Pourquoi traiter les autres comme vous aimeriez être traité est une erreur

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Dans un de mes passés blogs, Nous avons examiné l'obstacle #1 à l'inclusion et à la diversité : le biais d'affinité, c'est-à-dire notre tendance à privilégier les personnes qui nous ressemblent. Aujourd'hui, nous nous penchons sur le deuxième obstacle majeur à l'inclusion et à la diversité : notre incapacité à nous mettre à la place de l'autre. Autrement dit, le manque d'empathie. Je fais référence à la fois à l'empathie émotionnelle, qui consiste à ressentir la douleur d'autrui, et à l'empathie cognitive, qui consiste à comprendre d'où viennent les gens, ce qu'ils pensent, ce qu'ils veulent et ce qui les rend heureux.[je] C'est une compétence qui n'est pas naturelle pour beaucoup. Nous avons tendance à penser que les autres sont comme nous, qu'ils ont les mêmes préférences et les mêmes besoins.

Au-delà d’un niveau plus profond de similitude, nous sommes différents dans la façon dont nous expérimentons le monde 

Il est vrai que tous les êtres humains aspirent au bonheur et à l'amour. En ce sens, nous sommes tous pareils. Nous partageons la même humanité ; nous allons tous mourir. Cependant, au-delà de cette similitude profonde, nous différons dans notre façon de voir le monde. Nos besoins, nos modes de pensée, de communication et d'apprentissage diffèrent. Nous sommes influencés par différentes cultures, qu'il s'agisse de cultures nationales, générationnelles, industrielles ou d'entreprise. Nos valeurs familiales, nos croyances religieuses (ou leur absence) et nos expériences personnelles nous influencent également. Les attentes sociétales à notre égard varient selon qui nous sommes. Le risque d'exclure involontairement des personnes est élevé si l'on ne tient pas compte de ces différences.

Prenons l'exemple du besoin de flexibilité. J'ai vu un directeur commercial organiser ses réunions d'équipe toujours à la même heure, très tôt le matin. Ce même directeur avait un jour choisi d'organiser sa réunion annuelle de lancement le jour de la rentrée. Il avait des enfants adultes et une femme au foyer, et il n'avait pas conscience de l'impact de ses choix sur les parents qui travaillent, surtout ceux qui ont de jeunes enfants. La personne qui m'a raconté cette histoire venait de changer de service car elle n'était pas heureuse de travailler pour ce directeur.

Parfois, nous ne prenons pas en compte les besoins fondamentaux

À une autre occasion, alors que je menais des groupes de discussion dans une usine où la proportion de femmes était très faible, j'ai découvert que l'espace où les ouvrières passaient la majeure partie de leur temps était dépourvu de toilettes pour femmes. Les rares femmes qui y travaillaient devaient parcourir un long chemin pour utiliser les toilettes réservées aux femmes à la réception. Elles se sentaient également mal à l'aise dans leurs uniformes, qui n'étaient pas conçus pour leur morphologie. Elles ne se sentaient pas les bienvenues dans cet environnement, et leur taux d'attrition était cinq fois supérieur à celui des hommes. Lorsque j'ai exposé mes principales conclusions au directeur de l'usine, il n'arrivait pas à croire qu'en dix ans dans cette usine, il n'avait jamais remarqué l'absence de toilettes pour femmes. Il était choqué par sa propre cécité.

Autre exemple, sur un chantier cette fois : un directeur de chantier a décidé d'organiser un barbecue pendant l'été pour tous les employés. La viande servie était du porc. Et beaucoup d'ouvriers n'en mangeaient pas. Hormis les salades, ils ne pouvaient pas manger pendant le barbecue et se sentaient humiliés lors d'un événement censé les remercier pour leur dur labeur.

J'étais un jour à un dîner d'entreprise avec des dirigeants américains. C'était la première fois que je les rencontrais. À la table où j'étais, ils ont longuement parlé de football américain. Je ne comprenais pas la plupart de la conversation et je me sentais mal à l'aise. À un moment donné, quelqu'un a dit : “ Changeons de sujet ; tout le monde n'aime pas le football américain. ” J'étais tellement reconnaissant et j'ai enfin pu commencer à me connecter avec mon entourage.

Lutter contre les préjugés inconscients ne suffit pas à favoriser l'inclusion

Il existe d'innombrables exemples concrets similaires à ceux mentionnés ci-dessus, qui montrent comment on peut exclure des personnes involontairement en les traitant comme on aimerait être traité. Ce qui prouve que le leadership inclusif ne se limite pas à la prise de décisions impartiales. Si tel était le cas, les robots feraient de parfaits leaders inclusifs. L'empathie est également une compétence essentielle à développer.

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous ! Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici.

Cet article a également été publié sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et vidéos hebdomadaires directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR 

THAIS COMPPOINT est une auteure, conférencière, formatrice et consultante de renommée internationale, spécialisée dans l'inclusion et la diversité en entreprise. Elle est l'auteure de livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, et fondatrice de Déclic International, cabinet de conseil basé au Royaume-Uni et doté d'une vision internationale. Elle a dirigé les stratégies de diversité de trois entreprises du Fortune 500 et a reçu treize prix internationaux, dont le Diversity Leader Award aux États-Unis, récompensant l'une des spécialistes de la diversité ayant fait progresser la diversité en entreprise. Elle contribue également régulièrement au Huffington Post.

[je] I Don’t Feel Your Pain: Why We Need More Morality and Less Empathy, Heleo Editors, December 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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