9 ações para impulsionar a diversidade étnica (parte 4 de 4)

Esta é a quarta e última parte de uma série de quatro blogs que explora a diversidade étnica: conceitos-chave, fatos, mitos, barreiras e facilitadores. Minha intenção é equipar você com o conhecimento e as ferramentas certas para ter sucesso na construção e no engajamento de uma equipe etnicamente diversa, sem alienar a maioria étnica. Outra série seguirá especificamente sobre diversidade religiosa.

Hoje, estou propondo nove hábitos de liderança inclusivos para impulsionar a diversidade étnica.

Os hábitos de liderança descritos abaixo seguem o Modelo Hélice de Liderança Inclusiva©. Este modelo capacita líderes e gestores empresariais a navegar pelas diferenças humanas com tranquilidade, aplicando consistentemente três habilidades: justiça, empatia e proatividade. Mais informações sobre ele em meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso.”

Justiça – Você está sendo justo?

1- Identificar e desafiar o preconceito étnico

Se você perceber que as pessoas hesitam em contratar ou promover alguém por causa de sua origem étnica, ouse trazer a questão à tona. Você pode fazer um curso de Associação Implícita de Harvard.[eu] teste sobre etnia, que é um recurso online gratuito, para descobrir seus próprios preconceitos e sugerir que sua equipe o faça também.

2- Responda quando vir comportamentos e comentários desrespeitosos

Combata comportamentos desrespeitosos, mesmo quando afetam grupos "majoritários". Não se esqueça de demonstrar seu apoio diretamente a quem quer que seja alvo de tais comportamentos. Certa vez, visitei uma empresa onde funcionários britânicos brancos se sentiam marginalizados por trabalhadores do Leste Europeu, que tendiam a falar em sua própria língua sem perceber o impacto negativo sobre os demais colegas.

3- Publique anúncios de emprego o máximo possível

Com base no princípio do viés de afinidade, se você não publicar seus anúncios de emprego, tenderá a atrair mais pessoas que já pertencem à sua organização. Se sua equipe ou organização não for etnicamente diversa, quanto menos você depender do boca a boca e de indicações, maiores serão suas chances de atrair candidatos qualificados com origens étnicas diversas.

4- Observe a história e os dados por etnia

Com que frequência você contratou e/ou promoveu pessoas de minorias étnicas? Em quais níveis hierárquicos da sua organização você encontra pessoas de minorias étnicas? Mesmo em países onde estatísticas étnicas não estão disponíveis, é possível identificar empiricamente onde estão as disparidades. Já vi canteiros de obras com alta concentração de minorias étnicas em cargos de nível básico e nenhum gerente de minoria étnica. Se você estiver em um país onde estatísticas étnicas estão disponíveis (EUA ou Reino Unido, por exemplo), peça às suas equipes de recursos humanos que tenham acesso aos dados para que você possa verificar se sua equipe reflete a diversidade étnica do seu mercado de trabalho e se os funcionários de minorias étnicas têm acesso igualitário a promoções e treinamentos.

Empatia – Você está tratando os outros como eles gostariam de ser tratados?

5- Informe-se sobre como a etnia influencia as experiências das pessoas

Você pode fazer perguntas simples como: "Você acha que etnia/raça/origem afeta a forma como as pessoas são tratadas ou suas chances de serem contratadas e promovidas aqui?". Peça a opinião de todos, incluindo, mas não apenas, a opinião de pessoas de minorias étnicas. Você poderá entender melhor os desafios específicos, se houver, e descobrir maneiras de superá-los.

6- Oferecer suporte linguístico a candidatos e funcionários estrangeiros

Se falar fluentemente o idioma local não for um requisito para a vaga, ajudar os candidatos a preencher formulários ou dar-lhes mais tempo para realizar tarefas na fase de seleção aumentará suas chances de identificar candidatos estrangeiros qualificados. Oferecer aulas de idiomas também pode aumentar as oportunidades de crescimento para funcionários que possuem habilidades técnicas, mas não o domínio do idioma. Vi uma construtora que oferecia aulas de francês para ajudar candidatos internos a se qualificarem para cargos de supervisão.

Proatividade – Você está acelerando mudanças positivas?

7- Esteja aberto a credenciais e diplomas de universidades estrangeiras e não elitistas

Isso ampliará seu conjunto de talentos e aumentará suas chances de alcançar candidatos qualificados com origens étnicas e sociais mais diversas. Se você estiver procurando estagiários, também pode enviar anúncios para essas organizações.

8- Comunique sua abertura à diversidade étnica

Diga aos seus recursos humanos, recrutamento e agências de empregos temporários que você deseja aumentar a diversidade étnica em sua equipe. Dessa forma, você os incentiva a considerar candidatos qualificados que possam ter ignorado e até mesmo a procurar candidatos em outros lugares. Como sempre, as decisões finais devem ser baseadas em habilidades e competências.

9- Orientar e patrocinar pessoas de minorias étnicas

Pesquisas mostram que a única característica que todas as minorias étnicas que progridem na carreira compartilham é uma forte rede de mentores e patrocinadores. Você pode apoiar funcionários atuais, bem como estudantes que ainda não fazem parte do mundo corporativo. Você pode fazer isso informalmente ou participar de programas oficiais de mentoria, se sua empresa tiver algum. Você também pode parear novos contratados de minorias étnicas com colegas ou mentores durante o processo de integração.

PS: a imagem da capa deste artigo foi retirada do projeto Humanae pela fotógrafa Angélica Dass, uma artista brasileira que usa a fotografia para mostrar que a humanidade é muito mais diversa do que apenas preto e branco.

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Obrigado por dedicar seu tempo para ler este post. Deixe-me saber o que você achou nos comentários abaixo.

Este é um trecho do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Conquistando hábitos de liderança em um mundo diverso”.

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SOBRE O AUTOR

 COMPOSTO THAIS é uma das principais especialistas globais em liderança inclusiva. Suas conquistas foram reconhecidas com 15 prêmios em todo o mundo, incluindo o prestigioso "2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award". Ela é palestrante, autora, facilitadora e consultora com 19 anos de experiência. Thais palestrou em três eventos TEDx e é autora de “Ter sucesso como um líder inclusivo”, o criador do Conferência Global de Liderança Inclusiva, e o apresentador do podcast “O Show da Inclusão”. Thais também é fundadora e CEO da Déclic Internacional, uma consultoria boutique global que ela fundou após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco. Déclic atendeu clientes em mais de 10 setores, incluindo organizações como Barclays, Pfizer, Allianz e Accor.

Referências

[eu] https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html.