A ilusão da inclusão: por que a maioria dos líderes superestima suas habilidades de liderança inclusiva

Há uma verdade preocupante sobre liderança inclusiva que muitos de nós preferiríamos não encarar: a maioria de nós tem uma percepção equivocada de como somos percebidos como líderes inclusivos. Esse fenômeno, conhecido como "A Ilusão da Inclusão", revela que apenas cerca de um terço de nós tem uma compreensão correta de quão inclusivos realmente somos.

É uma constatação que nos deixa humildes, não é mesmo? Como líderes comprometidos com a criação de ambientes inclusivos, gostaríamos de acreditar que estamos nos saindo muito bem na promoção do pertencimento e da equidade. No entanto, pesquisas mostram consistentemente que nossa autopercepção e a realidade muitas vezes não coincidem.

O Paradoxo da Autoconsciência

O que torna essa ilusão particularmente fascinante é sua natureza paradoxal. Quanto menos conhecimento temos sobre inclusão, mais superestimamos nossas habilidades de liderança inclusiva. Por outro lado, quanto mais conhecimento temos, mais subestimamos nossas habilidades. Esta é uma ilustração clássica do efeito Dunning-Kruger – um viés cognitivo em que pessoas com competência limitada em um determinado domínio superestimam suas habilidades.

Já testemunhei isso inúmeras vezes em workshops de liderança. Lembro-me de ministrar treinamento para líderes seniores em uma organização atacadista alemã. Perto do final do workshop, os participantes foram solicitados a se autoavaliarem sobre o quão inclusivos se consideravam. Uma participante em particular chamou minha atenção por seus comportamentos não inclusivos ao longo do dia. Curiosamente, durante o exercício de autoavaliação, ela se avaliou no nível mais alto. Ela realmente acreditava que já estava no auge.

Esse desalinhamento comum entre percepção e realidade torna a necessidade de feedback ainda mais premente quando se trata de liderança inclusiva. Como poderíamos lidar com a falta de inclusão se não sabemos que ela existe?

O Desafio do Ponto Cego

Nossos preconceitos inconscientes e pontos cegos criam um desafio significativo. A atriz italiana Monica Bellucci compartilhou certa vez em uma entrevista a importância de ouvir o que os outros pensam dela, porque há um aspecto da nossa personalidade que só os outros conseguem ver, não nós mesmos. Ela está absolutamente certa.

Como líderes inclusivos, precisamos reconhecer que temos pontos cegos – áreas em que nosso impacto difere da nossa intenção. Podemos acreditar que estamos criando segurança psicológica, mas os membros da nossa equipe podem hesitar em se manifestar. Podemos achar que estamos sendo equitativos em nosso reconhecimento, mas certas vozes podem constantemente passar despercebidas.

Esses pontos cegos não são falhas de caráter; são limitações humanas que todos nós compartilhamos. O segredo é reconhecê-los e buscar ativamente maneiras de iluminá-los.

A Fundação da Mentalidade de Crescimento

Lidar com a ilusão da inclusão requer cultivar o que a Dra. Carol Dweck, professora de Stanford, chama de mentalidade de crescimento – acreditar que nossas habilidades e as habilidades da nossa equipe podem ser desenvolvidas por meio de dedicação, esforço e aprendizado. Essa mentalidade é crucial porque nos ajuda a navegar pelo paradoxo humano fundamental no cerne do feedback: nossa necessidade de sermos aceitos como somos e nossa necessidade de crescer.

Queremos saber que não há nada de errado conosco, que não há nada que precisemos mudar. Adoramos quando nossa perfeição é validada, pois isso nos dá autoconfiança e fortalece nosso senso de identidade. Ao mesmo tempo, também sentimos a necessidade de crescer, de aprender coisas novas, de nos desenvolver.

Desenvolvimento significa mudança, e mudança significa abrir mão de um antigo eu em relação a certos aspectos do nosso comportamento e abraçar um novo eu. Isso não é fácil, mas é essencial para o nosso crescimento como líderes inclusivos.

Criando uma cultura de feedback

Uma cultura inclusiva é fundamentalmente uma cultura de feedback. Não podemos melhorar o que não conseguimos ver e não conseguimos enxergar nossos pontos cegos sem a ajuda de outras pessoas. Isso significa que devemos buscar ativamente feedback sobre nossas práticas de liderança inclusiva, mesmo quando isso nos parecer desconfortável.

O desafio é que muitos de nós não pedimos regularmente aos membros da nossa equipe feedback sobre nossa liderança. Pode parecer contraintuitivo, mas a melhor maneira de obter feedback sobre nós mesmos não é focar em nós mesmos nem no passado. A melhor maneira é focar na outra pessoa e no futuro.

Durante as conversas individuais, podemos fazer perguntas como: "Você se sente parte deste lugar?" "Você se sente incluído?" "Você se sente tratado de forma justa? Por quê?" "O que você precisa para se sentir mais apoiado e incluído?"“

Essas conversas só serão úteis quando estabelecermos um nível mínimo de confiança com nossos subordinados diretos. Se houver confiança, ter essa conversa e agir de acordo com ela aumentará a confiança.

Passos práticos para o futuro

Podemos adquirir maior autoconsciência buscando feedback do nosso gestor, de colegas ou de um grupo de colegas de confiança. Pense nisso como o nosso "Conselho Consultivo de Inclusão" – pessoas que podem nos fornecer insights sobre como estamos sendo percebidos. Se trabalhamos em uma organização que oferece avaliações 360 graus, devemos tentar acessá-las, pois podem ser ferramentas poderosas para a autodescoberta.

Outro exercício valioso é pedir à nossa equipe que discuta nossa liderança inclusiva sem a nossa presença, identificando nossos pontos fortes e áreas de oportunidade, e nos reportando anonimamente por meio de um porta-voz. Isso pode parecer desconfortável – não é um exercício fácil para a maioria dos líderes –, mas as equipes geralmente adoram fazer isso, vivenciando-o como um exercício de construção de equipe.

Líderes geralmente se surpreendem com o feedback que recebem. Tendemos a subestimar nossos pontos fortes e nossas áreas de oportunidade tendem a ser pontos cegos.

Seguindo em frente com humildade

A ilusão da inclusão nos ensina que a humildade não é apenas uma virtude, mas uma necessidade para uma liderança inclusiva. Devemos estar dispostos a reconhecer que não sabemos o que não sabemos e que nossa percepção de nossas habilidades de liderança inclusiva pode ser falha.

Isso não significa que devemos perder a confiança em nossas habilidades de liderança. Em vez disso, significa que devemos abordar a liderança inclusiva com curiosidade, abertura e compromisso com o aprendizado contínuo. Devemos estar dispostos a fazer perguntas difíceis, buscar feedback desconfortável e fazer mudanças com base no que aprendemos.

Lembre-se: ser transparente sobre nossa jornada de aprendizagem como líderes inclusivos e pedir ajuda é, em si, um ato de liderança inclusiva. Isso nutre a segurança psicológica em nossas equipes e modela a mentalidade de crescimento que queremos cultivar.

A jornada rumo a uma liderança verdadeiramente inclusiva começa com o reconhecimento de que podemos não ser tão inclusivos quanto pensamos. É somente a partir desse momento de autorreflexão honesta que podemos começar a preencher a lacuna entre nossas intenções e nosso impacto.

Obrigado pela leitura – Vamos continuar a iluminar a inclusão juntos! ✨

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Este artigo é uma adaptação do meu próximo livro, Practising Inclusive Leadership.

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