9 azioni per creare un ambiente di lavoro favorevole alla fede (parte 3 di 3)

Questa è la terza e ultima parte di una serie di blog in tre parti che esplora la diversità religiosa: concetti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Sebbene si tratti di un tema con numerose implicazioni legali, mi concentrerò sulle conoscenze e sui comportamenti di leadership, al di là dei requisiti legali minimi, che vi consentiranno di attrarre e coinvolgere persone di tutte le fedi, comprese le persone senza fede.

Oggi propongo nove abitudini di leadership inclusiva per creare un ambiente di lavoro favorevole alla fede.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e sfidare i pregiudizi religiosi

Siamo inclini a pregiudizi, soprattutto nei confronti di persone che mostrano segni visibili di pratica religiosa, come il velo o la kippah. Una buona domanda per portare obiettività su questo argomento così emotivo è: "In che modo la sua religione influisce sulla sua capacità di svolgere il lavoro?". Di solito no.

2- Utilizzare un processo strutturato per valutare le richieste religiose

Nell'articolo precedente hai visto una serie di sei domande da utilizzare ogni volta che un membro del team ha una richiesta di accomodamento religioso: la richiesta influisce negativamente sulla capacità del dipendente di svolgere il proprio lavoro? Ha un impatto negativo sull'azienda? Compromette la salute, la sicurezza o la protezione? Svantaggia altri dipendenti o clienti? Viola le leggi sulla parità di trattamento? Lede la libertà di credo degli altri dipendenti? Questa serie di domande ti aiuterà a evitare considerazioni personali sulle pratiche religiose delle persone e a trattare tutti in modo coerente.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

3- Siate aperti ad accogliere le pratiche religiose dei dipendenti

In una normale giornata lavorativa (dalle 9:00 alle 17:00), i musulmani che pregano generalmente pregano due volte: all'ora di pranzo (alle 13:00) e nel tardo pomeriggio (alle 16:00). Se si desidera utilizzare la pausa per pregare, siate flessibili. Pregare non richiede più tempo che fumare. Se possibile, fate sapere ai dipendenti che possono utilizzare una stanza tranquilla per pregare. Potrebbe essere una sala riunioni vuota, ad esempio. Non è obbligatorio. Ma perché non farlo se è disponibile un luogo tranquillo e consentirne l'uso per la preghiera non disturba l'attività o gli altri? Assicuratevi però di non assegnare una stanza a una religione specifica. Le stanze tranquille dovrebbero essere riservate a persone che praticano tutte le religioni. In Svezia, ho visto una fabbrica i cui tassi di coinvolgimento e produttività dei dipendenti sono aumentati da quando il direttore del sito ha creato una sala di preghiera. Il venerdì, gli ebrei potrebbero voler uscire prima per lo Shabbat. Se è fattibile, per l'azienda e il team, potrebbero lavorare di più un altro giorno per recuperare. Parlate con il personale del digiuno durante il Ramadan. Discutere se sia utile tenere le riunioni al mattino o nel primo pomeriggio o se sia opportuno lasciare che il personale finisca prima se non si fa la pausa pranzo.

4- Considera le richieste di festività per motivi religiosi come qualsiasi altra richiesta

Ciò significa accettare una richiesta se non ha un impatto negativo sulle esigenze aziendali o sugli altri membri del team. Anticipare il più possibile le festività è comunque una buona pratica, anche se nel team ci sono solo atei.

5- Controlla il calendario delle feste religiose quando pianifichi eventi e riunioni

Non programmare eventi in date religiose importanti. Non devi considerare tutto, ma almeno le principali festività religiose come la Settimana Santa (cristiani), Diwali (indù), Pesach (ebrei), Eid al-Fitr (musulmani). Ho visto un'azienda organizzare la convention annuale sulla leadership durante la Pesach, il che ha fatto sentire esclusi i dirigenti ebrei. Sono appena tornato da un corso di formazione in cui un direttore finanziario cattolico praticante si è lamentato dell'organizzazione di un importante evento aziendale durante la Settimana Santa.

6- Considerare le restrizioni dietetiche

Se stai organizzando un pasto, chiedi se i partecipanti hanno restrizioni dietetiche (non c'è bisogno di fare riferimento alla religione). Questa è comunque una buona pratica, dato che oggigiorno molte persone sono vegetariane, vegane o hanno allergie alimentari. Se non puoi chiedere, offri una varietà di cibo. Non sei obbligato a fornire cibo Halal o Kosher, ma se lo fai, assicurati che ci siano anche opzioni per chi non mangia Halal o Kosher. Se vengono serviti alcolici, assicurati che siano disponibili anche bevande analcoliche. Quando organizzi incontri sociali legati al lavoro, tieni presente che non tutti i dipendenti si sentono a proprio agio ad andare in luoghi in cui vengono serviti alcolici, come pub e bar. Puoi variare i posti in cui vai insieme come team.

7- Sii consapevole dei valori di modestia delle persone

Per motivi religiosi, alcune persone potrebbero voler evitare il contatto visivo o cutaneo con persone del sesso opposto, coprirsi (velo) o evitare determinati tipi di abbigliamento (troppo attillati o troppo corti). Siate flessibili, ma allo stesso tempo assicuratevi che gli altri membri del team non si sentano discriminati. Ad esempio, se un uomo non vuole stringere la mano alle donne, a seconda della cultura del vostro Paese, potreste consigliargli di evitare di stringere la mano a tutti, per garantire l'uguaglianza.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

8- Sensibilizza il tuo team sulla diversità religiosa

Condividi con i membri del tuo team ciò che hai imparato in questo capitolo. Durante le festività religiose importanti, chiedi ai membri del team che si sentono a loro agio nel farlo di spiegare cosa significa per loro e come lo praticano. Una volta, durante una riunione di routine, una collega indiana spiegò al team cosa significasse per lei il Diwali e come lo celebrasse. Un'altra collega israeliana condivise con il team le ricette che cucinava durante lo Shabbat. Tutti apprezzarono il suo contributo e i colleghi che condividevano le loro tradizioni si sentirono apprezzati.

9- Utilizzare gli eventi religiosi per rafforzare le relazioni all'interno del team

In alcune organizzazioni, per evitare discriminazioni, le persone hanno smesso di festeggiare tutto, incluso il Natale. Non credo che questo sia un approccio positivo. Festeggiate insieme come squadra ogni volta che è possibile. Ho visto musulmani portare dolci sul posto di lavoro per festeggiare con colleghi non musulmani la fine del Ramadan, e tutti erano entusiasti. Ho visto leader augurare un felice Diwali ai loro team indù e sikh, e lo hanno apprezzato. Potreste essere d'esempio e incoraggiare questo tipo di comportamento.

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Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Puoi scaricare gratuitamente il capitolo di esempio “Supportare l’integrazione tra lavoro e vita privata” cliccando Qui.Questo articolo è stato pubblicato sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente pluripremiata, specializzata in inclusione e diversità da 18 anni. Aiuta le organizzazioni a costruire culture inclusive e team diversificati, in modo da aumentare il coinvolgimento, la produttività, l'innovazione e le vendite. È CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha creato nel 2016, dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500. È anche autrice di libro “"Avere successo come leader inclusivo", relatore TEDx, fondatore della 1s Inclusive Leadership Global Conference e collaboratore abituale dell'Huffington Post.