7 barreras clave para la diversidad étnica (parte 3 de 4)

Esta es la tercera parte de una serie de cuatro entradas del blog que explora la diversidad étnica: conceptos clave, hechos, mitos, barreras y facilitadores. Mi intención es brindarles los conocimientos y las herramientas adecuados para que logren construir y conectar con un equipo étnicamente diverso, sin aislar a la mayoría étnica. Seguirá otra serie específicamente sobre diversidad religiosa.

Hoy analizaremos siete barreras clave para la diversidad étnica.

1- Sesgo racial

El sesgo racial está generalizado en la mayoría de las sociedades. Por ejemplo, los resultados recopilados de la Prueba de Asociación Implícita de Harvard mostraron que alrededor del setenta por ciento de los europeos, estadounidenses y británicos tienen un sesgo racial.[i] En Australia, el 33 por ciento de los trabajadores se oponen a un mayor nivel de diversidad étnica en su lugar de trabajo.[ii]

2- Incomodidad al hablar de raza y etnicidad

Hablar de raza se percibe como divisivo y discriminatorio. Por eso mucha gente dice ser daltónica. El problema de ser daltónico —además de que en realidad no lo somos— es que, en realidad, es un privilegio blanco poder ignorar la raza.[iii] Si perteneces a una minoría étnica, sabes que hay una diferencia de trato. Tengo un amigo que es editor jefe de una importante revista económica en Francia. Me contó que, cuando hay control policial en la clandestinidad, a menudo lo controlan. Es negro. La incomodidad también se agrava por la falta de consenso sobre la terminología, incluso entre las minorías étnicas. Un estudio francés demostró que cuanto más se asocia un grupo con estereotipos negativos, más tabú se vuelve nombrarlo. Por ejemplo, está bien hablar de los asiáticos, pero es más problemático hablar de los árabes.[iv] En el Reino Unido, se publicó recientemente un informe sobre las "personas de color", lo que provocó reacciones bastante negativas entre los expertos. Sin embargo, atreverse a iniciar conversaciones y hablar sobre el tema clave es lo que la mayoría de los líderes empresariales y expertos recomiendan hoy en día.[v] Lo que importa es la intención detrás de las palabras. En una empresa en la que trabajé, los empleados no sabían cómo entablar conversaciones con colegas de minorías étnicas. Aprender que una buena forma de iniciar una conversación era... ¿Cuál es tu herencia cultural? (a diferencia de ¿De dónde es?) hizo una gran diferencia.

3- Resentimiento blanco

Muchas personas blancas, especialmente si no están satisfechas con su estatus, tienden a considerar las iniciativas de diversidad étnica como una ventaja injusta y un trato preferencial. Algunos hablan de "racismo inverso o discriminación". Una encuesta de 2011 reveló que el estadounidense blanco promedio cree que enfrenta más prejuicios raciales que los afroamericanos.[vi]  Parece existir una negación del privilegio blanco, sumada a una falta de conciencia sobre las verdaderas barreras que enfrentan las minorías étnicas. Como lo expresa la autora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie, por muy mala que sea tu situación económica como persona blanca en Estados Unidos, si fueras negra, sería aún peor.[vii] Esto se suma a una mala interpretación de lo que significa la inclusión, es decir, eliminar los sesgos que nos impiden centrarnos en el talento, en lugar de olvidarlo para centrarnos en la etnia de las personas. Por eso es importante dejar claro que la diversidad étnica se trata de una mezcla de todas las etnias, no solo de personas de minorías étnicas. De la misma manera, el equilibrio de género se trata de tener tanto hombres como mujeres en un equipo, y no solo mujeres.

