3 concetti chiave per creare un ambiente di lavoro favorevole alla fede (parte 1 di 3)

“"Vorrei che esistesse una religione che non permettesse alle persone di odiarsi o farsi del male a vicenda."”

—George Sand

Questa è la prima parte di una serie di tre blog che esplora la diversità religiosa: concetti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Sebbene si tratti di un tema con numerose implicazioni legali, mi concentrerò sulle conoscenze e sui comportamenti di leadership, al di là dei requisiti legali minimi, che vi consentiranno di attrarre e coinvolgere persone di tutte le fedi, comprese le persone senza fede.

Oggi esamineremo 3 concetti chiave per creare un ambiente di lavoro favorevole alla fede.

Le società sono sempre più multiculturali e con culture diverse arrivano anche religioni diverse.

Tre tendenze rendono la diversità religiosa un tema importante per i leader aziendali di oggi:

• Le società sono sempre più multiculturali e a culture diverse corrispondono religioni diverse.
• Sempre più persone desiderano esprimere appieno la propria personalità sul posto di lavoro. Per molti, in particolare per i membri di minoranze etniche, la fede e la pratica religiosa sono aspetti importanti della propria identità.
• Allo stesso tempo, l'intolleranza religiosa è in aumento. Ad esempio, la paura della persecuzione colpisce gli ebrei in tutta Europa: 231 ebrei intervistati in otto paesi europei hanno dichiarato di evitare eventi o luoghi ebraici perché temevano per la propria incolumità.[io]

La religione è un argomento storicamente delicato, poiché in passato si sono verificate numerose guerre e tragedie legate alla religione. Il disagio che la diversità religiosa porta con sé può essere particolarmente forte nei paesi di tradizione laica, come la Francia, dove le manifestazioni religiose pubbliche possono incontrare la disapprovazione della popolazione generale. Di recente ho partecipato a una conferenza a Parigi sulla religione sul posto di lavoro. La maggior parte dei relatori ha aperto le proprie presentazioni affermando che la diversità religiosa era una risorsa. Tuttavia, la maggior parte di loro ha parlato delle pratiche religiose come di un rischio da gestire.

Concetti chiave

1- Libertà di religione

La libertà religiosa è il diritto umano fondamentale di credere o meno in una religione. Anche il diritto a non essere discriminati per motivi religiosi è un diritto umano universale. Ma esiste un'importante distinzione tra il diritto di credere e il diritto di praticare una religione. Il diritto di credere è assoluto: sei totalmente libero di credere o meno in qualsiasi sistema di credenze tu voglia. Il diritto di praticare la religione sul posto di lavoro può essere limitato in determinate circostanze (vedi sotto).

2- Discriminazione indiretta

Questo concetto è particolarmente rilevante per quanto riguarda la diversità religiosa, sebbene si applichi a tutti i tipi di diversità. Si verifica quando una pratica valida per tutti svantaggia le persone di una determinata religione. Ad esempio: introducendo un'uniforme che non consente il velo, si discriminerebbero indirettamente le donne musulmane che indossano l'hijab o le sikh che indossano il turbante.

3- Sistemazioni ragionevoli

In molti paesi, i datori di lavoro sono tenuti a soddisfare le esigenze religiose dei dipendenti, a meno che ciò non comporti un eccessivo disagio per loro. In qualità di leader inclusivo, dovresti cercare di soddisfare il più possibile le esigenze religiose dei dipendenti. Ciò che è ragionevole varia a seconda del paese in cui ti trovi e del ruolo del dipendente. Tuttavia, esiste un semplice schema che puoi utilizzare nella maggior parte dei casi. Porsi le seguenti domande può aiutarti a determinare se un accomodamento è ragionevole:

1. Influisce negativamente sulla capacità del dipendente di svolgere il proprio lavoro? Di solito indossare l'hijab non compromette la capacità di una persona di svolgere il proprio lavoro.
2. Ha un impatto negativo sull'attività? Ciò accadrebbe se troppe persone chiedessero di prendersi un giorno libero nello stesso giorno per motivi religiosi, lasciando i clienti senza assistenza.
3. Compromette la salute, la sicurezza o la protezione? In Francia e in Canada, ad esempio, nei cantieri edili, per motivi di sicurezza tutti sono tenuti a indossare un casco, compresi i Sikh.
4. Svantaggi altri dipendenti o clienti? Se un dipendente desidera pregare durante la pausa in una stanza tranquilla, di solito ciò non crea svantaggi a nessuno.
5. Viola le leggi sulla parità? Ciò accadrebbe se un dipendente si rifiutasse di obbedire a una responsabile donna per motivi religiosi, oppure se un dipendente si rifiutasse di lavorare con un collega gay per motivi religiosi.
6. Viola la libertà di credo degli altri dipendenti? Un'amica mi ha raccontato che nel suo team, in Brasile, i dipendenti evangelici si sintonizzavano su una stazione radio evangelica ogni pausa pranzo. Chiedeva gentilmente a chi desiderava ascoltare quella stazione radio di indossare le cuffie, in segno di rispetto per chi non era evangelico. Aveva un ottimo riflesso.

Quando si valuta una pratica religiosa, è bene porsi le domande di cui sopra. Se la risposta è "no", non c'è motivo per cui non si debba assecondare la pratica religiosa di un dipendente. Per maggiore sicurezza, è sempre consigliabile consultare il team delle risorse umane.

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui.

Questo articolo è stato pubblicato sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.