6 barriere all'inclusione della disabilità (parte 2 di 3)

Questa è la seconda parte di una serie di tre blog che esplora l'inclusione della disabilità: concetti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che è necessario sapere e fare per aumentare il benessere, il coinvolgimento e la produttività delle persone con disabilità nel vostro team, migliorando al contempo l'ambiente di lavoro per le persone non disabili.

Oggi esamineremo sei ostacoli chiave all'inclusione della disabilità.

1- Una visione caricaturale delle persone con disabilità

La maggior parte delle persone associa la disabilità a menomazioni gravi, permanenti, congenite e visibili, come l'essere costretti su una sedia a rotelle. Come si può vedere sopra, l'universo della disabilità è molto diversificato. Infatti, solo il due percento delle persone con disabilità è costretto su una sedia a rotelle e l'ottanta percento delle disabilità è invisibile.[io] Si pensa anche che certi ruoli non possano essere svolti da una persona con disabilità, o che sia necessario creare ruoli specifici per le persone con disabilità. In realtà, dipende sempre dalla persona e dal ruolo. Si può essere paraplegici ed essere piloti acrobatici, come la pilota francese Dorine Bourneton. Ho conosciuto una receptionist cieca. Ho incontrato manager la cui prima reazione alla mia domanda sulle disabilità è stata: "È impossibile avere una sedia a rotelle nel nostro cantiere" o "non abbiamo ruoli per i disabili". L'ironia è che, in molti cantieri, ci sono lavoratori con problemi alla schiena che potrebbero essere considerati disabili. Questa visione caricaturale impedisce alle persone anche solo di prendere in considerazione l'idea di iniziare ad affrontare l'argomento. In fin dei conti, la maggior parte di noi ha effettivamente qualche tipo di disabilità, non è vero? C'è qualcuno che legge questo con gli occhiali?[ii]

2- Pregiudizi negativi

Otto persone su dieci nel Regno Unito affermano che esistono molti pregiudizi nei confronti delle persone disabili.[iii] Spesso si pensa che le persone disabili siano meno produttive, più lente a svolgere i compiti, più spesso assenti dal lavoro e inadatte a ruoli dirigenziali. Il 75% delle persone pensa che le persone disabili abbiano bisogno di cure per una parte o per la maggior parte del tempo.[iv] Ciò suggerisce un certo grado di "pregiudizio benevolo" che influisce, in particolare, sulle opportunità di sviluppo professionale delle persone con disabilità. È interessante notare che la ricerca dimostra che maggiore è il livello di istruzione, maggiori sono i pregiudizi negativi nei confronti delle persone con disabilità.[v] Tuttavia, i sondaggi mostrano anche che il 93 percento dei datori di lavoro è soddisfatto dei propri dipendenti disabili.[vi]

3- Mancanza di supporto da parte della squadra

Quando una persona in un team ha una disabilità nota, potrebbe sorgere il timore all'interno del team di una mancanza di equità nella distribuzione dei compiti e di un calo delle prestazioni. Sono appena tornato da un impianto di produzione in cui questo era un problema importante. Tuttavia, un sondaggio ha mostrato che l'80% dei dipendenti che lavoravano con una persona disabile non avvertiva alcun carico di lavoro aggiuntivo o un calo delle prestazioni.[vii] Le persone con disabilità a volte si sentono spinte a fare meglio dei colleghi non disabili, quasi per giustificare la propria esistenza e dimostrare di non essere un peso. Le persone con disabilità potrebbero anche sentirsi isolate quando i colleghi evitano il contatto, non sapendo come comportarsi in presenza di un nuovo collega disabile o di qualcuno che torna al lavoro dopo una malattia o un incidente.

4- Difficoltà di divulgazione

È difficile rivelarlo, perché può essere difficile accettare fin dall'inizio di avere una disabilità. Inoltre, dato tutto lo stigma negativo associato alle disabilità, le persone con disabilità invisibili temono le conseguenze di rivelarle. In Francia, ad esempio, il 49% delle persone non rivela la propria disabilità.[viii] Il problema è che, se non lo dichiari, non potrai ottenere supporto finanziario nel caso in cui dovessi aver bisogno di adattamenti. E anche i tuoi comportamenti potrebbero essere fraintesi. Ho visto il caso di una stagista che aveva un deficit uditivo e non lo aveva menzionato. Poiché preferiva comunicare per iscritto e non interagiva, il suo responsabile pensò che non si stesse godendo la sua esperienza lavorativa e non le propose un impiego. I sondaggi dimostrano che le persone con disabilità invisibili sono meno soddisfatte sul lavoro rispetto alle persone con disabilità visibili.[9] Nascondere una disabilità può essere stressante, proprio come esserlo nell'armadio Per gay, lesbiche e bisessuali. E pericoloso. Ho incontrato un lavoratore che ha sviluppato un problema temporaneo alla vista. Riusciva a malapena a vedere qualcosa, ma continuava a venire al lavoro e non diceva nulla al suo responsabile, per paura di perdere il lavoro. Le persone che rivelano le proprie disabilità e ottengono il supporto del management, liberano energia emotiva e diventano più produttive.

5- Barriere fisiche reali e percepite

Una delle ragioni più comuni per cui non si assumono persone con disabilità è il timore di dover ricorrere a strutture speciali costose.[X] Infatti, nell'85 percento dei casi, le persone con disabilità non hanno bisogno di adattamenti al loro ambiente di lavoro.[xi] Quando sono necessari degli adattamenti, spesso mancano competenze interne su come adattarli o su come ottenere sussidi governativi per tali adattamenti.

6- Mancanza di qualifiche formali

Gli adulti disabili, nati con una disabilità, hanno quasi tre volte più probabilità rispetto agli adulti non disabili di non avere qualifiche formali.[xii] Questo rappresenta un vero ostacolo all'assunzione di persone disabili ed è il motivo per cui molte aziende proattive sostengono le persone disabili con programmi di formazione e apprendistato specifici.

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui. Questo articolo è stato pubblicato sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.

Riferimenti

[io] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, aprile 2011.

[ii] Catherine Brooks, “La mia disabilità non è sempre visibile”: come creare un ambiente di lavoro inclusivo per persone di tutte le abilità, dicembre 2016

[iii] Disabilità nel Regno Unito, fatti e cifre del 2016, Papworth Trust, 2016.

[iv] Disabilità nel Regno Unito, fatti e cifre del 2016, Papworth Trust, 2016.

[v] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, aprile 2011.

[vi] Réussir le recrutement d'un collaborator handicapé, Agefiph, 2010.

[vii] Maya Hagege e Elena Mascova, Le handicap intégré à la gestion des ressources humaines, AFMD, giugno 2016.

[viii] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, aprile 2011.

[9] I dipendenti con disabilità visibile dichiarano una maggiore soddisfazione lavorativa rispetto a quelli con disabilità non visibile, Working mother, ottobre 2016.

[X] http://www.disabledworld.com/disability/statistics/

[xi] Les stéréotypes sur les personnes handicapées, IMS, aprile 2011.

[xii] Disabilità nel Regno Unito, fatti e cifre del 2016, Papworth Trust, 2016.