3 faits et 5 obstacles concernant la diversité religieuse (partie 2 sur 3)

Ceci est la deuxième partie d'une série de trois articles explorant la diversité religieuse : concepts clés, faits, obstacles et facteurs favorables. Bien que ce thème ait de nombreuses implications juridiques, je me concentre sur les connaissances et les comportements de leadership, au-delà des exigences légales minimales, qui vous permettront d'attirer et de mobiliser des personnes de toutes confessions, y compris des personnes sans foi.

Aujourd’hui, nous examinons les faits et les obstacles clés concernant la diversité religieuse.

Trois faits sur la religion

1- L’hostilité religieuse est en hausse

Aux États-Unis, par exemple, le nombre d’accusations liées à la discrimination religieuse a augmenté de 50 % entre 2005 et 2015.[je] Au Royaume-Uni, entre 2014 et 2015, les crimes haineux liés à la religion ont augmenté de 43 %.[ii] L’Eurobaromètre 2015 sur la discrimination constate une augmentation de l’antisémitisme et de l’islamophobie en Europe.[iii]

2- La plupart des demandes religieuses sont facilement satisfaites

Par exemple, en France, dans 85 % des cas, les demandes religieuses sont facilement gérées.

3- Prendre congé pour des raisons religieuses est la demande la plus populaire

Par exemple, en Belgique (21 % des hébergements) et en France (40 % des hébergements), c’est le type d’hébergement le plus souvent cité par les entreprises.[iv]

Cinq obstacles majeurs à la création d'un environnement favorable à la foi

1- Préjugés religieux

Cinquante pour cent des Européens (76 % des Français et 48 % des Britanniques) estiment que la discrimination religieuse est répandue. Un Européen sur huit (treize pour cent) déclare se sentir mal à l'aise de travailler avec une personne musulmane. Ce chiffre est supérieur à celui de tous les autres groupes religieux.[v]

2- Attitude de jugement

La religion peut être un sujet délicat, car certaines personnes ont des opinions bien arrêtées à ce sujet. Au travail, certaines personnes ont tendance à juger le comportement des autres selon leurs propres valeurs. S'ils approuvent une pratique, ils s'y adaptent ; s'ils la jugent insensée, ils la rejettent. Ce n'est pas une attitude judicieuse. En tant que leader inclusif, vous devez analyser les pratiques religieuses objectivement (voir le cadre ci-dessus), indépendamment de vos opinions personnelles.

3- Manque de principes directeurs

De nombreux managers confrontés à des demandes religieuses se sentent perdus. Ils ont tendance soit à s'adapter à toutes les pratiques par crainte de discrimination, même si celles-ci désavantagent les autres employés et l'entreprise. Soit ils rejettent tous les aménagements afin de traiter tout le monde de la même manière, sans se rendre compte de l'impact négatif sur ceux qui ont des besoins religieux spécifiques. Il arrive que les managers discriminent employés et candidats au nom de leurs clients ou de leurs employés, croyant que c'est une raison valable, alors que ce n'est pas le cas. Il y a quelques années, une collègue marocaine m'a raconté que, alors qu'elle cherchait un emploi, les recruteurs lui disaient que, même si elle était la personne idéale pour le poste, leurs clients n'apprécieraient pas de travailler avec une femme voilée.

4- Hypothèses sur les pratiques religieuses

Souvent, les managers connaissent mal les autres religions ou ont tendance à formuler des hypothèses. Lors d'une visite sur un site de production au Royaume-Uni, j'ai rencontré un chef d'équipe sikh qui m'a confié que son responsable avait aménagé une salle de prière pour lui, estimant que les sikhs devaient prier comme les musulmans, alors que ce n'est pas le cas. De plus, les pratiques religieuses varient considérablement d'une religion à l'autre. Par exemple, tous les musulmans ne pratiquent pas le ramadan, tous les juifs ne respectent pas le sabbat et tous les chrétiens ne se reposent pas le dimanche.

5- Les idées fausses sur la laïcité

Dans des pays comme la France, la laïcité est une valeur importante. Elle signifie que l'État n'a pas de religion et garantit la liberté de culte à tous. Ainsi, les fonctionnaires, en tant que représentants de l'État, sont tenus à la neutralité, c'est-à-dire à ne pas afficher de signes religieux visibles. Cela ne s'applique pas aux employés des entreprises privées. Cependant, nombreux sont ceux qui pensent que les manifestations religieuses visibles sont interdites dans les entreprises, ni même dans l'espace public, ce qui est faux.

***

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici. Cet article a également été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

BESOIN D'AIDE POUR DÉVELOPPER DES COMPÉTENCES EN LEADERSHIP INCLUSIF ?

Contactez-moi et découvrez les Groupe de réflexion sur le leadership inclusif, un atelier innovant qui permet aux chefs d'entreprise de modéliser les comportements de leadership pour favoriser l'inclusion et la performance.

À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.

Références

[i] http://enar-eu.org/IMG/pdf/anti-semitism_briefing_2017.pdf

[i] https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/religion.cfm.

[ii] http://www.ukyouthparliament.org.uk/campaign/racism-and-religous-discrimination.

[iii] Eurobaromètre – Discrimination dans l’UE en 2015, Commission européenne, 2015.

[iv] Pratiques religieuses en entreprise : Quelle réalité ? Quelles remontées du terrain ? IMS – Charte de la Diversité, septembre 2013.

[v] Eurobaromètre – Discrimination dans l’UE en 2015, Commission européenne, 2015.