3 faits et 4 mythes sur la diversité ethnique (partie 2 sur 4)

Ceci est la deuxième partie d'une série de quatre articles qui explorent la diversité ethnique : concepts clés, faits, mythes, obstacles et leviers. Mon objectif est de vous fournir les connaissances et les outils nécessaires pour réussir à constituer et mobiliser une équipe diversifiée, sans aliéner la majorité ethnique. Une autre série suivra, consacrée spécifiquement à la diversité religieuse.

Aujourd’hui, nous nous concentrons sur les faits et les mythes clés concernant la diversité ethnique.

Trois faits sur la diversité ethnique

1- Les sociétés sont de plus en plus multiculturelles

La proportion de migrants par rapport à la population nationale dans les pays à revenu élevé est passée de 9 % à 13 % entre 2000 et 2015. Aujourd’hui, les minorités représentent 37 % de la population des États-Unis et ce chiffre atteindra 57 % d’ici 2060.[je] Treize pour cent de la population en âge de travailler au Royaume-Uni et vingt pour cent des jeunes scolarisés dans le primaire et le secondaire sont issus de minorités ethniques.[ii] Il y a généralement plus de bébés qui naissent dans les familles de minorités ethniques, donc même si nous arrêtions la migration aujourd'hui, les groupes de minorités ethniques continueront de croître.

2- La discrimination raciale est omniprésente

Par exemple, une étude menée au Royaume-Uni a montré que pour être rappelés pour un entretien, les candidats dont le nom ressemble à celui d'une minorité ethnique doivent envoyer près de deux fois plus de candidatures que les candidats dont le nom ressemble à celui d'une minorité blanche et ayant les mêmes qualifications.[iii] En France, une étude a montré que les candidats portant des noms à consonance arabe sont trois fois moins rappelés que ceux ayant un CV identique et un nom à consonance typiquement française. L'écart est multiplié par deux pour les postes de direction.[iv] En Autriche, une étude a montré que les personnes portant des noms typiquement autrichiens sont invitées à des entretiens d'embauche deux fois plus souvent que les personnes portant des noms nigérians avec le même niveau de qualification.[v] Des études similaires menées dans d'autres pays montrent des résultats similaires. C'est ce que certains chercheurs appellent la “ sanction ethnique ”.”

3- Les minorités ethniques sont sous-représentées dans les postes de direction et de leadership

Par exemple, un Britannique sur huit est issu de minorités ethniques, mais seulement un sur seize occupe des postes de direction.[vi]

Quatre mythes sur la diversité ethnique

1- Les immigrés sont moins qualifiés

Les immigrants ont tendance à être sous-employés. Par exemple, aux États-Unis, les immigrants diplômés de leur pays d'origine travaillent souvent comme chauffeurs de taxi, agents de nettoyage ou agents de sécurité.[vii] Alors que seulement 16 % des migrants de l’UE arrivent en Angleterre sans qualification, 42 % d’entre eux occupent des emplois peu qualifiés.[viii] L’insuffisance des compétences linguistiques n’explique que partiellement cette situation.

2- Les jeunes sont moins influencés par les préjugés raciaux

Les résultats compilés du test d'association implicite de Harvard ont montré que, contrairement à la croyance publique, les jeunes présentent plus de préjugés raciaux que tout autre groupe d'âge.[ix] Une étude réalisée en France a montré que les préjugés ethniques sont tout aussi forts chez les jeunes que chez les personnes des autres tranches d’âge.[x]

3- Les personnes issues de minorités ethniques ne sont pas biaisées

Les résultats compilés du test d'association implicite de Harvard ont montré que même si les Blancs sont plus biaisés que les non-Blancs (72 pour cent contre 60 pour cent), la plupart des gens ont des préjugés raciaux.[xi]

4- Certaines industries n’ont pas besoin d’améliorer la diversité ethnique

Certains secteurs peu qualifiés, comme le bâtiment, ont tendance à avoir une forte concentration de personnes issues de minorités ethniques. Cependant, à y regarder de plus près, on constate une “ division ethnique ” du travail, avec une hiérarchie des emplois accessibles à certaines ethnies, et une faible mobilité sociale, avec très peu de personnes issues de minorités ethniques occupant des postes de direction. La diversité ethnique est extrêmement rare. J'étais un jour dans une usine en Belgique ; lorsque j'ai demandé à la direction locale si elle était diversifiée, elle m'a fièrement répondu que 60 % des employés étaient immigrés. Lorsque j'ai demandé quels postes ils proposaient, j'ai découvert qu'aucun immigré n'occupait de poste de direction.

PS : l'image de couverture de cet article est tirée du projet Humanae par la photographe Angélica Dass, une artiste brésilienne qui utilise la photographie pour montrer que l'humanité est bien plus diversifiée que le simple noir et blanc.

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Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici.

Cet article a été publié sur mon blog et sur le Huffington Post. Pour recevoir mes articles et mes actualités directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin. 

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À PROPOS DE L'AUTEUR

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante maintes fois primée, elle se spécialise dans l'inclusion et la diversité depuis 18 ans. Elle aide les organisations à bâtir des cultures inclusives et des équipes diversifiées afin d'accroître l'engagement, la productivité, l'innovation et les ventes. Elle est PDG de Déclic International, cabinet de conseil international qu'elle a créé en 2016, après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500. Elle est également l'auteure de l'ouvrage livre “ Réussir en tant que leader inclusif ”, conférencier TEDx, fondateur de la 1s Inclusive Leadership Global Conference et contributeur régulier du Huffington Post.

Références

[je] Kira Hudson Banks, Comment les managers peuvent promouvoir des discussions saines sur la race, Harvard Business Review, janvier 2016.

[ii] Race at Work 2015, BITC, novembre 2015.

[iii] Barney Thompson, Les noms noirs et ethniques ont moins de chances d'être présélectionnés, Financial Times, mai 2016.

[iv] http://www.algerie-dz.com/forums/archive/index.php/t-34368.html.

[v] Rapport parallèle 2014-15 sur l’Afrophobie en Europe : principales conclusions, ENAR, 2016.

[vi] Fleur Bothwick, Quelle est l'importance de la terminologie employée pour parler d'ethnicité ? Novembre 2016.

[vii] Ibrahim Hirsi, Pourquoi de nombreux immigrants hautement qualifiés sont-ils confrontés au sous-emploi ? Minn Post, octobre 2015.

[viii] https://www.euractiv.com/section/socialeuropejobs/

opinion/lesmigrantseuropéenssont-ilssurqualifiéspourlesemploisqu'ilsoccupent/.

[ix] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.

[x] Les stéréotypes sur les origines, IMS, décembre 2013.

[xi] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.