3 concepts clés pour créer un lieu de travail respectueux de la foi (partie 1 sur 3)

“ J’aimerais qu’il existe une religion qui ne permette pas aux gens de se haïr ou de se blesser. ”

—George Sand

Ceci est la première partie d'une série de trois articles explorant la diversité religieuse : concepts clés, faits, obstacles et facteurs favorables. Bien que ce thème ait de nombreuses implications juridiques, je me concentre sur les connaissances et les comportements de leadership, au-delà des exigences légales minimales, qui vous permettront d'attirer et de mobiliser des personnes de toutes confessions, y compris des personnes sans foi.

Aujourd’hui, nous examinons 3 concepts clés pour créer un environnement de travail favorable à la foi.

Les sociétés sont de plus en plus multiculturelles et des cultures différentes s'accompagnent de croyances religieuses différentes.

Trois tendances font de la diversité religieuse un sujet important pour les chefs d’entreprise d’aujourd’hui :

• Les sociétés sont de plus en plus multiculturelles et les différentes cultures s’accompagnent de différentes religions.
• De plus en plus de personnes souhaitent s'épanouir pleinement au travail. Pour beaucoup, notamment les membres des minorités ethniques, leur foi et leurs pratiques religieuses constituent des aspects importants de leur identité.
• Parallèlement, l'intolérance religieuse est en hausse. Par exemple, la peur des persécutions touche les Juifs à travers l'Europe : 231 % des Juifs interrogés dans huit pays européens ont déclaré éviter les événements ou les sites juifs par crainte pour leur sécurité.[je]

La religion est un sujet historiquement sensible, car de nombreuses guerres et tragédies liées à la religion ont eu lieu par le passé. Le malaise suscité par la diversité religieuse peut être particulièrement fort dans les pays de tradition laïque, comme la France, où les manifestations religieuses publiques peuvent être désapprouvées par la population. J'ai récemment assisté à une conférence à Paris sur la religion au travail. La plupart des intervenants ont commencé leurs présentations en affirmant que la diversité religieuse était un atout. Cependant, la plupart ont évoqué les pratiques religieuses comme un risque à gérer.

Concepts clés

1- Liberté de religion

La liberté de religion est le droit fondamental de croire ou non en une religion. Le droit de ne pas être discriminé pour des motifs religieux est également un droit universel. Il existe cependant une distinction importante entre le droit de croire et le droit de pratiquer une religion. Le droit de croire est absolu : vous êtes totalement libre de croire ou non au système de croyances de votre choix. Le droit de pratiquer une religion sur le lieu de travail peut être limité dans certaines circonstances (voir ci-dessous).

2- Discrimination indirecte

Ce concept est particulièrement pertinent en matière de diversité religieuse, bien qu'il s'applique à tous les types de diversité. Il se produit lorsqu'une pratique applicable à tous désavantage les personnes d'une religion donnée. Par exemple, en introduisant un uniforme interdisant le port du voile, on discrimine indirectement les musulmanes portant le hijab ou les sikhs portant le turban.

3- Aménagements raisonnables

Dans de nombreux pays, les employeurs sont tenus de tenir compte des pratiques religieuses de leurs employés, sauf si cela représente une contrainte excessive pour eux. En tant que leader inclusif, vous devez vous efforcer de tenir compte autant que possible des besoins religieux de vos employés. Ce qui est raisonnable varie selon le pays où vous vous trouvez et le poste de l'employé. Cependant, il existe un cadre simple que vous pouvez utiliser dans la plupart des cas. Se poser les questions suivantes peut vous aider à déterminer si un aménagement est raisonnable :

1. Cela affecte-t-il négativement la capacité de l’employé à faire son travail ? Le port du hijab n’affecte généralement pas la capacité d’une personne à faire son travail.
2. Cela a-t-il un impact négatif sur l’entreprise ? Ce serait le cas si trop de personnes demandaient à prendre un jour de congé le même jour pour des raisons religieuses, laissant les clients sans assistance.
3. Cela compromet-il la santé, la sécurité ou la sûreté ? En France et au Canada, par exemple, sur les chantiers de construction, il est demandé à tout le monde de porter un casque de sécurité pour des raisons de sécurité, y compris les sikhs.
4. Est-ce que cela désavantage d’autres employés ou clients ? Si un employé souhaite prier pendant sa pause dans une pièce calme, cela ne désavantage généralement personne.
5. Est-ce que cela viole les lois sur l’égalité ? Ce serait le cas si un employé refusait d’obéir à une responsable pour des raisons religieuses, ou si un employé refusait de travailler avec un collègue homosexuel pour des raisons religieuses.
6. Est-ce que cela porte atteinte à la liberté de croyance des autres employés ? Une amie m'a raconté que dans son équipe, au Brésil, les employés évangéliques écoutaient la radio évangélique à chaque pause déjeuner. Elle a poliment demandé à ceux qui souhaitaient écouter cette radio de porter des écouteurs, par respect pour ceux qui n'étaient pas évangéliques. Elle a eu le bon réflexe.

Lorsque vous envisagez une pratique religieuse, posez-vous les questions ci-dessus. Si vous répondez “ non ” à ces questions, rien ne vous empêche d'accommoder la pratique religieuse d'un employé. Par mesure de sécurité, vérifiez toujours auprès de votre équipe des ressources humaines.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici.

Cet article a été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.