3 hechos y 5 barreras respecto a la diversidad religiosa (parte 2 de 3)

Esta es la segunda parte de una serie de tres entradas del blog que explora la diversidad religiosa: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Si bien este tema tiene muchas implicaciones legales, me centro en el conocimiento y las conductas de liderazgo, más allá de los requisitos legales mínimos, que te permitirán atraer e involucrar a personas de todas las religiones, incluidas las que no tienen ninguna.

Hoy analizaremos hechos clave y barreras relacionadas con la diversidad religiosa.

Tres hechos sobre la religión

1- La hostilidad religiosa está en aumento

Por ejemplo, en Estados Unidos, el número de acusaciones relacionadas con discriminación religiosa aumentó en un cincuenta por ciento entre 2005 y 2015.[i] En el Reino Unido, entre 2014 y 2015, hubo un aumento del 43 por ciento en los crímenes de odio relacionados con la religión.[ii] El Eurobarómetro de 2015 sobre la discriminación señala un aumento del antisemitismo y la islamofobia en Europa.[iii]

2- La mayoría de las peticiones religiosas se atienden fácilmente.

Por ejemplo, en Francia, en el 85 por ciento de los casos las solicitudes religiosas se gestionan fácilmente.

3- Tomarse un tiempo libre por motivos religiosos es la petición más popular

Por ejemplo, en Bélgica (21 por ciento de los alojamientos) y Francia (cuarenta por ciento de los alojamientos), este es el principal tipo de alojamiento reportado por las empresas.[iv]

Cinco barreras clave para construir un ambiente favorable a la fe

1- Sesgo religioso

El 50 % de los europeos (el 76 % de los franceses y el 48 % de los británicos) cree que la discriminación religiosa está muy extendida. Uno de cada ocho europeos (el 13 %) afirma sentirse incómodo trabajando con una persona musulmana. Esta cifra es superior a la de cualquier otro grupo religioso.[v]

2- Actitud crítica

La religión puede ser un tema delicado, ya que algunas personas tienen opiniones firmes al respecto. En el ámbito laboral, algunas personas tienden a juzgar el comportamiento de los demás según sus propios valores. Si están de acuerdo con una práctica, la aceptan; si creen que no tiene sentido, la rechazan. Esta no es una buena actitud. Como líder inclusivo, debe analizar las prácticas religiosas objetivamente (véase el marco anterior), independientemente de sus opiniones personales.

3- Falta de principios rectores

Muchos gerentes que se enfrentan a solicitudes religiosas se sienten perdidos. Tienden a adaptarse a todas las prácticas por miedo a discriminar, incluso cuando estas perjudican a otros empleados y a la empresa. O bien rechazan todas las adaptaciones para tratar a todos por igual, sin darse cuenta del impacto negativo en quienes tienen necesidades religiosas específicas. A veces, los gerentes discriminan a empleados y candidatos en nombre de sus clientes o de sus empleados, creyendo que es una razón válida, cuando no lo es. Hace unos años, una colega marroquí me contó que, mientras buscaba trabajo, los reclutadores le decían que, aunque era la persona adecuada para el puesto, a sus clientes no les gustaría tratar con una mujer que llevara velo.

4- Supuestos sobre las prácticas religiosas

A menudo, los gerentes desconocen mucho sobre otras religiones o tienden a hacer suposiciones. Durante una visita a una planta de fabricación en el Reino Unido, conocí a un líder de equipo sij que me contó que su gerente le había creado una sala de oración, creyendo que los sijs debían rezar como los musulmanes, cuando no es así. Además, no todas las personas que profesan una religión siguen las mismas prácticas y su nivel de observancia puede variar considerablemente. Por ejemplo, no todos los musulmanes practican el Ramadán, no todos los judíos el Sabbath, no todos los cristianos descansan los domingos.

5- Conceptos erróneos sobre el secularismo

En países como Francia, el laicismo es un valor importante. Significa que el Estado no tiene religión y garantiza la libertad religiosa para todos. Por lo tanto, los funcionarios, como representantes del Estado, deben ser neutrales, es decir, no mostrar ningún signo religioso visible. Esto no aplica a los empleados de empresas privadas. Sin embargo, muchas personas creen que las manifestaciones religiosas visibles no están permitidas en las empresas, ni siquiera en los espacios públicos, lo cual es incorrecto.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí. Este artículo También fue publicado en mi blog y en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR

COMPONENTE THAIS Es autora, conferenciante, formadora y consultora, galardonada con múltiples premios, especializada en inclusión y diversidad desde hace 18 años. Ayuda a las organizaciones a construir culturas inclusivas y equipos diversos para que puedan aumentar el compromiso, la productividad, la innovación y las ventas. Es la directora ejecutiva de Déclic International, una consultora global que creó en 2016, tras haber liderado las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500. También es autora de libro “Ten éxito como líder inclusivo”, orador de TEDx, fundador de la 1s Inclusive Leadership Global Conference y colaborador habitual del Huffington Post.

Referencias

[i] http://enar-eu.org/IMG/pdf/informe_sobre_el_antisemitismo_2017.pdf

[i] https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/religion.cfm.

[ii] http://www.ukyouthparliament.org.uk/campaign/racism-and-religous-discrimination.

[iii] Eurobarómetro – Discriminación en la UE en 2015, Comisión Europea, 2015.

[iv] Pratiques religieuses en entreprise: ¿Quelle réalité? ¿Quelles remontées du terreno? IMS – Charte de la Diversité, septiembre de 2013.

[v] Eurobarómetro – Discriminación en la UE en 2015, Comisión Europea, 2015.