12 abitudini di leadership inclusiva per accelerare l'equilibrio di genere (Parte 3 di 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the Primo E secondo In questa serie di tre articoli abbiamo esaminato le principali sfide e barriere all'equilibrio di genere. Oggi analizzeremo come leader e manager aziendali possono accelerare l'equilibrio di genere.

Dodici abitudini inclusive per migliorare l'equilibrio di genere

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Come diventare un leader inclusivo: le abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Equità – Stai agendo in modo equo?

Identificare e contrastare i pregiudizi di genere

Sfida te stesso e gli altri a considerare una donna troppo "debole" o troppo "dura", ad associare un tipico stile di leadership femminile alla debolezza, ad escludere una donna dalle opportunità con l'intenzione di proteggerla. Sfida gli stereotipi di genere, anche quelli positivi sulle donne, come "Preferisco assumere donne perché prestano più attenzione ai dettagli". Tali stereotipi tendono a segregare le donne in determinati ruoli. Chiediti:, Il trattamento sarebbe lo stesso se si trattasse di un uomo? Sfida gli altri quando tendono a interrompere le donne durante le riunioni (interrompendo) o prendersi il merito delle proprie idee.

Rispondi quando vedi che si verificano comportamenti sessisti ordinari

Ad esempio, quando i colleghi chiedono a una collega di servire il tè, di prendere appunti, quando fanno commenti al limite sull'aspetto delle donne, ecc. Il tuo comportamento ha un impatto positivo non solo sulle donne, ma su tutti gli uomini che disapprovano i comportamenti sessisti.

Pubblicare annunci di lavoro il più possibile

Ciò consente di attenuare l'influenza dei pregiudizi di affinità provenienti da reti interne invisibili, che tendono a essere dominate dagli uomini, soprattutto quando si tratta di posizioni dirigenziali più elevate. Questo consente anche di scoprire le aspettative di carriera delle donne, poiché tendono a esprimerle meno apertamente rispetto agli uomini.

Controlla i livelli di stipendio, aumento di stipendio e bonus per genere

Fate attenzione quando reclutate, per fare offerte salariali che non creino o rafforzino alcun divario retributivo di genere nel vostro team. Sfruttate ogni stagione di aumenti salariali come un'opportunità per garantire che non vi siano divari retributivi di genere ingiustificati e, se necessario, adottate misure correttive. Se non fate nulla per prevenire intenzionalmente il divario retributivo di genere, molto probabilmente ne state creando uno.

Guarda la cronologia e i dati per genere

Tendi ad assumere, promuovere o valutare positivamente più uomini che donne, o viceversa? Stai coinvolgendo e fidelizzando uomini e donne allo stesso modo? Il tuo bacino di talenti è bilanciato per genere? Controllare regolarmente i dati, in particolare durante le revisioni della gestione dei talenti, può aiutarti a individuare eventuali pregiudizi di genere di cui potresti non essere a conoscenza.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

Rendi il tuo lavoro neutro rispetto al genere

Soprattutto nei settori a predominanza maschile, le descrizioni delle offerte di lavoro tendono a utilizzare termini codificati in modo maschile che scoraggiano le candidate. Ad esempio: "Siamo un'azienda di ingegneria dominante" è codificato in modo maschile, mentre "Siamo una comunità di ingegneri" è più neutro rispetto al genere. Puoi consultare i tuoi annunci di lavoro utilizzando strumenti gratuiti su Internet come il "gender decoder".“[io] Dovresti anche fare una chiara distinzione tra competenze di base e competenze aggiuntive. Questo ti aiuterà ad attrarre donne che tendono a candidarsi solo quando soddisfano la maggior parte dei requisiti richiesti per la posizione.

Benvenuta maternità

Rendere la vita più facile alle madri lavoratrici e alle aspiranti madri. Questo include celebrare gli annunci di gravidanza. Ho visto manager lamentarsi apertamente del fatto che le donne se ne andassero per maternità, senza rendersi conto dell'impatto negativo sulle donne del loro team, in particolare sulle giovani donne che pianificano di avere un bambino. È anche possibile incontrare le donne prima e dopo il congedo di maternità/parentale per chiarire le aspettative sull'organizzazione del lavoro e concordare come tenerle aggiornate su eventi e opportunità di carriera durante la loro assenza.

