3 conceptos clave para crear un ambiente de trabajo favorable a la fe (parte 1 de 3)

“Desearía que existiera una religión que no permitiera que las personas se odiaran o se hicieran daño entre sí”.”

—George Sand

Esta es la primera parte de una serie de tres entradas del blog que explora la diversidad religiosa: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Si bien este tema tiene muchas implicaciones legales, me centro en el conocimiento y las conductas de liderazgo, más allá de los requisitos legales mínimos, que te permitirán atraer e involucrar a personas de todas las religiones, incluidas las que no tienen ninguna.

Hoy analizaremos tres conceptos clave para crear un ambiente de trabajo favorable a la fe.

Las sociedades son cada vez más multiculturales y con diferentes culturas vienen diferentes religiones.

Tres tendencias hacen de la diversidad religiosa un tema importante para los líderes empresariales hoy en día:

• Las sociedades son cada vez más multiculturales y con diferentes culturas vienen diferentes religiones.
• Cada vez más personas desean expresarse plenamente en el ámbito laboral. Para muchos, en particular para los miembros de minorías étnicas, su fe y su práctica religiosa son aspectos importantes de su identidad.
• Al mismo tiempo, la intolerancia religiosa está en aumento. Por ejemplo, el miedo a la persecución afecta a los judíos de toda Europa: el 231% de los judíos encuestados en ocho países europeos afirmaron evitar eventos o lugares judíos por temor a su seguridad.[i]

La religión es un tema históricamente delicado, ya que en el pasado han ocurrido muchas guerras y tragedias relacionadas con ella. La inquietud que genera la diversidad religiosa puede ser especialmente intensa en países de tradición secular, como Francia, donde las manifestaciones religiosas públicas pueden ser desaprobadas por la población general. Recientemente asistí a una conferencia en París sobre religión en el ámbito laboral. La mayoría de los ponentes iniciaron sus presentaciones afirmando que la diversidad religiosa era una ventaja. Sin embargo, la mayoría se refirió a las prácticas religiosas como un riesgo que debe gestionarse.

Conceptos clave

1- Libertad de religión

La libertad religiosa es el derecho humano fundamental a creer o no en una religión. El derecho a no ser discriminado por motivos religiosos también es un derecho humano universal. Sin embargo, existe una distinción importante entre el derecho a creer y el derecho a practicar una religión. El derecho a creer es absoluto: eres totalmente libre de creer o no en el sistema de creencias que desees. El derecho a practicar la religión en el lugar de trabajo puede verse limitado en determinadas circunstancias (véase más adelante).

2- Discriminación indirecta

Este concepto es especialmente relevante en lo que respecta a la diversidad religiosa, aunque se aplica a todo tipo de diversidad. Ocurre cuando una práctica que afecta a todos perjudica a las personas de una determinada religión. Por ejemplo: al introducir un uniforme que no permite cubrirse la cabeza, se estaría discriminando indirectamente a las musulmanas que usan hiyab o a los sijs que usan turbante.

3- Adaptaciones razonables

En muchos países, los empleadores están obligados a adaptar las prácticas religiosas de sus empleados, a menos que ello les suponga una carga excesiva. Como líder inclusivo, debe intentar adaptar las necesidades religiosas de los empleados en la medida de lo posible. Lo razonable varía según el país y el puesto del empleado. Sin embargo, existe un marco sencillo que puede utilizar en la mayoría de los casos. Plantear las siguientes preguntas puede ayudarle a determinar si una adaptación es razonable:

1. ¿Afecta negativamente la capacidad del empleado para realizar su trabajo? El uso del hijab generalmente no afecta la capacidad de una persona para realizar su trabajo.
2. ¿Tiene un impacto negativo en el negocio? Este sería el caso si demasiadas personas pidieran tomarse un día libre el mismo día por motivos religiosos, dejando a los clientes desatendidos.
3. ¿Pone en peligro la salud, la seguridad o la protección? En Francia y Canadá, por ejemplo, en las obras de construcción se exige a todos que utilicen casco por razones de seguridad, incluidos los sijs.
4. ¿Perjudica a otros empleados o clientes? Si un empleado quiere rezar durante su tiempo de descanso en una habitación tranquila, esto generalmente no perjudica a nadie.
5. ¿Viola las leyes de igualdad? Ese sería el caso si un empleado se negara a obedecer a una jefa por razones religiosas, o si un empleado se negara a trabajar con un compañero de trabajo gay por razones religiosas.
6. ¿Viola la libertad de creencia de otros empleados? Una amiga me contó que en su equipo, en Brasil, los empleados evangélicos sintonizaban la radio evangélica cada hora del almuerzo. Ella, amablemente, les pidió a quienes quisieran escucharla que usaran auriculares, por respeto a quienes no eran evangélicos. Tenía muy buenos reflejos.

Al considerar una práctica religiosa, plantéese las preguntas anteriores. Si su respuesta es "no", no hay razón para no adaptar la práctica religiosa de un empleado. Para mayor seguridad, consulte siempre con su equipo de recursos humanos.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí.

Este artículo fue publicado en mi blog y en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR

COMPONENTE THAIS Es autora, conferenciante, formadora y consultora, galardonada con múltiples premios, especializada en inclusión y diversidad desde hace 18 años. Ayuda a las organizaciones a construir culturas inclusivas y equipos diversos para que puedan aumentar el compromiso, la productividad, la innovación y las ventas. Es la directora ejecutiva de Déclic International, una consultora global que creó en 2016, tras haber liderado las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500. También es autora de libro “Ten éxito como líder inclusivo”, orador de TEDx, fundador de la 1s Inclusive Leadership Global Conference y colaborador habitual del Huffington Post.