9 azioni per promuovere la diversità etnica (parte 4 di 4)

Questa è la quarta e ultima parte di una serie di quattro blog che esplora la diversità etnica: concetti chiave, fatti, miti, barriere e fattori abilitanti. Il mio obiettivo è fornirvi le conoscenze e gli strumenti giusti per riuscire a costruire e coinvolgere un team etnicamente diversificato, senza alienare la maggioranza etnica. Seguirà un'altra serie dedicata specificamente alla diversità religiosa.

Oggi propongo nove abitudini di leadership inclusiva per promuovere la diversità etnica.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e contrastare i pregiudizi etnici

Se ti accorgi che le persone sono restie ad assumere o promuovere qualcuno a causa della sua origine etnica, osa sollevare la questione. Puoi partecipare a un'iniziativa dell'Harvard Implicit Association.[io] test sull'etnia, una risorsa online gratuita, per scoprire i tuoi pregiudizi e suggerire anche al tuo team di sottoporsi a tale test.

2- Rispondi quando vedi comportamenti e commenti irrispettosi

Combattete i comportamenti irrispettosi, anche quando colpiscono gruppi "maggioritari". Non dimenticate di mostrare il vostro sostegno direttamente a chiunque sia il bersaglio di tali comportamenti. Una volta ho visitato un'azienda in cui i dipendenti britannici bianchi si sentivano emarginati dai lavoratori dell'Europa orientale che tendevano a parlare nella propria lingua senza rendersi conto dell'impatto negativo sugli altri colleghi.

3- Pubblicare annunci di lavoro il più possibile

In base al principio del bias di affinità, se non pubblichi annunci di lavoro, tenderai ad attrarre più persone che già appartengono alla tua organizzazione. Se il tuo team o la tua organizzazione non sono etnicamente diversificati, meno ti affidi al passaparola e alle referenze, maggiori saranno le tue possibilità di attrarre candidati qualificati con background etnici diversi.

4- Esaminare la storia e i dati per etnia

Con quale frequenza hai assunto e/o promosso persone appartenenti a minoranze etniche? In quali livelli gerarchici della tua organizzazione puoi trovare persone appartenenti a minoranze etniche? Anche nei paesi in cui le statistiche etniche non sono disponibili, puoi individuare empiricamente le disparità. Ho visto cantieri con un'alta concentrazione di minoranze etniche in posizioni di ingresso e nessun manager proveniente da una minoranza etnica. Se hai sede in un paese in cui sono disponibili statistiche etniche (ad esempio, Stati Uniti o Regno Unito), chiedi ai tuoi team delle risorse umane di accedere ai dati in modo da poter verificare se il tuo team riflette la diversità etnica del tuo mercato del lavoro e se i dipendenti appartenenti a minoranze etniche hanno pari accesso a promozioni e formazione.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

5- Informati su come l'etnia influenza le esperienze delle persone

Puoi porre domande semplici come "Pensi che l'etnia/razza/origine influenzi il modo in cui le persone vengono trattate o le loro possibilità di essere assunte e promosse qui?". Raccogli l'opinione di tutti, comprese, ma non solo, le opinioni delle persone appartenenti a minoranze etniche. Sarai in grado di comprendere meglio eventuali sfide specifiche e di trovare il modo di superarle.

6- Offrire supporto linguistico ai candidati e ai dipendenti stranieri

Se parlare fluentemente la lingua locale non è un requisito per il lavoro, aiutare i candidati a compilare moduli o concedere loro più tempo per svolgere le attività in fase di selezione aumenterà le possibilità di individuare candidati stranieri qualificati. Offrire lezioni di lingua può anche aumentare le opportunità di crescita dei dipendenti che possiedono competenze tecniche ma non linguistiche. Ho visto un'azienda edile che offriva lezioni di francese per aiutare i candidati interni a qualificarsi per ruoli di supervisione.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

7- Siate aperti a titoli e lauree provenienti da università non d'élite e straniere

Questo amplierà il tuo bacino di talenti e aumenterà le tue possibilità di raggiungere candidati qualificati con background etnici e sociali più diversi. Se stai cercando stagisti, puoi anche inviare annunci a queste organizzazioni.

8- Comunica la tua apertura alla diversità etnica

Comunica alle risorse umane, al personale addetto al reclutamento e alle agenzie interinali che desideri aumentare la diversità etnica nel tuo team. In questo modo, li incoraggi a prendere in considerazione candidati qualificati che potrebbero aver trascurato e persino a cercare candidati in sedi diverse. Come sempre, le decisioni finali dovrebbero basarsi su competenze e capacità.

9- Fare da mentore e sponsorizzare persone appartenenti a minoranze etniche

Le ricerche dimostrano che l'unica caratteristica comune a tutte le minoranze etniche che avanzano nella loro carriera è una solida rete di mentori e sponsor. È possibile supportare i dipendenti esistenti, così come gli studenti che non fanno ancora parte del mondo aziendale. È possibile farlo in modo informale o partecipare a programmi di mentoring ufficiali, se la vostra azienda ne ha uno. È anche possibile affiancare i nuovi assunti provenienti da minoranze etniche a tutor o tutor durante il processo di onboarding.

PS: l'immagine di copertina di questo articolo è tratta dal progetto Humanae della fotografa Angélica Dass, un'artista brasiliana che usa la fotografia per dimostrare che l'umanità è molto più diversificata del semplice bianco e nero.

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Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto.

Questo è un estratto del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”.

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SULL'AUTORE

 COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 15 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con 19 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e l'ospite del podcast “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco. Déclic ha servito clienti in oltre 10 settori, tra cui organizzazioni come Barclays, Pfizer, Allianz e Accor.

Riferimenti

[io] https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html.