4- Dificultades en la medición y el seguimiento

En el mundo empresarial, es difícil gestionar lo que no se puede medir. Por diversas razones culturales e históricas, es legalmente difícil, si no imposible, medir la etnia de las personas en el lugar de trabajo en la mayoría de los países. Estados Unidos y el Reino Unido son excepciones. E incluso en estos países, los datos no se utilizan como corresponde. He trabajado con una organización estadounidense que mantuvo los datos de diversidad en total secreto para evitar litigios, incluso de la alta dirección. También he trabajado con empresas británicas que no se esforzaron por recopilar y analizar los datos étnicos disponibles.

5- Grupos de reclutamiento reducidos

Muchas empresas tienden a reclutar únicamente en universidades y escuelas de negocios de élite. No aprovechan las instituciones cuyos estudiantes tienen un origen étnico y social mucho más amplio. Además, solemos elegir candidatos cuyas titulaciones y experiencias profesionales conocemos. Por lo tanto, ignoramos a candidatos extranjeros con credenciales y cualificaciones de otros países.

6- Autocensura entre las minorías étnicas

Es muy difícil no internalizar los estereotipos negativos que la sociedad y los medios de comunicación difunden sobre las personas de minorías étnicas. La falta de modelos positivos a seguir también influye en la confianza en el éxito. Por ello, muchas personas de minorías étnicas se dan por vencidas incluso antes de intentarlo. Se dicen a sí mismas:, Esto no es para mí; nunca lo lograré., y también escuchan de otros que los rodean, Esto no es para ti. El amigo de mi esposo, un martiniqués que vivía en las afueras de París, fue desanimado por la mayoría de sus profesores para que no continuara sus estudios. Afortunadamente, encontró un tutor que creyó en él, y esto cambió el curso de su vida.

7- Falta de contactos influyentes entre las minorías étnicas

Las personas pertenecientes a minorías étnicas suelen conocer a menos personas con influencia para contratar o ascender, o con conocimiento sobre las oportunidades de contratación y ascenso. Por eso, muchas organizaciones proactivas ofrecen mentores a empleados o estudiantes de minorías étnicas que pueden ampliar su red de contactos.

PD: la imagen de portada de este artículo está tomada del proyecto Humanae por la fotógrafa Angélica Dass, una artista brasileña que utiliza la fotografía para mostrar que la humanidad es mucho más diversa que sólo blanco y negro.

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Este es un extracto de mi libro “Tener éxito como líder inclusivo: hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”.

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SOBRE EL AUTOR

 COMPONENTE THAIS Es una destacada especialista mundial en liderazgo inclusivo. Sus logros han sido reconocidos con 15 premios a nivel mundial, incluyendo el prestigioso Premio a los Mejores Líderes Globales en Diversidad e Inclusión 2019. Es oradora, autora, facilitadora y consultora con 19 años de experiencia. Thais participó en tres eventos TEDx y es autora de... “Tener éxito como líder inclusivo”, el creador de la Conferencia Global sobre Liderazgo Inclusivo, y el presentador del podcast “El Show de la Inclusión”. Thais también es la fundadora y directora ejecutiva de Déclic Internacional, Déclic es una consultora boutique global que fundó tras liderar las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises y Cisco. Ha prestado servicios a clientes de más de 10 sectores, incluyendo organizaciones como Barclays, Pfizer, Allianz y Accor.

Referencias

[i] http://race.bitc.org.uk/all-resources/infographics.

[ii] La diversidad étnica en el lugar de trabajo ‘se tolera pero no se acepta’, The Australian, noviembre de 2016.

[iii] John Halstead, La verdadera razón por la que los blancos dicen "Todas las vidas importan", julio de 2016.

[iv] Baromètre Adia- Observatoire des discriminations Noviembre de 2006.

[v] Kira Hudson Banks, Cómo los gerentes pueden promover debates saludables sobre la raza, HBR, enero de 2016.

[vi] Carola Hoyos y Farva Kaukab, ¿Deberíamos centrarnos más o menos en la raza? Financial Times, mayo de 2016.

[vii] Chimamanda Ngozi Adiche, Americanah, Cuarto Estado, 2013.