6 obstacles à l'inclusion du handicap (partie 2 sur 3)

Ceci est la deuxième partie d'une série de trois articles qui explorent l'inclusion du handicap : concepts clés, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire pour améliorer le bien-être, l'engagement et la productivité des personnes en situation de handicap au sein de votre équipe, tout en améliorant l'environnement de travail des personnes valides.

Aujourd’hui, nous examinons six obstacles clés à l’inclusion des personnes handicapées.

1- Une vision caricaturale des personnes handicapées

La plupart des gens associent le handicap à des déficiences très graves, permanentes, congénitales et visibles, comme le fait d'être en fauteuil roulant. Comme vous avez pu le constater ci-dessus, le monde du handicap est très diversifié. En effet, seulement 2 % des personnes handicapées sont en fauteuil roulant et 80 % des handicaps sont invisibles.[je] On pense aussi que certains rôles ne peuvent pas être remplis par une personne handicapée, ou qu'il faut créer des postes spécifiques pour les personnes handicapées. En réalité, cela dépend toujours de la personne et du rôle. On peut être paraplégique et pilote acrobatique, comme la pilote française Dorine Bourneton. J'ai connu une réceptionniste aveugle. J'ai rencontré des managers dont la première réaction à ma question sur le handicap a été : “ C'est impossible d'avoir un fauteuil roulant sur notre chantier ” ou “ nous n'avons pas de postes pour les personnes handicapées. ” L'ironie, c'est que, sur de nombreux chantiers, des travailleurs souffrent de problèmes de dos qui pourraient être considérés comme des personnes handicapées. Cette vision caricaturale empêche même d'envisager d'aborder le sujet. Au final, la plupart d'entre nous souffrent bel et bien d'un handicap, n'est-ce pas ? Quelqu'un lit-il ceci avec des lunettes ?[ii]

2- Biais négatifs

Au Royaume-Uni, huit personnes sur dix déclarent qu’il existe de nombreux préjugés à l’égard des personnes handicapées.[iii] Les gens pensent souvent que les personnes handicapées sont moins productives, plus lentes à accomplir leurs tâches, plus absentes au travail et inaptes aux rôles de direction. 75 % des gens pensent que les personnes handicapées ont besoin de soins une partie ou la plupart du temps.[iv] Cela suggère un certain degré de ‘ biais bienveillant ’ affectant notamment les perspectives d'évolution professionnelle des personnes handicapées. Il est intéressant de noter que les recherches montrent que plus le niveau d'éducation est élevé, plus les préjugés négatifs envers les personnes handicapées sont forts.[v] Pourtant, les enquêtes montrent également que 93 % des employeurs sont satisfaits de leurs employés handicapés.[vi]

3- Manque de soutien de l'équipe

Lorsqu'une personne au sein d'une équipe présente un handicap avéré, l'équipe peut craindre un manque d'équité dans la répartition des tâches et une baisse de performance. Je reviens tout juste d'une usine où ce problème était majeur. Pourtant, une enquête a montré que 80 % des employés travaillant avec une personne handicapée ne ressentaient aucune charge de travail supplémentaire ni baisse de performance.[vii] Les personnes handicapées ressentent parfois la pression de faire mieux que leurs pairs valides, presque pour justifier leur existence et prouver qu'elles ne sont pas un fardeau. Elles peuvent également se sentir isolées lorsque leurs collègues évitent tout contact, ne sachant pas comment se comporter en présence d'un nouveau collègue handicapé ou d'une personne reprenant le travail après une maladie ou un accident.

4- Difficultés à divulguer

Il est difficile de révéler son handicap, car il peut être difficile de l'accepter. De plus, compte tenu de la stigmatisation négative associée au handicap, les personnes dont le handicap est invisible craignent les conséquences de sa révélation. En France, par exemple, 49 % des personnes ne le révèlent pas.[viii] Le problème, c'est que si vous ne le dites pas, vous ne pourrez pas obtenir d'aide financière en cas d'adaptation. De plus, vos comportements pourraient être mal interprétés. J'ai vu le cas d'une stagiaire malentendante qui n'en avait pas parlé. Comme elle préférait les communications écrites et n'interagissait pas, son responsable a pensé qu'elle n'appréciait pas son expérience professionnelle et ne lui a pas proposé de poste. Des enquêtes montrent que les personnes ayant un handicap invisible sont moins satisfaites au travail que celles ayant un handicap visible.[ix] Cacher un handicap peut être stressant, tout comme être dans le placard Pour les gays, lesbiennes et bisexuels. Et dangereux. J'ai rencontré un employé qui a développé un problème oculaire temporaire. Il ne voyait presque plus rien, mais il continuait à venir travailler sans rien dire à son responsable, de peur de perdre son emploi. Les personnes qui révèlent leur handicap et bénéficient du soutien de leur direction libèrent leur énergie émotionnelle et deviennent plus productives.

5- Obstacles physiques réels et perçus

Une raison fréquemment invoquée pour ne pas embaucher de personnes handicapées est la crainte de devoir recourir à des installations spéciales coûteuses.[x] En fait, dans 85 % des cas, les personnes handicapées n’ont pas besoin d’aménagements de leur environnement de travail.[xi] Lorsque des ajustements sont nécessaires, il manque souvent l’expertise interne sur la manière de s’adapter ou d’obtenir des subventions gouvernementales pour de tels ajustements.

6- Manque de qualifications formelles

Les adultes handicapés, nés avec leur handicap, sont près de trois fois plus susceptibles que les adultes non handicapés de ne pas avoir de qualifications formelles.[xii] Il s’agit d’un véritable obstacle à l’embauche de personnes handicapées, et c’est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises proactives soutiennent les personnes handicapées avec des programmes de formation et d’apprentissage spécifiques.

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Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici. Cet article a été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.

Références

[je] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, avril 2011.

[ii] Catherine Brooks, “ Mon handicap n'est pas toujours visible ” : Comment créer un lieu de travail inclusif pour les personnes de toutes capacités, décembre 2016

[iii] Handicap au Royaume-Uni 2016 faits et chiffres, Papworth Trust, 2016.

[iv] Handicap au Royaume-Uni 2016 faits et chiffres, Papworth Trust, 2016.

[v] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, avril 2011.

[vi] Réussir le recrutement d'un collaborateur handicapé, Agefiph, 2010.

[vii] Maya Hagege et Elena Mascova, Le handicap intégré à la gestion des ressources humaines, AFMD, juin 2016.

[viii] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, avril 2011.

[ix] Les employés ayant un handicap visible déclarent une plus grande satisfaction au travail que ceux ayant un handicap non visible, Working mother, octobre 2016.

[x] http://www.disabledworld.com/disability/statistics/

[xi] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, avril 2011.

[xii] Handicap au Royaume-Uni 2016 faits et chiffres, Papworth Trust, 2016.