3 fatti e 5 barriere riguardanti la diversità religiosa (parte 2 di 3)

Questa è la seconda parte di una serie di tre blog che esplora la diversità religiosa: concetti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Sebbene si tratti di un tema con numerose implicazioni legali, mi concentrerò sulle conoscenze e sui comportamenti di leadership, al di là dei requisiti legali minimi, che vi consentiranno di attrarre e coinvolgere persone di tutte le fedi, comprese le persone senza fede.

Oggi esamineremo i fatti chiave e gli ostacoli riguardanti la diversità religiosa.

Tre fatti sulla religione

1- L'ostilità religiosa è in aumento

Ad esempio, negli Stati Uniti, il numero di accuse legate alla discriminazione religiosa è aumentato del cinquanta per cento tra il 2005 e il 2015.[io] Nel Regno Unito, tra il 2014 e il 2015, si è registrato un aumento del 43 percento dei crimini d'odio legati alla religione.[ii] L'Eurobarometro del 2015 sulla discriminazione rileva un aumento dell'antisemitismo e dell'islamofobia in Europa.[iii]

2- La maggior parte delle richieste religiose sono facilmente soddisfatte

Ad esempio, in Francia, nell'85 percento dei casi le richieste religiose vengono gestite facilmente.

3- Prendersi del tempo libero per motivi religiosi è la richiesta più frequente

Ad esempio, in Belgio (21% delle strutture ricettive) e in Francia (40% delle strutture ricettive), questa è la tipologia di alloggio più segnalata dalle aziende.[iv]

Cinque ostacoli chiave alla creazione di un ambiente favorevole alla fede

1- Pregiudizi religiosi

Il 50% degli europei (il 76% dei francesi e il 48% dei britannici) ritiene che la discriminazione religiosa sia diffusa. Un europeo su otto (il 13%) afferma che si sentirebbe a disagio a lavorare con una persona musulmana. Questa percentuale è più alta rispetto a qualsiasi altro gruppo religioso.[v]

2- Atteggiamento giudicante

La religione può essere un argomento delicato, poiché alcune persone hanno opinioni molto forti al riguardo. Sul posto di lavoro, alcune persone tendono a giudicare i comportamenti altrui in base ai propri valori personali. Se sono d'accordo con una pratica, la accettano; se la ritengono insensata, la rifiutano. Questo non è un buon atteggiamento. Come leader inclusivo, dovresti analizzare le pratiche religiose in modo obiettivo (vedi schema sopra), indipendentemente dalle tue opinioni personali.

3- Mancanza di principi guida

Molti manager che si trovano ad affrontare richieste religiose si sentono persi. Tendono ad accogliere tutte le pratiche per paura di discriminare, anche quando tali pratiche svantaggiano altri dipendenti e l'azienda. Oppure rifiutano ogni accomodamento per trattare tutti allo stesso modo, senza rendersi conto dell'impatto negativo su coloro che hanno esigenze religiose specifiche. A volte i manager discriminano dipendenti e candidati per conto dei loro clienti o dei loro dipendenti, credendo che sia una ragione valida, quando non lo è. Qualche anno fa, una mia collega marocchina mi raccontò che, mentre cercava lavoro, i reclutatori le dicevano che, sebbene fosse adatta al ruolo, i loro clienti non avrebbero gradito avere a che fare con una donna che indossava il velo.

4- Ipotesi sulle pratiche religiose

Spesso i manager non conoscono molto le altre religioni o tendono a fare supposizioni. Durante una visita a un sito produttivo nel Regno Unito, ho incontrato un responsabile di un team sikh che mi ha detto che il suo responsabile aveva creato una sala di preghiera per lui, convinto che i sikh dovessero pregare come i musulmani, quando non è così. Inoltre, non tutti coloro che professano una religione seguono le stesse pratiche e possono avere livelli di osservanza diversi. Ad esempio, non tutti i musulmani praticano il Ramadan, non tutti gli ebrei osservano lo Shabbat, non tutti i cristiani riposano la domenica.

5- Idee sbagliate sulla laicità

In paesi come la Francia, la laicità è un valore importante. Significa che lo Stato non ha religione e garantisce la libertà di religione a tutti. Pertanto, i dipendenti pubblici, in quanto rappresentanti dello Stato, sono tenuti a essere neutrali, ovvero a non esporre simboli religiosi visibili. Questo non si applica ai dipendenti delle aziende private. Tuttavia, molti credono che le esposizioni di simboli religiosi visibili non siano consentite nelle aziende, o persino negli spazi pubblici, il che è errato.

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui. Questo articolo è stato pubblicato anche sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.

Riferimenti

[i] http://enar-eu.org/IMG/pdf/anti-semitism_briefing_2017.pdf

[i] https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/religion.cfm.

[ii] http://www.ukyouthparliament.org.uk/campaign/racism-and-religous-discrimination.

[iii] Eurobarometro – Discriminazione nell’UE nel 2015, Commissione europea, 2015.

[iv] Pratiche religiose in impresa: quale realtà? Quelles remontées du terreno? IMS – Charte de la Diversité, settembre 2013.

[v] Eurobarometro – Discriminazione nell’UE nel 2015, Commissione europea, 2015.