Aumenta la fiducia delle donne intorno a te

Abbiamo visto che il divario di fiducia in se stessi è una realtà per molte donne. Quindi, incoraggiatele a parlare, ad accettare incarichi impegnativi, riconoscete loro il merito. Ho incontrato un direttore delle risorse umane americano che era molto bravo ad assegnare compiti ai membri del team, soprattutto quando non si sentivano in grado di farlo, e questi tendevano a essere i suoi diretti collaboratori. Inoltre, siate consapevoli dell'impatto del divario di fiducia di genere sulle valutazioni delle prestazioni, soprattutto se basate su autovalutazioni. Questa pratica favorisce le persone con maggiore fiducia in se stesse, e tendono ad essere uomini. Una direttrice delle risorse umane tedesca nel settore edile una volta mi ha raccontato che stava osservando le valutazioni annuali delle prestazioni nella sua azienda. Ha visto le poche direttrici iniziare le loro valutazioni, evidenziando cosa avrebbero potuto fare meglio, mentre i direttori uomini davano il via alle conversazioni, vantandosi dei loro successi. Curiosamente, quelle donne hanno ottenuto risultati migliori della maggior parte degli uomini in quell'organizzazione.

Supportare l'integrazione tra lavoro e vita privata

Ciò include essere aperti al lavoro flessibile senza penalizzare chi ne beneficia. Dedicherò un'altra serie di blog in tre parti specificamente a questo argomento. Puoi anche scaricare gratuitamente il capitolo di esempio "Supportare l'integrazione tra lavoro e vita privata" del mio libro "Come diventare un leader inclusivo" cliccando su Qui.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

Mostrare un sostegno visibile alle iniziative sulla diversità di genere

Partecipare a reti femminili e ad eventi sulla diversità di genere (comuni intorno all'8 marzo)^il, la giornata internazionale della donna). Se nella tua azienda non c'è nulla da fare, prendi in considerazione l'idea di prendere l'iniziativa. Puoi anche sfruttare ogni opportunità per sensibilizzare i colleghi uomini sulle sfide e i benefici dell'equilibrio di genere.

Cercare liste di candidati con diversità di genere

Questa è una regola efficace per spingerti a cercare candidate qualificate che altrimenti avresti trascurato. Funziona anche se stai cercando di aumentare la percentuale di uomini nel tuo team. Naturalmente, le decisioni finali devono sempre basarsi su capacità e competenze. Le ricerche ci dicono che avere almeno due donne in una rosa di candidati, invece di una sola, aumenta enormemente la probabilità di assumere candidate qualificate.

Donne mentore

Fai da mentore alle donne affinché possano comprendere e destreggiarsi meglio tra le regole non scritte del gioco politico. Se sei un uomo, questa è anche un'opportunità per comprendere le sfide e le aspettative delle donne. Puoi partecipare ai programmi di mentoring ufficiali già esistenti nella tua azienda. Oppure puoi incontrare informalmente le tue tutor, concordando una cadenza degli incontri.

Sponsorizza le donne

Ciò significa sostenere il loro avanzamento quando non sono presenti. Diversi studi indicano la sponsorizzazione come il principale acceleratore dell'equilibrio di genere. Uno studio McKinzey che esamina il "segreto" delle donne che raggiungono posizioni di leadership ha rilevato che il 90% di loro aveva ricevuto sponsorizzazioni significative.[ii]

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Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto.

Questo è un estratto del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”.

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SULL'AUTORE

 COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 15 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con 19 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e conduttore dello show e podcast di YouTube “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.

Riferimenti

Riferimenti

[io] shttp://gender-decoder.katmatfield.com/about.

[ii] Johanna Barsh and Lareine Yee, Unloccking the full potential of women at work, McKinsey&Company, 2012.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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