9 actions pour favoriser la diversité ethnique (partie 4 sur 4)

Ceci est le quatrième et dernier volet d'une série de quatre articles explorant la diversité ethnique : concepts clés, faits, mythes, obstacles et leviers. Mon objectif est de vous fournir les connaissances et les outils nécessaires pour réussir à constituer et mobiliser une équipe diversifiée, sans aliéner la majorité ethnique. Une autre série suivra, consacrée spécifiquement à la diversité religieuse.

Aujourd’hui, je propose neuf habitudes de leadership inclusives pour favoriser la diversité ethnique.

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

Équité – Êtes-vous juste ?

1- Identifier et remettre en question les préjugés ethniques

Si vous constatez que les gens hésitent à embaucher ou à promouvoir quelqu'un en raison de son origine ethnique, osez aborder le sujet. Vous pouvez suivre une formation Harvard Implicit Association.[je] test sur l'ethnicité, qui est une ressource en ligne gratuite, pour découvrir vos propres préjugés et suggérer à votre équipe de le passer également.

2- Réagissez lorsque vous constatez des comportements et des remarques irrespectueuses

Luttez contre les comportements irrespectueux, même lorsqu'ils touchent des groupes “ majoritaires ”. N'oubliez pas de soutenir directement la personne visée. J'ai visité une entreprise où des employés britanniques blancs se sentaient ostracisés par des travailleurs d'Europe de l'Est qui avaient tendance à parler leur propre langue sans se rendre compte de l'impact négatif sur leurs collègues.

3- Publiez autant que possible des offres d'emploi

Selon le principe du biais d'affinité, si vous ne publiez pas vos offres d'emploi, vous aurez tendance à attirer davantage de personnes déjà présentes dans votre organisation. Si votre équipe ou votre organisation n'est pas diversifiée sur le plan ethnique, moins vous vous appuyez sur le bouche-à-oreille et les recommandations, plus vous aurez de chances d'attirer des candidats qualifiés d'origines ethniques diverses.

4- Regardez l'historique et les données par ethnie

À quelle fréquence avez-vous embauché et/ou promu des personnes issues de minorités ethniques ? À quels niveaux hiérarchiques de votre organisation trouvez-vous des personnes issues de minorités ethniques ? Même dans les pays où les statistiques ethniques ne sont pas disponibles, on peut identifier empiriquement les disparités. J'ai vu des chantiers avec une forte concentration de personnes issues de minorités ethniques à des postes de débutant, sans un seul responsable issu d'une minorité ethnique. Si vous êtes basé dans un pays où des statistiques ethniques sont disponibles (États-Unis ou Royaume-Uni, par exemple), demandez à vos équipes RH d'accéder à ces données afin de vérifier si votre équipe reflète la diversité ethnique de votre marché du travail et si les employés issus de minorités ethniques bénéficient d'un accès égal aux promotions et à la formation.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

5- Informez-vous sur la façon dont l’ethnicité influence les expériences des gens

Vous pouvez poser des questions simples, comme : “ Pensez-vous que l’origine ethnique influence la manière dont les gens sont traités ou leurs chances d’être embauchés et promus ? ” Sollicitez l’avis de tous, y compris, mais pas seulement, celui des personnes issues de minorités ethniques. Vous pourrez ainsi mieux comprendre les difficultés spécifiques, le cas échéant, et trouver des solutions pour les surmonter.

6- Offrir un soutien linguistique aux candidats et employés étrangers

Si la maîtrise de la langue locale n'est pas requise pour le poste, aider les candidats à remplir les formulaires ou leur accorder plus de temps pour effectuer les tâches lors de la sélection augmentera vos chances d'identifier des candidats étrangers qualifiés. Proposer des cours de langue peut également accroître les opportunités d'évolution des employés possédant des compétences techniques, mais pas linguistiques. J'ai vu une entreprise de construction proposer des cours de français pour aider les candidats internes à se qualifier pour des postes d'encadrement.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

7- Soyez ouvert aux diplômes et aux qualifications des universités non élitistes et étrangères

Cela élargira votre vivier de talents et augmentera vos chances d'atteindre des candidats qualifiés issus d'horizons ethniques et sociaux plus diversifiés. Si vous recherchez des stagiaires, vous pouvez également envoyer des annonces à ces organisations.

8- Communiquez sur votre ouverture à la diversité ethnique

Informez vos agences de ressources humaines, de recrutement et d'intérim de votre volonté d'accroître la diversité ethnique au sein de votre équipe. Vous les encouragerez ainsi à considérer des candidats qualifiés qu'ils auraient pu négliger, voire à rechercher des candidats ailleurs. Comme toujours, les décisions finales doivent toujours être fondées sur les compétences et les aptitudes.

9- Encadrer et parrainer des personnes issues de minorités ethniques

Des études montrent que la caractéristique commune à toutes les personnes issues de minorités ethniques qui progressent dans leur carrière est un solide réseau de mentors et de parrains. Vous pouvez soutenir les employés actuels, ainsi que les étudiants qui ne font pas encore partie du monde de l'entreprise. Vous pouvez le faire de manière informelle ou participer à des programmes de mentorat officiels si votre entreprise en propose. Vous pouvez également jumeler les nouveaux embauchés issus de minorités ethniques avec des mentors ou des parrains lors du processus d'intégration.

PS : l'image de couverture de cet article est tirée du projet Humanae par la photographe Angélica Dass, une artiste brésilienne qui utilise la photographie pour montrer que l'humanité est bien plus diversifiée que le simple noir et blanc.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous.

Ceci est un extrait de mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié ”.

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À PROPOS DE L'AUTEUR

 THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 15 prix internationaux, dont le prestigieux “ 2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède 19 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur du podcast “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil international qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco. Déclic a accompagné des clients dans plus de dix secteurs d'activité, dont des organisations telles que Barclays, Pfizer, Allianz et Accor.

Références

[je] https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html.