto era un problema importante. Sin embargo, una encuesta mostró que el 80% de los empleados que trabajaban con una persona con discapacidad no sentían ninguna carga adicional de trabajo ni una disminución del rendimiento.[vii] Las personas con discapacidad a veces sienten la presión de superar a sus compañeros sin discapacidad, casi para justificar su existencia y demostrar que no son una carga. También pueden sentirse aisladas cuando sus compañeros evitan el contacto, sin saber cómo comportarse en presencia de un nuevo compañero con discapacidad o de alguien que se reincorpora al trabajo tras una enfermedad o un accidente.

4- Dificultades para revelar

Es difícil revelarlo, porque puede ser difícil aceptar, desde el principio, que tenemos una discapacidad. Además, dado el estigma negativo asociado a las discapacidades, las personas con discapacidades invisibles temen las consecuencias de revelarlas. En Francia, por ejemplo, el 49 % de las personas no revelan su discapacidad.[viii] El problema es que, si no lo revelas, no puedes obtener apoyo financiero en caso de que necesites ajustes. Además, tu comportamiento podría ser malinterpretado. Conocí el caso de una becaria que tenía una discapacidad auditiva y no lo mencionó. Como prefería la comunicación escrita y no interactuaba, su gerente pensó que no disfrutaba de su experiencia laboral y no le propuso un trabajo. Las encuestas muestran que las personas con discapacidades invisibles están menos satisfechas en el trabajo que las personas con discapacidades visibles.[ix] Ocultar una discapacidad puede ser estresante, al igual que serlo. en el armario Para gays, lesbianas y bisexuales. Y peligroso. Conocí a un trabajador que desarrolló un problema ocular temporal. Apenas veía, pero seguía viniendo a trabajar y no le decía nada a su jefe, por miedo a perderlo. Las personas que revelan sus discapacidades y reciben apoyo de la gerencia liberan energía emocional y se vuelven más productivas.

5- Barreras físicas reales y percibidas

Una razón común que se da para no contratar a personas con discapacidad es el miedo a instalaciones especiales costosas.[incógnita] De hecho, en el 85 por ciento de los casos, las personas con discapacidad no necesitan adaptaciones en su entorno de trabajo.[xi] Cuando se necesitan ajustes, a menudo falta experiencia interna sobre cómo adaptarse o cómo obtener subsidios gubernamentales para dichos ajustes.

6- Falta de cualificaciones formales

Los adultos discapacitados, que nacieron con discapacidades, tienen casi tres veces más probabilidades que los adultos no discapacitados de no tener cualificaciones formales.[xii] Este es un verdadero obstáculo para la contratación de personas discapacitadas y la razón por la que muchas empresas proactivas apoyan a las personas discapacitadas con programas específicos de formación y aprendizaje.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí. Este artículo fue publicado en mi blog y en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR

COMPONENTE THAIS Es autora, conferenciante, formadora y consultora, galardonada con múltiples premios, especializada en inclusión y diversidad desde hace 18 años. Ayuda a las organizaciones a construir culturas inclusivas y equipos diversos para que puedan aumentar el compromiso, la productividad, la innovación y las ventas. Es la directora ejecutiva de Déclic International, una consultora global que creó en 2016, tras haber liderado las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500. También es autora de libro “Ten éxito como líder inclusivo”, orador de TEDx, fundador de la 1s Inclusive Leadership Global Conference y colaborador habitual del Huffington Post.

Referencias

[i] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, abril de 2011.

[ii] Catherine Brooks, “Mi discapacidad no siempre es visible”: Cómo crear un lugar de trabajo inclusivo para personas de todas las capacidades, diciembre de 2016

[iii] Discapacidad en el Reino Unido: datos y cifras en 2016, Papworth Trust, 2016.

[iv] Discapacidad en el Reino Unido: datos y cifras en 2016, Papworth Trust, 2016.

[v] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, abril de 2011.

[vi] Reussir le recrutement d'un colaborador handicapé, Agefiph, 2010.

[vii] Maya Hagege y Elena Mascova, Le handicap intégré à la gestion des ressources humaines, AFMD, junio de 2016.

[viii] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, abril de 2011.

[ix] Los empleados con una discapacidad visible reportan mayor satisfacción laboral que aquellos con una discapacidad no visible, Working mother, octubre de 2016.

[incógnita] http://www.disabledworld.com/disability/statistics/

[xi] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, abril de 2011.

[xii] Discapacidad en el Reino Unido: datos y cifras en 2016, Papworth Trust, 2016.