6 barreiras para a inclusão de pessoas com deficiência (parte 2 de 3)

Esta é a segunda parte de uma série de três blogs que explora a inclusão de pessoas com deficiência: principais conceitos, fatos, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer para aumentar o bem-estar, o engajamento e a produtividade das pessoas com deficiência na sua equipe, ao mesmo tempo em que melhora o ambiente de trabalho para pessoas sem deficiência.

Hoje, vamos analisar seis barreiras principais para a inclusão de pessoas com deficiência.

1- Uma visão caricatural das pessoas com deficiência

A maioria das pessoas associa deficiências a deficiências altamente graves, permanentes, congênitas e visíveis — como o uso de cadeira de rodas. Como você pode ver acima, o universo da deficiência é muito diverso. De fato, apenas 2% das pessoas com deficiência usam cadeiras de rodas e 80% das deficiências são invisíveis.[eu] As pessoas também pensam que certas funções não podem ser desempenhadas por uma pessoa com deficiência, ou que é preciso criar funções específicas para pessoas com deficiência. Na realidade, depende sempre da pessoa e da função. Pode-se ter paraplegia e ser piloto acrobático, como a francesa Dorine Bourneton. Conheci uma recepcionista cega. Conheci gerentes cuja primeira reação à minha pergunta sobre deficiência foi: "É impossível ter cadeira de rodas no nosso canteiro de obras" ou "não temos funções para deficientes". A ironia é que, em muitos canteiros de obras, há trabalhadores com problemas nas costas que poderiam ser considerados deficientes. Essa visão caricatural impede as pessoas de sequer considerarem começar a abordar o assunto. No fim das contas, a maioria de nós tem algum tipo de deficiência, não é mesmo? Alguém lendo isso está usando óculos?[ii]

2- Vieses negativos

Oito em cada dez pessoas no Reino Unido afirmam que há muito preconceito em relação às pessoas com deficiência.[iii] As pessoas geralmente acreditam que pessoas com deficiência são menos produtivas, demoram mais para executar tarefas, faltam mais ao trabalho e são inadequadas para funções gerenciais. 75% das pessoas acham que pessoas com deficiência precisam de cuidados durante parte ou a maior parte do tempo.[4] Isso sugere um grau de "viés benevolente" que impacta, em particular, as oportunidades de desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência. Curiosamente, pesquisas mostram que quanto maior o nível de escolaridade, mais fortes são os vieses negativos em relação às pessoas com deficiência.[v] No entanto, pesquisas também mostram que 93% dos empregadores estão satisfeitos com seus funcionários com deficiência.[vi]

3- Falta de apoio da equipe

Quando uma pessoa em uma equipe tem uma deficiência conhecida, pode haver o medo, dentro da equipe, de falta de equidade na distribuição de tarefas e de queda no desempenho. Acabei de voltar de uma fábrica onde isso era um grande problema. No entanto, uma pesquisa mostrou que 80% dos funcionários que trabalham com uma pessoa com deficiência não sentiram nenhuma carga adicional de trabalho ou queda no desempenho.[vii] Pessoas com deficiência às vezes sentem a pressão de se sair melhor do que seus pares sem deficiência — quase para justificar sua existência e provar que não são um fardo. Pessoas com deficiência também podem se sentir isoladas quando os colegas evitam o contato, sem saber como se comportar na presença de um novo colega com deficiência ou de alguém que retorna ao trabalho após uma doença ou acidente.

4- Dificuldades de divulgação

É difícil revelar, porque pode ser difícil aceitar, em primeiro lugar, que temos uma deficiência. Além disso, dado todo o estigma negativo associado à deficiência, pessoas com deficiências invisíveis temem as consequências de revelá-la. Na França, por exemplo, 49% das pessoas não revelam suas deficiências.[viii] O problema é que, se você não revelar, não poderá obter apoio financeiro caso precise de ajustes. E seu comportamento também pode ser mal interpretado. Vi o caso de uma estagiária que tinha deficiência auditiva e não mencionou isso. Como ela preferia se comunicar por escrito e não interagia, seu gerente achou que ela não estava gostando da experiência profissional e não lhe propôs um emprego. Pesquisas mostram que pessoas com deficiências invisíveis são menos satisfeitas no trabalho do que pessoas com deficiências visíveis.[ix] Esconder uma deficiência pode ser estressante, assim como ser no armário Para gays, lésbicas e bissexuais. E perigoso. Conheci um trabalhador que desenvolveu um problema temporário nos olhos. Ele mal conseguia enxergar, mas continuava vindo trabalhar e não dizia nada ao seu gerente — com medo de perder o emprego. Pessoas que revelam suas deficiências e recebem apoio da gerência liberam energia emocional e se tornam mais produtivas.

5- Barreiras físicas reais e percebidas

Um motivo comum para não contratar pessoas com deficiência é o medo de instalações especiais caras.[x] De fato, em 85% dos casos, pessoas com deficiência não precisam de ajustes em seu ambiente de trabalho.[xi] Quando são necessários ajustes, muitas vezes falta conhecimento interno sobre como se adaptar ou como obter subsídios governamentais para tais ajustes.

6- Falta de qualificação formal

Adultos com deficiência, que nasceram com deficiências, têm quase três vezes mais probabilidade de não ter qualificações formais do que adultos sem deficiência.[xii] Este é um verdadeiro obstáculo para a contratação de pessoas com deficiência e a razão pela qual muitas empresas proativas apoiam essas pessoas com treinamento específico e programas de aprendizagem.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Você pode baixar gratuitamente o capítulo de amostra “Apoiando a integração entre vida profissional e pessoal” clicando aqui. Este artigo foi publicado no meu blog e no Huffington Post. Para receber meus artigos e atualizações diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR

COMPOSTO THAIS é autora, palestrante, instrutora e consultora premiada, especializada em inclusão e diversidade há 18 anos. Ela ajuda organizações a construir culturas inclusivas e equipes diversas para que possam aumentar o engajamento, a produtividade, a inovação e as vendas. Ela é CEO da Déclic International, uma consultoria global que criou em 2016, após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500. Ela também é autora do livro livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo”, palestrante do TEDx, fundador da 1s Inclusive Leadership Global Conference e colaborador regular do Huffington Post.

Referências

[eu] Les stéréotypes sur les personnes hadicapées, IMS, abril de 2011.

[ii] Catherine Brooks, “Minha deficiência nem sempre é visível”: Como criar um ambiente de trabalho inclusivo para pessoas de todas as habilidades, dezembro de 2016

[iii] Fatos e números sobre deficiência no Reino Unido em 2016, Papworth Trust, 2016.

[4] Fatos e números sobre deficiência no Reino Unido em 2016, Papworth Trust, 2016.

[v] Les stéréotypes sur les personnes hadicapées, IMS, abril de 2011.

[vi] Revise o recrutamento de um colaborador deficiente, Agefiph, 2010.

[vii] Maya Hagege e Elena Mascova, Le handicap intégré à la gestion des ressources humaines, AFMD, junho de 2016.

[viii] Les stéréotypes sur les personnes hadicapées, IMS, abril de 2011.

[ix] Funcionários com deficiência visível relatam maior satisfação no trabalho do que aqueles com deficiência não visível, Working mother, outubro de 2016.

[x] http://www.disabledworld.com/disability/statistics/

[xi] Les stéréotypes sur les personnes hadicapées, IMS, abril de 2011.

[xii] Fatos e números sobre deficiência no Reino Unido em 2016, Papworth Trust, 2016.